導語：精細管理合同降低用工風險論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:本文筆者就加強企業(yè)勞動合同檔案管理,并詳細的從用工機制風險、用工成本風險、用工管理風險等方面來探究化解企業(yè)用工風險。

關鍵詞:企業(yè)用工;勞動合同;風險

當前,全國大多數(shù)供電企業(yè)在勞動用工方面日趨規(guī)范,但隨著《勞動合同法》的實施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場全新的革命,《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理,否則將面臨巨大用工風險。新形勢下,企業(yè)如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構造一個全新的精細化管理模式,以適用勞動合同法的要求,降低用工風險,這已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業(yè)用工風險

1.1用工機制風險

《勞動合同法》規(guī)定,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的,“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件的,便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣,企業(yè)將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升,固定期勞動合同的期限從過去的短期化調(diào)整為中長期,勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此,用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調(diào)整勞動關系的方式已不適用。穩(wěn)定就業(yè)的確對和諧穩(wěn)定的勞動關系有益,但會減弱企業(yè)用工機制的活力,使企業(yè)競爭力減弱。

1.2用工成本風險

這里指的用工成本風險是企業(yè)因勞動合同終止需支付的經(jīng)濟補償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風險。

1)勞動合同終止成本風險

由于新法規(guī)定,企業(yè)終止合同需要支付經(jīng)濟補償金,并且補償金基數(shù)由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調(diào)整為終止前12個月的平均收入(含稅與費),而這個經(jīng)濟補償金總是隱性存在,企業(yè)始終存在風險。

可能會有人認為,既然合同終止會產(chǎn)生經(jīng)濟補償,那么企業(yè)不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解,企業(yè)不終止合同,經(jīng)濟補償只是暫緩發(fā)生而已。另外,大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經(jīng)濟補償金也不能忽視,因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規(guī)定的。

2)新增的企業(yè)違規(guī)成本風險

以下五項內(nèi)容,都是新增的企業(yè)違規(guī)的成本風險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金,要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為,導致勞動者解除合同,用人單位要支付經(jīng)濟補償。

1.3用工管理風險

用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。

1)用工管理不到位產(chǎn)生風險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業(yè)工齡未連續(xù)計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續(xù)簽。

2)用工管理制度不嚴產(chǎn)生風險

(1)規(guī)章制度不健全;(2)內(nèi)容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業(yè)用工風險措施

2.1化解用工機制風險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念,以人為本,處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。

1)嚴格把好招聘關

把好招聘關是勞動合同管理的開始,企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念,特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作,絕對不能只看履歷,或讓應聘者經(jīng)受心理測試等,忽視了招聘管理,放松了用工第一關,使企業(yè)喪失了試用期內(nèi)單方解除權。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內(nèi),盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)不同實際需求簽訂勞動合同

在企業(yè)發(fā)展不同階段,勞動合同管理有不同的側重點。企業(yè)可根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)實際需求與員工簽訂勞動合同。再者,企業(yè)的性質(zhì)也有不同,有勞動密集型企業(yè),高新技術企業(yè)等,其崗位不同,對人員的需求也是不同的。因此,在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業(yè)性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業(yè)實際需求簽訂,期限也可3至5年或較長一點,合同期滿后,除少數(shù)人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業(yè)為了靈活用工,形成員工“能進能出,能上能下”的競爭機制,必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據(jù)上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內(nèi);可替代性較強熟練崗位,無固定期限合同可控制在30%以內(nèi)。企業(yè)總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。

2.2化解用工成本風險

1)計提“終止準備金”,消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發(fā)生,是潛在的用工成本。因此,企業(yè)可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)可根據(jù)當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業(yè)終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的,企業(yè)終止補償該員工在本企業(yè)全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發(fā)生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業(yè)的盈利能力。

2)杜絕違規(guī)成本發(fā)生

企業(yè)應依法規(guī)范用工,建立先訂勞動合同后用工和續(xù)簽合同領導審核制度,防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業(yè)依法履行義務和行使權利,杜絕違規(guī)成本發(fā)生。

2.3化解用工管理風險

1)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

企業(yè)應結合實際,建立合法合理的規(guī)章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規(guī)章制度,不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業(yè)依法行使管理權。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時應當依法經(jīng)過民主程序和告知義務,保護好企業(yè)的合法權益。

2)加強勞動合同管理

企業(yè)必須建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統(tǒng)計臺帳;員工醫(yī)療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。

3)加大勞動用工自查自糾

企業(yè)在用工時依法進行自我約束、自我監(jiān)督,開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為,減少企業(yè)損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規(guī)章制度制定和完善等方面檢查,還可聘請專業(yè)單位檢查。自查中發(fā)現(xiàn)的問題要及時整改,以免造成損失。

3、結語

勞動合同管理只是企業(yè)人力資源管理的一部分。因此,企業(yè)必須重視加大對人力資源的管理。用人單位必須熟知自己企業(yè)的人員構成、崗位分工、職責范圍以及相互關系等,做好人力資源規(guī)劃、招聘、勞動合同、考勤考核、薪金制度以及培訓等一系列管理工作,并將人力資源管理工作納入各部門、各級管理者的工作之中,做好人力資源管理工作。總之,用人單位應經(jīng)常研究,怎樣吸納優(yōu)秀人才;怎樣才能留住人才;怎樣提供人才施展才能的舞臺;怎樣建立健全靈活的用人機制;怎樣構建和諧企業(yè)來促進企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。