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近年來，隨著供電所業(yè)務委托工作的實施，農電用工管理形勢發(fā)生了根本性的變化，原有的管理模式已不再適應新形勢的要求，農電用工隊伍和諧穩(wěn)定面臨挑戰(zhàn)。面對這一形勢，國網山東臨朐縣供電公司認真分析農電用工人力資源現(xiàn)狀，對解決農電用工矛盾和農電業(yè)務發(fā)展需求的新途徑進行了有益探索。

1實施農電用工規(guī)范化管理的動因

1.1適應當前形勢的發(fā)展，實行農電用工規(guī)范化管理是企業(yè)健康運營的價值所在立足供電所現(xiàn)有人員結構和業(yè)務分工實際，結合“三集五大”體系建設，依法科學規(guī)范農電用工管理，對促進公司健康發(fā)展，有著重要的現(xiàn)實意義。其一，有利于防范勞動用工風險。農電用工問題是歷史遺留問題，有著復雜的歷史原因和政策背景，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)行法律法規(guī)、國家配套政策等現(xiàn)實條件，依法明確用工主體，理順用工關系，建立健全農電用工各項管理制度，能夠在很大程度上防范和化解用工風險。其二，有利于提升公司管理水平。農電用工人員數量多，生產服務作業(yè)點分散，管理難度大，供電所業(yè)務委托工作的實施，為規(guī)范農電用工管理創(chuàng)造了條件，研究和分析農電用工規(guī)范化管理，必將為供電所業(yè)務的專業(yè)化分工、社會化運作提供重要的參考和依據。其三，有利于推進和諧企業(yè)建設。受各種因素制約，農電用工勞動待遇相對偏低，缺乏歸屬感，影響了農電用工隊伍和諧發(fā)展。供電所業(yè)務委托實施后，使農電用工成為光明公司的企業(yè)員工，建立健全其薪酬標準制度體系，完善農電用工權益保障機制，增強農電用工企業(yè)歸屬感，有利于農電隊伍持續(xù)穩(wěn)定。其四，有利于推進依法治企工作。隨著依法治企工作的不斷深入，農電用工法律意識和自我防范意識逐漸增強?；诖?，縣供電企業(yè)必須依據法律法規(guī)，完善各類組織保障體系，建立健全適合農電工作的各項管理制度，將業(yè)務委托工作做實，切實維護企業(yè)和農電用工的合法權益。1.2綜合農電用工的現(xiàn)狀，加強農電用工規(guī)范化管理是企業(yè)提質增效的當務之急年齡結構偏大。臨朐縣供電公司現(xiàn)有農電用工407人，平均年齡為46.19歲。由于年齡問題部分人員已無法參與線路架設等高處作業(yè)，加上農電用工知識層次和綜合素質偏低，對新知識、新技術的接受能力較差，在當前的信息化時代很難完成集抄設備運維工作，直接影響到農電管理工作的開展。管理基礎薄弱。雖然實行了業(yè)務委托，但部分管理機制仍沿用老辦法，在勞動組織管理方面難以操作，開展農電用工崗位測評、規(guī)范光明公司的組織機構和崗位設置不好把握；在人員入口方面，國家電網公司已經關閉各類形式農電用工大門，人員后備不足甚至面臨斷層；在職業(yè)發(fā)展通道方面，因集體企業(yè)性質限制，農電用工的上升空間和作用發(fā)揮依然有限?？己思顧C制不夠完善?？己藰藴蔬^于籠統(tǒng)，績效指標與實際考核不盡一致，考核主要與供電所效益、員工崗位等因素相關，對工作效率、工作質量等難以量化因素考核較少，造成只要是崗位、崗級相同，收入差別就很小。由于激勵方式主要是薪酬激勵，短期效果明顯，表面矛盾化解快，但從某種意義上助長了農電用工對薪酬調整的期望周期和期望值。培訓管理缺乏針對性。各類農電用工培訓項目未能充分考慮農電生產特點，普遍存在培訓內容更新慢、不系統(tǒng)，與業(yè)務調整不吻合等問題；農電用工培訓不分年齡、文化程度，同樣的一套培訓體系，“通吃”的做法達不到“通吃”的效果，培訓形式大于內容，重過程、輕質量，致使部分供電所對送培工作積極性不高，培訓達不到預期效果。

2規(guī)范農電用工管理的探索

2.1加強定員定額管理，促進農電用工管理標準化以定員指導用工。將各供電所配電線路、配電臺區(qū)、配電變壓器、營業(yè)戶數等設備臺賬數據導入人力資源管控系統(tǒng)勞動定員模塊，進而生成各供電所測算定員，以測算定員為依據進行供電所人員調配，為開展勞動定額管理奠定堅實的人員配置基礎。以定額促進定員。采取經驗估工法和工時測定法相結合的方式，針對供電所搶修、維修項目以及工作環(huán)境、施工路程等綜合因素，詳細制定接戶線更換、計量表箱更換、催費等農電用工標準作業(yè)項目的工作限額標準和責任分工表，逐人進行工作任務核實核定，形成農電用工工作任務分解到標準作業(yè)項目、標準作業(yè)項目責任到人的工作模式。以管理優(yōu)化定額。根據各供電所實際業(yè)務需要，明確每名農電用工的常規(guī)和機動工作時間，健全周派工管理工作例會制度，細化日工作任務，合理安排工作計劃；以關鍵績效指標的設定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等為主要著眼點，建立健全涵蓋安全管理、集抄運維、營銷抄核收業(yè)擴及GIS建設、優(yōu)質服務、勞動紀律等方面內容的農電用工績效考核體系，提高工作業(yè)績和效率。

2.2規(guī)范人員配置管理，促進農電用工管理人性化加強崗位異動管理。針對部分供電所人員老齡化和超缺員情況，有選擇地將相鄰相近供電所的農電用工配置到缺員供電所，實現(xiàn)人員補充。對于班組長、專責人等崗位的數量進行嚴格限制，連續(xù)2—3個年度考核排名靠后的下降1個崗級，并重新進行公開競聘，打破農電用工固有待遇“不會降”的觀念。強化崗位公開競聘。根據農電用工崗位職責與任職資格，結合績效情況，實施崗位動態(tài)管理，采用競聘上崗、選聘等多種方式優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜。農電用工人員配置可以采用分層管理模式，供電所內部的崗位競聘可由供電所自行組織。通過公開競聘、擇優(yōu)選拔等方式，選取部分優(yōu)秀農電用工充實到相關技術、管理工作崗位。拓寬農電用工職業(yè)通道。根據國家電網公司“四級四類”人才管理理念，探索建立農電用工人才管理機制，區(qū)分運檢、營銷、綜合等專業(yè)開展優(yōu)秀人才評選，每年或者每2年一屆，根據情況設置若干級別，相應的級別對應一定的優(yōu)秀人才補貼。鼓勵并推介優(yōu)秀農電用工參加地方各級政府組織的優(yōu)秀人才、首席技師評選，提高農電用工的社會地位。

2.3加快薪酬制度改革，促進農電用工管理科學化合理確定崗位崗級。通過開展工作分析，將農電用工崗位確定為“兩大類、六小塊”，兩大類為光明公司農電用工崗位和供電所農電用工崗位，每個大類又可細分為三小類，并根據情況設置見習崗，每一類崗位對應不同的崗級，相鄰崗級之間設置一定的差距，同一崗位內部根據業(yè)務技能、熟練程度設置3個薪檔。合理確定農電用工工作量。將所有班組崗位的工作任務進行統(tǒng)一的系數折算，對運維的用電村個數、服務戶數、服務半徑、管控的指標數量等進行量化，最后根據農電用工實際工作量及管理難易程度等，確定出個人工作量系數，再根據月度工作量工資總額，測算出農電用工個人工作量工資。完善工資保障和增長機制。建立農電用工工資調整機制，實施農電用工最低保障工資標準，農電用工的最低保障工資不得低于所在地最低工資標準。農電用工薪酬每年依據所在地最低工資標準變動、年度績效考核結果、崗位變動、技能水平提高等因素進行調整。

2.4著力提升人員素質，促進農電用工管理職業(yè)化完善培訓機制。編制農電用工培訓大綱，開展崗位動態(tài)培訓，因勢利導對農電用工的技能缺陷進行培訓，建立農電用工年度標準化技能提升機制，各類培訓考試成績與績效工資掛鉤。考試內容可設置為基礎知識、實操技能、安全風險意識防范等方面，按照考試的結果及年度積分，在基礎工資中予以體現(xiàn)，以此激發(fā)農電用工學習基礎知識、提高操作技能的積極性。開展差異化培訓。堅持因人制宜，素質類培訓要向年齡偏大的農電用工傾斜，注重培養(yǎng)農電用工的歸屬感和集體榮譽感，持續(xù)提高其安全意識；年輕農電用工要注重技能方面的培訓，讓其學習掌握新知識、應用新技術，提高自身業(yè)務素質，更好地適應農電運維管理，成為供電所的中堅力量，促進農電管理水平提升。開展崗位練兵。建立以業(yè)務部門為主導的專業(yè)培訓機制，根據供電所專業(yè)化管理要求，采取“班組大講堂”集中學習、送培訓下基層等方式，開展技能比武、專項競賽等活動，傳授其專業(yè)管理與服務技能，激發(fā)農電用工自主學習的積極性，使農電用工創(chuàng)業(yè)有環(huán)境、工作有動力、展示有平臺、發(fā)展有空間。

作者:劉玉星 王學勝 單位:國網山東臨朐縣供電公司