導語：礦山企業人力資源管理創新方法探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1核心概念的界定

1．1人力資源

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口的總稱，包括數量和質量兩個指標，也包括現實人力資源和潛在人力資源。隨著社會經濟的發展，諸多因素證明了人力資源的開發、利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理，還必須不斷開發、挖掘其潛能，提高其素質。根據人力資源的再生性、時代性、能動性、時效性、持續性、消耗性、流動性、可塑性、共用性等特征，把人力資源看作一種可開發的資源將會對企業產生不可估量的作用。

1．2人力資源管理

人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對人力資源進行合理的培訓、組織與調配，使人與物保持最佳比例，同時對人的思想、心里和行為進行適當的誘導、控制和協調，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。中小企業的人力資源管理(HRM)主要包括了獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬等四個過程。人力資源管理是一個過程性的概念，只有將這個過程管理好，才能夠將“人力資源”管理好。在礦山企業中，其進行管理活動的最終目標和其他大型企業相同:保證企業發展，賺取大量利潤，實現企業目標。任何企業進行管理活動的根本都是為了達成企業目標，只是在礦山企業中，其進行管理活動的水平遠達不到大中型企業的規范化、合理化和科學化。礦山企業更多的是注重個人實踐經驗的積累，不愿意也沒有能力實現管理活動的精準化和科學化。礦山企業管理過程中也必然會涉及到管理的五項職能(計劃、組織、指揮、協調和控制)，主要區別于大中型企業的是，其在現實管理過程中，并不會將其五者進行嚴格的區分，往往是一環套一環，幾種職能合并執行。

2礦山企業人力資源管理方法創新的意義

闡述了人力資源管理對于企業發展的重要性，以及如何更好地進行人力資源管理，使企業的人力資源得到有效利用，進而獲得高水平的目標成果。人力資源管理與其他管理相比，其對礦山企業的影響是巨大的，可為礦山企業帶來全新的管理模式，創造出無限價值。1)采礦工藝流程中包含地質資料收集、采礦方法的選擇和設計、設計交底、工藝指標計算、鑿巖爆破、采準切割工程、落礦、礦石提升運輸、地壓管理、采空區處理、各項輔助工程設計施工和設備設施管理等，而隨著資源的日益匱乏，礦山企業對采礦工藝中的工作技巧和水平要求越來越高，這就需要人力資源部門從招人方面為礦山企業招聘一些既有著豐富理論知識又具有創新、實干精神的人才;這些人才可以根據企業實際情況，制定更合理的采礦工藝流程，在源頭上為礦山企業降低成本，增加效益。2)伴隨著資源枯竭，高品位的礦石越來越少。為了增加企業效益，企業對選礦工藝中相關設備的操作、浮選過程中藥劑用量、回收率要求等都更加嚴格。如果人力資源部門合理分配當前人力資源，充分激發員工的潛力，達到人員利用率最大化，企業將會在相同資源條件下實現效益的跨越式增長，在過程中控制人力資本，提高效率。3)隨著新《中華人民共和國環境保護法》的實施，礦山企業將會更加重視尾礦漿的無害化處理等一系列安全環保措施。然而，在安全環保方面人的主觀作用占了較大比例，因此礦山人員應從思想上認識到礦山企業安全環保的重要性，這就要求相關人員具有較高的思想覺悟、良好的道德品質。礦山企業人力資源部門在招聘人才時要多注重人才的素質，為礦山企業招聘一些兼具才華與德行的人，在末端上控制污染，創建綠色礦山，打造和諧礦區。因此，在國家創新驅動政策的背景下，礦山企業為了提高經濟效益，就必須提高管理效率，在人力資源的管理方法上進行創新。

3“創新驅動”背景下礦山企業人力資源管理存在的問題

提出，目前中小企業人力資源管理普遍存在著一些問題:人力資源的管理機制存在諸多局限，員工的管理模式不合理、不科學。其具體分析指出:由于中小企業的規模較小，嚴重制約了其人力資源管理的規模，抑制了其人力資源管理的進一步發展。更由于在中小企業日趨激烈的市場競爭中，其他因素的發展受限會嚴重制約人才能力的發揮，也就制約了企業對人力資源管理的重視，減少了對人力資源的開發力度。

3．1識人方面有待完善

企業人力資源部門對應聘者表面的硬指標關注有余，如教育背景、家庭背景、工作經歷、外表、性別、年齡等，但對于一些深層的軟指標關注不足，如情商、性格、邏輯思維能力、人際交往能力等。例如:在某公司的招聘簡章上，赫然寫著“‘211’學校全日制碩士畢業或‘985’學校全日制本科畢業”;還有某些崗位只招聘男性，年齡要求一般都在35歲以下。這些條件的設置，對于一些特殊崗位，確實是真實需要的，但對于普遍部門都如此要求，則有點求全責備。而因為這些條件的限制，使得一些有能力、沒高學歷，有才能、沒口才的人喪失了機會。其實，有些實干型的人才口齒并不伶俐，有想法卻難以表達;有些綜合能力很高的人學歷比較低;還有一些有個性的人才，可能他們的想法與招聘人員的思維有所差異;這些都很容易導致招聘人員的判斷出現失誤。

3．2選人方面不合理

企業人力資源在招聘員工時片面重視人才的“才”，不注重人才的整體素質是否適合企業自身的發展，不關心其專業技能是否迎合企業發展的需要。只要是有才的人，企業必將其招致公司旗下。但是，他們沒有重視學習型人才和實用型人才的區別，往往是人才進入公司不久，因為不熟悉和不符合公司發展的需要，為了尋找更加適合自身發展的空間，這些人才大部分選擇辭職另謀企業;這不僅沒有為企業發展帶來好處，同時還給企業招聘培養人才的資金帶來了不小的經濟損失。

3．3用人方面不科學近年來，雖然礦山企業取得了長足發展，但由于企業的根底是“家族”企業，這種管理模式在企業創立之初，對企業的發展是很有好處的，但隨著企業的不斷壯大，家族企業管理模式的許多局限性已經暴露出來。企業的用人理念就是“論資排輩”或“任人唯親”，這樣就會使那些不在家族里的人難以得到應有的待遇和提升，許多有知識、有學歷、有膽識的人才會被排擠。

3．4育人體系不健全

礦山企業在人力資源培訓與開發中的資金投入一般較低。對不同崗位的員工來講，他們對于培訓的態度是存在差異的，對于技術、管理的人員來講，他們是希望通過培訓來提升自身價值的。但是，公司各個部門對于人力資源的培訓與開發的認識不足，總是將培訓作為人力資源部門的最基本任務，認為人才的培訓是他們的職責，因而缺乏統一的安排，從而就不能夠取得系統全面的公司崗位流程的培訓，最終導致其對業務流程認識的不足。

3．5留人機制不合理

企業能否留住人才，一套合理化、人性化的考核體系至關重要。考核的標準必須科學化、合理化才能與企業組成的層級復雜、覆蓋面廣的特點相配套。目前，礦山企業缺少一種科學合理的績效管理體系，如平衡計分卡體系、360度績效考核體系等，造成關鍵績效指標不明確，沒有績效反饋，績效考核辦法單一，許多人員的能力與所在崗位不匹配，沒有達到人盡其才的效果，不能夠全面對員工的職業生涯進行合理規劃，使其對未來感到迷茫，從而降低了工作積極性，最終產生“走人”的念頭。

作者:王榮群 遲崇哲 李哲浩 呂春玲 單位:長春黃金研究院