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摘要:高等教育要想實現發展，那么合理開發以及管理人力資源就顯得非常重要，其中，教師又是人力資源中最重要的資源。高校教師不同于普通人，這是由其職業以及教育經歷與常人不同所決定的，如表現最明顯的就是對人格獨立以及精神自由的重視。長期以來，我國高校采取的剛性師資管理方式極大地減弱了教師積極能動性以及創新性。而柔性師資管理模式則強調以人為本、重視個性化，提倡的是在尊重、理解以及重視人的前提下實現對人的良性管理以及合理安排，這種管理模式尤其適用于那些智商以及素質都較高的知識型人才。

關鍵詞:柔性管理;實現路徑;創新

目前，管理學領域出現了一種新型管理機制，那就是柔性管理模式，在目前知識經濟快速發展的時代背景下，各個領域的競爭變得越來越激烈，進而對各項工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我國目前的情況是精英化教育以及大眾化教育二者同時存在，在這種情況下一支高素質教師隊伍的建設是達成教育目的以及提高教學質量的重要推動力量。在對高校師資隊伍進行建設的過程中要注意變革以往的那種單一管理方式，積極引入柔性管理，以推動高校師資隊伍建設逐漸合理化、有序化，并最終實現高質量、創造力強的高校師資隊伍建設目標。

一、高校柔性師資管理機制構建的重要性

從改革開放到現在的三十多年間，科學管理理念日漸盛行，而作為教書育人的高校也從經驗管理模式逐漸過渡到科學管理模式，高校在很多方面制定并實施了一些規章制度，比如績效考核制度、聘任制度等，在制定和頒發制度的同時，還制定了相關硬性指標。由事實可知，相比于傳統的經驗管理模式，剛性管理模式在某種程度上對提高師資管理水平、推動師資管理更進一步確實起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不斷擴大其范圍和規模，致使管理難度也相應增加，相應的剛性管理的不足之處也逐漸暴露。該管理模式太重視條條框框等一些硬性指標，使教師作為一個主體的精神得不到發展，且這樣的管理模式人文關懷嚴重不足，這就對高校教師在教書育人過程中的主導地位產生了一定的影響。現代管理思想提倡應關注和高度重視人的需求以及精神層面及其發展需求等方面，這就說明了一個管理體制要想生機勃勃、要想自由和諧，那么只通過規則制度的制約來確保其順利運行是遠遠不夠的。此外，作為一名高校教師，其最重要的責任就是對人才的培育，可是在對剛性管理模式嚴重依賴的情況下，教師僅僅是一個制度的附庸，在這樣的環境下對高質量人才的培育又從何談起?而柔性管理則是這樣一種管理模式，即它通過感情手段將機構目標變成一種個體的自覺意識，最大限度地調動人的積極性和主觀能動性，通過人的內驅力、創造力以及能動性來實現有效管理的一種模式，它是一種現代管理模式，符合時代要求，適合高校教師［2］。因此高校師資管理需有這樣的意識，即教師作為人，本身就具有情感性、社會性以及文化性，因此一定要結合教師具有的這些特性進行綜合考慮，對主要以懲罰、控制以及監督等為手段的傳統剛性管理進行改革，進行柔性師資管理機制的構建，避免剛性管理中那種“將教師看作沒有感情的管理對象，不注重教師個人情感，不進行橫向上調節以及交流，通過硬性和量化指標進行管理”的現象。此外，由于教師職業某些因素的限制，相對社交面較為窄小，在其工作過程成效會呈現出一定的滯后性。通過柔性管理可以符合教師職業的行為需求，促進教師自我實現。可以說，柔性管理已經在教師管理中形成了一定的潛在說服力，能夠將組織意志轉變成為一種個人自覺行為。

二、高校柔性師資管理機制構建及實現路徑

(一)堅持“以人為本”。管理理念可以指導管理實踐，是一種對管理工作上升到理性層面的認識。管理理念的好壞直接影響著管理實踐的結果。而柔性管理理念主要針對的是“物化”等理念，對這些理念進行批判以及揚棄，它大力倡導“人本化”。以往的那種剛性師資管理，主要圍繞著“規章制度”進行，重視硬性指標以及統一標準，不管是“情感性”或者是“人本性”等都嚴重不足，這樣就導致原本是一種創新性極強、極有活力的工作變成以分數為根據進行定量定性劃分的機械模式，這嚴重不利于教師主體個性的發展，不利于師資管理效能的最大限度發揮［3］。柔性師資管理提倡以教師為主，師資管理要重視對人的尊重、信任、發展、理解、激勵以及培養等。希望教師都能積極主動、勇于創新，為達到高校目標而努力，而這就需要高校采取一定的措施激勵教師進行自我發展、自主創新并最終實現自我，通過這樣的方式來激發教師主觀能動性和內在潛能。所以，高校柔性師資管理機制的構建以及實現路徑創新，首先，必須強化“以人為本”的基本理念并對這一理念進行切實踐行，堅持“精挑細選和感情、待遇留人”的基本原則，對教師給予充分的理解、信任以及尊重，經常關注其合理需求，以最大限度地激發其潛能，使他們做最好的自己;其次，還要對教師在教書育人、學校管理以及發展過程中的主體地位及其相關合法權利給予充分的尊重，最大限度地給予教師最好的、最全面的以及最能體現人性化的幫助和服務，努力使自己向最佳服務人員以及管理人員邁進［4］;最后，進行教師終身學習機制的建立和完善，要積極對教師進行引導，使其自覺將個人目標以及學校目標進行契合，實現兩個目標的和諧發展和共同進步。(二)扁平網絡式組織結構的構建。組織活動的存在和開展需要依賴相應的組織機構，一個科學有效的結構是組織對人才進行管理、為人才提供才能展示的不可或缺的平臺。以往那種剛性師資管理結構是一種垂直的金字塔式的結構。這種組織結構等級劃分嚴格，盡管其也發揮過一定的影響和重要作用，可是由于等級較多、信息傳遞路徑長且應變性較低等使得該組織結構不能滿足新時代下高校改革以及發展提出的要求。及時采用能很好適應時代變化、注重民主管理、不管是靈活性還是彈性均較強的扁平網絡式結構是當前師資管理模式發展的必然趨勢。扁平網絡式的師資管理結構屬于一種柔性管理，它不僅有較強的適應能力以及反應力，而且靈活性以及彈性也極強，不僅在縱向上有緊密的聯系，而且在橫向上也有彼此之前的協調，不僅有分工，而且有合作，對學校和教師之間以及教師個體之間的交流以及交互具有積極的促進作用，對高校任務以及內外部環境方面的變化都具有很強的適應性。這種經過縮減管理層級、增加信息傳播途徑、強化橫向交流以及擴大管理跨度的扁平網絡式的柔性師資管理組織結構，使師資管理變得更加靈活以及敏捷，變得更加快速以及高效，從而極大提高了師資管理的效率以及效能［5］。與此同時，該種組織結構具有鮮明的網絡型特征，這就加強了師資管理組織結構內部不同層級之間及其與外部有關機構之間的交流、合作以及協調，使他們相互之間通過這種網絡型的多邊聯系、交流、互利以及交互式合作共同實現高校目標，促進管理績效的不斷提升。(三)完善柔性管理模式的行為方式。1.用人應盡可能多元化高校師資管理一個很重要的方面就是科學用人，用人是否科學直接關系到高校師資資源的使用是否有效益。要想建設一支高素質教師團隊，高校就要做到量才使用、人盡其才。構建招賢納士、可上可下、生機勃勃的用人機制，就要具體做好以下三個方面的工作:首先，要對多元化用人方式以及靈活人才引進方式進行有效的結合。人才引進尤其是高水平教師的招聘，切記不能過分拘泥，在具體操作時一定要靈活，只有這樣，才能延攬英才。其次，要調節好多元化用人方式以及崗位分類管理之間的協調關系。通過崗位分類管理來推動師資結構不斷優化，協調好現實需要以及未來發展之間的關系。最后，要注意多元化用人方式以及師資流動二者之間的相互融通。變革對師資資源合理流動帶來障礙的一些制度，以保證師資資源流動有一個順暢的渠道，進而促使師資資源合理分配［6］。2.對教師開展分類培訓教師師資管理以及開發其中一個重要方面就是培訓，培訓不僅可以全面提升教師的綜合素質和能力，還可以保持組織活力以及戰斗力。為最大限度地發揮培訓作用，師資管理機構要組織大范圍調查研究，通過多種方法以及多種渠道和教師進行交流以及協商，進行圍繞著教師學習能力、同時能結合不同層級教師不同需求進行考慮的分類培訓體系的建立，并同時做到以下三個方面:首先，要關注教師個體不同的需求，確保培訓具有差異性。結合教師個體存在的差異以及需求，制訂分類培訓計劃，防止師資培訓出現批量化現象，分類培訓計劃的制訂一定要有針對性。其次，要對培訓內容進行優化，以確保培訓具有實用性。關于培訓內容，既要有業務以及專業技能方面的培訓，又要有校園文化、人際關系以及項目申請等方面的培訓，以滿足新教師不同方面的不同需求。最后，培訓方式要多樣化。綜合考慮教師需求以及學校目標設計合理的培訓項目，豐富培訓方式。3.進行個性激勵柔性師資管理提倡個性激勵，建議高校師資管理機構對教師個性需求做一個認真細致的分析，并以此為根據建立有針對性、個性化明顯且又靈活多樣的激勵機制，具體要求如下:首先，物質和精神兩個方面激勵措施相互結合。高校教師作為知識型員工，是熱愛自由且又非常重視個人實現以及自我發展的，因此只有同時結合物質以及精神兩個方面激勵措施，才能實現對教師長久而又有效的激勵。其次，激勵措施要有針對性。要滿足個人需求是非常復雜的，這一方面因人而異，另一方面，是因為即使人不變，但隨著時間、空間以及條件等方面的變化，個人需求也會發生相應的變化，所以應根據教師層次以及類型均不同和時期的不同制定相應的激勵措施，只有如此，才能滿足教師各個不同方面的需求，以長久激發教師興趣和熱情以及其創造性，進而使人力資本持續增值。4.實施彈性考評高校師資資源管理以及開發方面，還有一項基礎性內容即考評。柔性師資管理機制構建中所說的師資考評要求尊重個體之間的差異，注重個體的主動參與，建議實施彈性考評，這種考評方式不僅要求具有靈活性以及自主性，而且要求公開透明、公平以及公正并具有動態性。為切實做好彈性考評工作，要注意以下四個方面:首先，考評目標要有發展性。對結果考評以及過程考評二者進行有效結合，用具有發展性特征的考評目標引領教師自我實現以及自我成長，要避免師資考評過于簡單或者僅僅成為一個形式。其次，考評指標體系應該是存在差異的。在考評內容基本相似的前提下，針對教師及這一職業群體存在的個體差異，要根據考評項目的不同進行相應權重的設定，以顯示考評的合理性和教師個體之間的差異性。再次，考評方式應該靈活多樣。精選考評內容、豐富考評方式并對考評環節進行簡化，建立“聘期階段寬松考核結合任期階段嚴格評價”的模式，以降低“考評壓力”，保障考評效能。最后，考評反饋務必及時。擴展考評反饋途徑，建立健全反饋機制，確保考評得到及時反饋，積極發揮考評反饋具有的監督、教育以及管理作用，以使考評更有針對性和實效性。(四)柔性高校文化建設。高校文化的高低直接影響著高校品質的高低，與發展迅速的硬件環境比起來，高校軟實力發展比較滯后，因此高校應大力建設校園文化，這樣的文化應該具有極強的感召力和極大的影響力，應該是包容的，應該是具有拼搏進取精神的，以給教師個體的成長、實現及發展創設能體現其價值、發揮其才能以及開發其潛能的良好的環境和氛圍。在柔性高校文化建設中，要考慮以下三點:首先，柔性文化必須是包容的。高校要積極發展創新校園文化，努力創設自由、平等、開放、科學、嚴謹、民主、務實以及包容的創新環境和氛圍，營造一種彼此尊重和包容的大學文化。其次，實施民主管理。要實施民主管理就要求高校建立相關機制，從機制層面切實保障教師權利，比如監督、決策權以及建議、知情權，并通過一些渠道比如教學委員會等團體來鼓勵教師積極參與管理與決策。最后，使用情感管理方式。高校應從多角度關懷來招賢納士、培育人以及使用人和留住人，要努力幫助教師處理繁重的家務以及繁忙的工作之間的關系。當教師和高校管理人員在人格上做到彼此尊重，情感以及心靈上做到支持以及理解，那么教師內在潛能、創造力以及積極能動性才能得到真正激發，才能實現教師與學校的共同進步。

三、結語

百年大計的根本是教育，教育的根本是教師。新時代、新背景下高等教育師資隊伍的建設要立足實際、轉變思維、把握時展趨勢、積極探索新方法、借鑒柔性管理模式，加快進行柔性師資管理機制的構建，以全面提高高校教師的綜合素質以及能力，努力建設一支高水平師資隊伍，從而更好地實現高校目標。

參考文獻:

［1］邵興滿，趙建國．柔性管理:高校師資隊伍建設工作的理念與實踐［J］．銅陵學院學報，2006(6):87－89．

［2］陸勇，高田欽，徐勇．基于人力資源柔性化管理視角的高校輔導員管理模式研究［J］．現代教育科學，2012(5):67－69．

［3］李淑芳，時少華，任偉寧．高職院校師資隊伍結構優化途徑的研究［J］．中國職業技術教育，2008(14):176－179．

［4］鄒紅．論我國高校人力資源的柔性管理［J］．現代教育論叢，2007(6):87－89．

［5］徐木興，喻擎蒼，沈婷．將“以教師為本”理念貫穿管理全過程———悉尼大學師資柔性管理策略［J］．中國高等教育，2015(Z3):46－51．

［6］朱茹華，甄月橋．基于柔性管理視角的高校師資管理模式研究［J］．繼續教育，2014(6):67－69．

作者:傅雷鳴 陳一飛 單位:南京農業大學