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摘要:“雙一流”建設背景下，高校之間的競爭實際上就是人才的競爭。有效的激勵機制可以激發教師的創造力和工作熱情，進而達到提升高校人才實力、完善高校人才管理體制的效果。當下高校存在激勵機制單一、激勵機制與考核機制斷層、正負激勵不平衡、物質和精神激勵不協調等問題。因此，高校應進一步豐富教師激勵機制，有效銜接考核與激勵兩個環節，努力平衡正負激勵兩個方面，協調精神激勵與物質激勵兩個層面，從而完善高校教師激勵機制。

關鍵詞:激勵機制；高校教師；高等教育

推進世界一流大學和一流學科建設，是中國高等教育領域的國家戰略。高校的競爭是科研水平和學生教育的競爭，更是高校教師人才隊伍的競爭。如何完善高校教師激勵機制，使教師發揮自身最大的能力，取得更大的科研和教育成績，是當下高校教師隊伍管理的重中之重。

1何謂激勵

激勵理論屬于管理心理學的范疇，是指通過對個人需要的滿足來調動其積極性，使其創造更大的價值。而高校教師激勵機制則是指高校通過滿足教師的薪酬、職位、成就等需要，使其發揮工作積極性，為高校的科研和學生教育創造更高價值的機制。

2為何要激勵

2.1尊重高校教師的人才價值。作為科研與高等教育的主力軍，高校教師往往能通過自身的腦力勞動創造出極大的價值。為了最大化教師勞動的價值，高校應對教師予以適當的正激勵或負激勵，而不是在原有報酬之上予以簡單的賞罰，或是以強硬的規章制度限制教師的工作環境，要充分尊重高校教師的人才價值。2.2激發教師的創造力和工作熱情。馬斯洛將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。滿足高校教師五個層次的需要，能充分激發和釋放教師的創造力和工作熱情。例如，針對青年教師，應優先滿足其與生理需要、安全需要相對應的薪酬、住房等相關需求；而對于資歷較深、年紀較大的老教師，應盡量為其創造良好的科研和教育平臺，滿足其尊重需要和自我實現需要，激發其科研創造力和工作熱情。[1]2.3提升高校的人才實力，完善高校的人才管理體制。良好的激勵機制能夠吸引優質的人才，也能為考核提供重要的參考價值。激勵機制和考核機制相輔相成，形成良性循環，對高校的人才實力提升、人才管理體制完善有積極意義。

3現行激勵機制的問題

3.1激勵機制單一。激勵機制單一，主要體現在激勵政策統一化、激勵方式貨幣化和激勵時機固定化三個方面：（1）激勵政策統一化。對年輕教師和老教師采取相同的激勵政策，年輕教師干勁十足、經驗不足，老教師經驗豐富、缺乏沖勁，實施“一勺燴”的激勵政策并不合理。此外，不同崗位、不同工作性質和不同工作側重點的教師，激勵政策也呈現出趨同現象。（2）激勵方式貨幣化。以貨幣的方式對教師進行激勵，一切激勵形式似乎都可以總結為“發錢”，這樣的激勵方式顯然是不正常的。（3）激勵時機固定化。高校通常將教師激勵固定在學期末、學年末等時間段[2]。激勵機制缺乏靈活性和及時性，管理者往往在被激勵教師的期待降低到最低點時予以激勵，錯過了“趁熱打鐵”的最佳時機。[3-4]3.2激勵機制與考核機制單向聯系。考核機制和激勵機制是息息相關、相互促進的，但當前考核和激勵往往是單向聯系的，即依據考核結果進行激勵。如此一來，二者之間無法起到互為促進的作用。如何使激勵機制和考核機制雙雙靈活起來，因時而變，是高校激勵機制必須面對的問題。[5]3.3正激勵多于負激勵。正激勵特指對激勵對象施以肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵，負激勵特指對激勵對象施以否定、約束、冷落、批評、懲罰等具有負面意義的激勵。無論是正激勵還是負激勵，都應被納入高校激勵機制。但現實中，大多數教師認為激勵就是指正激勵，與負激勵無關。造成此種誤解的原因是管理者過多地使用正激勵手段，即便是在需要實施負激勵的情況下，仍只是通過有差距的正激勵來實現負激勵的效果，表現在教師績效上往往是得多得少的問題，而不是得與失的問題，導致正激勵的效果被嚴重削弱，同時使負激勵很難被教師接受。換而言之，管理者在激勵手段上因為過多地選擇正激勵而難以再使用負激勵，對于激勵機制而言，這是相當不利的。3.4物質激勵多于精神激勵。管理者習慣從薪酬、獎金、住房、工作條件等物質層面激勵教師勤奮工作、恪盡職守。然而，對于很多高校教師，尤其是對于中老年教師而言，物質需求已非他們最迫切的需求，他們更渴望的是受尊重和自我實現。對他們而言，物質激勵反而不如精神激勵更為有效。但當前的問題在于，精神激勵往往難以發揮實效。比如有的老教師一輩子勤勤懇懇，取得了較高的科研成就，但除了得到學校領導的口頭表揚之外，沒有得到學校師生乃至社會的關注和認可，殊為遺憾。物質激勵與精神激勵的不協調是高校激勵機制中亟待解決的問題。[6]

4如何激勵

在明確現行高校激勵機制存在問題的基礎上，我們應努力探索解決之道，以求提升激勵效果。4.1豐富激勵機制。應在激勵政策、激勵方式、激勵時機三個方面對激勵機制進行豐富和改進。首先，激勵政策要做到有的放矢。可以根據工齡和崗位特征對教師進行分類，在德、能、勤、績、廉諸多方面基礎要求一致的前提下實施差異化激勵，針對不同年齡和不同崗位的教師實施不同的激勵機制。其次，激勵方式要多管齊下，避免單一的貨幣化激勵方式。可以在貨幣激勵的基礎上，輔以改善工作條件、提供發展平臺等激勵方式。最后，激勵時機要恰到好處，及時準確的激勵往往能夠起到強化激勵效果的作用。對教師取得的成就予以及時表揚或獎勵，能夠在一定程度上強化正激勵效果；對教師所犯的錯誤或過失準確進行懲罰或批評，能夠幫助教師改正錯誤。4.2有效銜接考核與激勵機制。針對考核與激勵的斷層，高校應當建立“考核—激勵—考核”的雙向聯系，有效銜接二者。具體而言，就是根據考核規定和考核結果對教師予以激勵，根據激勵效果進一步修正考核。激勵是否有效、激勵的程度是否足夠，可依據教師滿意度進行評判和調整。如此一來，考核機制和激勵機制之間能夠相互促進，形成良性循環。4.3平衡正激勵與負激勵。正激勵和負激勵各有其作用，前者可以正面鼓勵被激勵對象，而后者則能對被激勵對象予以警示，二者缺一不可。因此，必須要平衡正負激勵的使用，消除教師對于“激勵等于正激勵”的誤解。薪酬獎金要有得有失，職務職稱要能升能降。但在實際中，激勵機制在運行之初尚能夠平衡使用正負激勵，時間一長，就容易出現重正激勵而輕負激勵的問題。因此，正負激勵的平衡使用離不開管理者的時刻警醒，也離不開被激勵對象的自知與配合。4.4協調物質激勵與精神激勵。協調物質激勵與精神激勵，第一要義是“按需分配”。激勵本身就是通過滿足需求來調動被激勵對象的積極性，只有滿足教師需求，才能取得最佳激勵效果。因此，在條件允許的情況下，應對不同群體的教師實施不同的激勵方式，或給予教師一定的自主選擇權。同時要重視精神激勵，使其不流于形式。對取得突出成就的教師，要擴大校內校外的宣傳力度，使教師獲得更高的社會認可度，為其他教師樹立榜樣。

5小結

對教師實施有效的激勵，一是要注重教師具備高知識技能性、較強的獨立自主性和創造性等基本特征，二是要注意激勵的方式多樣化、激勵時機的及時準確化，三是要根據高校自身情況合理建設相關的考核機制和激勵機制，平衡正負激勵、協調物質與精神激勵。高校應當意識到，在人才競爭極其激烈的高等教育領域，建立科學、合理的教師激勵機制是高校提升自身人力資源管理水平、吸引高層次人才加盟、開發人力資源的重要手段。只有在良好的激勵機制下，高校教師才能充分發揮自身聰明才智，以高昂的工作熱情創造更高的教育和科研成就。

參考文獻

[1]潘江友.馬斯洛“需要層次理論”對構建高校激勵機制的啟示[J].人力資源管理,2017(11):80-81.

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[3]胡曉榕,孟鴻雁.地方高校青年教師激勵機制研究[J].中國成人教育,2016(9):141-143.

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[6]許華.高校科研激勵機制的反思與重建[J].教育評論,2016(11):73-76.

作者:繆雅 單位:南京工業大學海外教育學院