導語：人才流動對酒店業人才開發認識一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個典型的勞動密集型服務行業，人力資源更是極其寶貴的財富，從某種角度上說，酒店的競爭其實就是人才的競爭。目前，我國酒店業人才開發和管理中，面臨著人才流動頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關注負面影響，當采取應對措施效果不佳而感到無能為力時，遂產生了消極對待的態度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環。如把人才流失當作人才管理的一個極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業的知識儲備和客戶，使得企業出現崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進成本，造成酒店服務質量的下降，更嚴重的會破壞組織和諧，減少了員工對組織的忠誠度，損害企業形象。關于酒店人才流失的問題，現有大量文獻基本上都是討論酒店人才流失帶來的負面影響，并且停留在人才流失的表面現象，缺乏深入地有針對性地研究。本文通過借鑒人才增智效應理論的思路，從人才開發的視角，理性看待酒店人才流失現象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識和技能，能夠進行創造性勞動，能夠在社會和經濟發展中創造一定價值和做出貢獻的人［1］。

二、我國酒店業的人才流動的特點

酒店人才流動屬酒店企業正常的新陳代謝活動，由于酒店業的特殊服務性，我國酒店業的人才流動卻更多的表現為流失，其主要特征有：

（一）流動率過高酒店人才流動率是指在一定時期內離店人才占酒店總編制的百分比。流動率過低，酒店缺乏活力，不利于創新和發展；流動率過高，酒店則缺乏穩定性，影響服務質量。根據國外酒店行業發展的統計數據，當酒店人才流動率高于20％時，會給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現在經營費用增加（酒店培訓費用和工資成本普遍增加）；服務質量和效率不穩定；團隊的積極性和穩定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業卻表現為人才流動率過高，一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的酒店人才平均流動率在30％左右，有些酒店甚至高達45％［2］。酒店人才流失的狀態有兩種：一種是流向酒店行業外，主要原因是我國酒店業在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業；一種是在本行業內流動，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發展空間和薪酬的酒店流動。

（二）核心人才、高學歷水平的人才流失狀況突出我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優秀的銷售人員和服務人員對酒店來說也是一筆重要的財富。而國內酒店在自身培養酒店人才方面機制還不健全，對此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個酒店相互爭奪的對象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

（三）在同地區同行業內流動，轉變為直接的競爭對手酒店人才大多年齡在30－40歲左右的黃金年齡，他們大多已成家并有子女，有固定的住房和個人的交際圈，因此它們跨地區跨行業的流動的概率極低，也就形成了他們在同行業同地區內流動的現象，跳槽之后成為酒店最直接的競爭對手，其原來的知識儲備和客戶也相應的轉移到競爭對手手中。

（四）人員流動伴隨的往往是職位的升遷和待遇的提高這其中，有客觀上對酒店人才的需求，因為伴隨著我國經濟的發展和大規模國民旅游的熱潮，社會要求酒店業提高自身的供應能力，為了滿足不斷增長的社會需求，各種經濟成分紛紛加入到了酒店行業，全國各地、各種類型的酒店如雨后春筍般的出現。更重要的，我國酒店業人才流動還仍處于較低層次的管理和開發階段，并表現為顯而易見的消極作用，使得酒店人力資本投資的憂患意識增強，酒店人力資源管理的急功近利的心態蔓延，各酒店為了避免人力資本投資收益流失的高風險，降低人力資本增值成本，使人力資源管理的重要職能———人才開發處于嚴重缺失狀態。一味地用人，而不培養人又造成了酒店員工素質和能力得不到提升，導致服務質量不高，久而久之，員工的個人發展機會受限，酒店的長遠發展受阻，于是又進一步導致人才流失，從而形成了酒店人才開發的惡性循環。盡管酒店人才流動讓酒店管理遇到這么多的問題，但一個顯性的事實是，我國酒店業在改革開放以來取得了巨大的進步和成就，各層次各類型的酒店越來越多地促進經濟發展和提升了為旅游市場服務的能力，在管理理念和方式上也更加與國際接軌了。這是我們研究酒店人才流動最好的實證。

三、人才流動的增智效應理論

“人才流失”概念，是針對20世紀五六十年代，隨著人力資本流動中出現的朝著一個方向人才凈流動現象而提出的［4］。人們直覺認為，發展中國家的平均人力資本水平不再增長，因為發達國家把最優秀的人才都吸引過去了，它的發展是犧牲發展中國家的經濟發展為代價的，必然會影響到發展中國家的經濟發展［5］，這就是所謂的“流失效應”（draineffect）。但是，僅僅談論人才流失很局限，它忽視了遷移的另一方面，因為移民失去人才的社會常常又獲得其他方面的替代［6］，即所謂的人才流動的“增智效應”（braineffect）［7］。Mountford（1997）［8］和Stark［9］分別建立了人才單向流動模型，證實了人才流動方向與生產力水平之間正相關關系，證明了當人力資本積累是內生的、成功的人才遷移是不確定的條件下，人才從發展中國家向發達國家流動會導致兩種效應：人才流失效應和教育激勵效應。因此，人才的這種單向流動可能通過教育激勵效應（當教育激勵效應大于人才流失效應時）使得流出國的人力資本積累水平提高，從而使得流出國的生產力水平得以提高。陸衛江［10］等建立了一個兩地區政府間人才流動政策博弈模型，同樣證明了人才政策的教育激勵效應，并證明了該博弈的納什均衡的存在性和唯一性，進而對均衡的效率屬性進行分析，給出了帕累托效率的充分條件，論證了人才流動對人才開發具有重要的和積極的意義。

經濟學告訴我們，資源的流動性是實現資源優化配置的前提條件和基本手段。根據人才流動的增智效應，人才在不同崗位、職業、產業、地區或國家之間的一種主動的流動或轉換，是社會分工不斷發展和細化的必然現象，具有社會屬性。人才流動本質上是人才的選擇行為，它是人才為實現自身價值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業，或者滿足個人某種需求，達到某種目的的方式或手段，其實質是具有一定知識與技能資本的人力的流動，是人才資本所有者就其人才資本的相關產權進行的交易行為，具有綜合匹配性和價值的增值性。人才流動是人才資本動態配置的實現過程，它可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優化，把潛在的經濟資源轉化為現實的生產力，實現人才資本的增值。教育和健康等投資形成的人力資本在某種程度上也是通過流動來完成。因此，人才流動是人力資本形成的重要途徑之一，也即實現人才資源向人才資本轉化的途徑之一。這為我們轉變人才流動觀念，理性看待人才流失問題提供了理論依據，對轉變酒店行業頻繁的人才流失現象所造成的人力資本投資等惡性循環觀念有較好的借鑒和指導作用。

四、對我國酒店人才開發的啟示

酒店人才的流動，其增智效應，不僅反映在社會作用層面，同樣也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）從宏觀視角來看，人才流動帶來了酒店業的發展和壯大在流動之前，人才都要進行一定的專業知識和技能的儲備，流動后，具有特殊技能的人才能將先進的管理經驗、技能優勢帶入新的領域，促進新的領域發展。同時，人才本身會受到遷入地或企業的文化、管理思想和體制、服務理念等的影響而使自身職業能力和職業素養提高，并在“干中學”中豐富自身的人力資本價值，從而增加了整個行業的人力資本質量。流動人才的動態因素將對未流動人員起到教育投資激勵的作用，從而促使整個行業人才資源向上發展，增加了人力資本存量。中國旅游酒店業正處于蓬勃向上的成長期，但是其真正的發展只是從20世紀80年代開始的，只大約用了30年的時間，走到了今天的這個程度。從某種角度來說，這種發展的進程得益于人才流動。高素質的人才是酒店發展的核心因素，由于大量國際著名酒店集團進入中國并實行本土化人才策略，由于其高薪資、先進的管理經驗和良好的工作環境促使大量人才流動。作為人才流動的主體———“人”，其流動的多向性和多變性，促進了國外擁有上百年歷史的著名酒店先進、成功的管理服務理念及經驗的植入我國，使得我國發展時間較短、管理方法和理念落后的酒店以較快速度與國際接軌，從而提高了酒店整個行業人力資本的質量，帶動酒店業的整體進步和發展。對于組成行業的每一個酒店個體來說，這種“利”是不言而喻的。

（二）在酒店業內部，人才流動促進了酒店人才的教育激勵，盤活了人才資源的合理配置，帶動了酒店人才開發的全面提升根據人才增智效應，人才開發大致有幾種方法：一是發現人才，引進人才；二是合理使用人才，使人盡其才；三是重視教育，通過教育培育人才。這三種方法都離不開人才的流動。只有在保持一定的人才流動性的前提下，才有可能引進人才；才有可能使人才流動到適合自己的崗位，做到人盡其才；才有可能促使教育激勵的市場化。當人力資本積累水平達到一定的程度，在各種誘因的促使下，流動條件得以滿足，期望收益得到滿足，人才容易發生流動。

1．促進酒店人才的教育激勵目前，有很多酒店由于人才流失率較高，使得人力資本投資風險加大，從而減少了人才開發的成本，尤其是對人才的培育。酒店員工培訓作為人才開發的重要手段沒有發揮應有的作用。使員工得不到合理的提升，由此，員工必然選擇流動來達到目的，酒店如此短視的思想所產生的后果猶如多米諾骨牌效應，導致酒店服務質量下降，效益下降，員工待遇不高，員工看不到個人發展機會和前途，從而進一步加劇了人才流失，造成惡性循環。在人才增智效應理論中，認為國際間的人才流動，發達國家對發展中國家工作機會的開放，一方面吸引了一部分優秀人才，另一方面也增強了發展中國家人口的教育激勵，鼓勵他們去接受教育，從而增加了輸出國的工作技能總體存量和質量。同樣地，對于酒店行業來說，促進“人才流失”的酒店的教育激勵。它不僅包括人才個體的教育投資，更重要的是促使酒店組織著力于人才開發和投資。既然酒店出現了人才外流，那就說明人才輸出酒店存在著一些未被開發和利用的教育能力，這不僅僅包括針對人才個體的教育開發和利用，也含有針對不完善的人力資源管理機制的開發創新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激勵，從而督促其改善人力資源管理，加強用人機制。包括加強福利、待遇、工作環境、提供個人發展機會等。作為暫時人才流出的酒店，不應只是一味地計算“流失”所帶來的損失，而應該考慮怎樣做才能吸引人才，留住人才。加強對留下來員工的教育投資是一個很好的決策。只有適當教育的勞動力才能夠維持酒店高層次的友好、高效、專業的服務，這樣才能確保酒店客戶滿意度持續增長，從而反過來吸引高質量人才“回流”。

2．促進人才在酒店間的合理配置市場是一個看不見的“手”，他在推動人才資源的合理配置。任何一個酒店管理者無法做到讓每個人才都得到合理利用和開發，而人才具有目的性、社會性和主觀能動性，總是在尋找與其本身能力相匹配的組織環境，人才流動天然地將使人才與環境的協調性不斷改善。一方面，對不同的個體而言，由于其自身文化背景、經歷、性格等因素的作用，使其在不同企業文化的酒店中類似工作崗位上工作效果有差別，甚至是大相徑庭；另一方面，人力資本與物質資本最大的區別之一就是人力資本的運用必須依附于有感情有思維的“人”的身上，如果人力資源能得到較好的匹配，個體才會產生將現存人力資本最大限度發揮以及自覺提升人力資本的積極性，所以，人才流動也具有能動性。第三，人才的流動為酒店選拔人才提供了資源和空間。

3．促進酒店人才開發和規范管理促進酒店人力資源管理機制的完善。根據人才增智效應，國際間熟練工人和專業人員的外流，鼓勵了國內人口在教育和技能上投資的增加。同樣地，為了吸引優秀人才，達到人力資本產權交易的經濟效益，酒店本身在人力資源管理上也在不斷地完善，這也是市場發揮的作用。

五、結語

在面臨激烈競爭的市場環境下，酒店業人才的流動成為一種不可避免的趨勢，任何限制、阻擾人才正常流動的做法都可能成為一種短視行為。根據人才增智效應，人才流動帶動了新興酒店業的蓬勃發展，促進了酒店人才的教育激勵，盤活了人才資源的合理配置，帶動了酒店人才開發的全面提升。因此，對酒店管理者來說，應理性地看待人才流動（甚至是流失），順應人才流動傾向于實現與組織、與區域更好地匹配，使得人才的價值更好地得到體現和發展的客觀需求，要認真加強酒店人才的開發，利用人才流動的教育激勵機制，進一步強化酒店現有人才接受教育的愿望，創造與人才質量優化匹配的環境和條件，努力提升員工的工作滿意度、忠誠度以及對酒店未來的樂觀度，讓人才的效用和價值得以充分發揮和實現，從而也使得酒店在激烈競爭中處于領先地位。