導(dǎo)語(yǔ)：醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀與策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、前言

中國(guó)在進(jìn)行了改革開(kāi)放后，社會(huì)面貌有了翻天覆地的變化，人們的生活水平迅猛提高，對(duì)醫(yī)療服務(wù)的需求也在不斷改變，這推動(dòng)了中國(guó)醫(yī)療體系的改革。中國(guó)在不斷實(shí)行醫(yī)改的過(guò)程中，逐漸推進(jìn)公立醫(yī)院的市場(chǎng)化，減少資金補(bǔ)貼，公立醫(yī)院也開(kāi)始尋求突破和資金新增長(zhǎng)點(diǎn)。為求生存，公立醫(yī)院開(kāi)始逐漸向現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念轉(zhuǎn)變，這在很大程度上提高了公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)供給的效率和自我內(nèi)部管理意識(shí)。公立醫(yī)院具有行政和市場(chǎng)雙重身份，擁有一定自主管理和經(jīng)營(yíng)收入權(quán)限，但是由于近年來(lái)爆發(fā)內(nèi)部職工待遇低、醫(yī)患關(guān)系緊張、行業(yè)黑幕飽受輿論非議，長(zhǎng)期以來(lái)在績(jī)效改革方面困難重重。

二、醫(yī)院績(jī)效管理體系問(wèn)題

（一）經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)績(jī)效考核占比較大。通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)近些年來(lái)，醫(yī)院的績(jī)效管理，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益的重視是大于社會(huì)效益的，該醫(yī)院雖然對(duì)其醫(yī)療服務(wù)水平也有明確的績(jī)效考核方式，但是在執(zhí)行的過(guò)程中還是由于缺少詳細(xì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和考核量化機(jī)制而效果大打折扣。績(jī)效考核僅僅局限在和患者接觸一線的臨床和醫(yī)技科室，而且這些科室的工作人員對(duì)于該績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有完全的認(rèn)同和理解，存在為了獎(jiǎng)金而努力工作的現(xiàn)象。（二）績(jī)效管理考核制度有待完善。醫(yī)院的考核機(jī)制和績(jī)效管理缺乏完善的體系和制度管理，而且制定和實(shí)施中沒(méi)有達(dá)到其預(yù)定的結(jié)果，過(guò)于重視考核，而忽視了績(jī)效的管理和職工的管理溝通。醫(yī)院的績(jī)效管理具體的執(zhí)行是落在每個(gè)科室和部門(mén)的，具體職工的考核內(nèi)容和日常的管理等都有個(gè)科室負(fù)責(zé)，醫(yī)院對(duì)于個(gè)人的管理和監(jiān)督不夠，僅僅是對(duì)整個(gè)部門(mén)和科室進(jìn)行評(píng)估，具體職工的績(jī)效由科室負(fù)責(zé)，對(duì)具體職工的績(jī)效管理效果沒(méi)有達(dá)到。（三）績(jī)效管理考核過(guò)程缺乏溝通。在醫(yī)院的績(jī)效考核管理過(guò)程中缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制，無(wú)論是基層職工還是科室主任乃至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)之間都沒(méi)有就考核問(wèn)題有過(guò)深入的交流因此職工的參與積極性也不高。（四）績(jī)效管理考核沒(méi)有落實(shí)到人。醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效考核管理時(shí)不能全面開(kāi)展，過(guò)于集中在一線部門(mén)和科室，而且過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，對(duì)于其他醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等的績(jī)效管理沒(méi)有落到實(shí)處，執(zhí)行政府規(guī)定過(guò)于死板，績(jī)效管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)總量，公益性不足，考慮職工實(shí)際情況較少，在提升醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)沒(méi)能跟進(jìn)承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，而且科室的日常記錄缺乏，績(jī)效考核沒(méi)有詳細(xì)依據(jù)。（五）考核組織體系設(shè)置不夠全面。績(jī)效管理考核不夠完善，僅僅局限在醫(yī)院的一線臨床科室和醫(yī)技科室，考核主題不明確，職工們的認(rèn)同感不高，醫(yī)院高層和基層間缺乏溝通，績(jī)效執(zhí)行過(guò)于生硬，職工積極性不強(qiáng)。當(dāng)前一直都是有醫(yī)院的績(jī)效管理辦公室來(lái)負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理制度，沒(méi)有讓更多的人參與進(jìn)來(lái)，尤其是基層職工，這也就使得績(jī)效管理缺乏說(shuō)服力，執(zhí)行起來(lái)有所阻力。（六）考核與體制改革存在差距性。醫(yī)院當(dāng)前過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而弱化服務(wù)質(zhì)量和公益性的績(jī)效考核模式是不符合十三五深化醫(yī)改規(guī)劃的。醫(yī)院必須在十三五深化醫(yī)改意見(jiàn)的指導(dǎo)下出臺(tái)新的績(jī)效考核模式，重視其醫(yī)院公益性和提升醫(yī)療服務(wù)水平。提升質(zhì)量保障民生。隨著醫(yī)療保險(xiǎn)的逐漸完善，也需要醫(yī)院要給予足夠的重視，在新制定的績(jī)效管理體制中有所體現(xiàn)，全面的適應(yīng)新形勢(shì)下的醫(yī)療改革浪潮。

三、醫(yī)院績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策

（一）績(jī)效管理組織的構(gòu)建。通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效管理是由醫(yī)院人事科獨(dú)立完成，其工作職責(zé)主要是進(jìn)行較為簡(jiǎn)單的考核，缺乏第三方專(zhuān)業(yè)的監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致在管理過(guò)程中存在一定的推諉現(xiàn)象，為此，對(duì)于醫(yī)院而言，需要組建專(zhuān)業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)其內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行有效的監(jiān)控。第一，組建專(zhuān)業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)。對(duì)于醫(yī)院而言，需要組建專(zhuān)業(yè)的評(píng)估機(jī)構(gòu)，對(duì)其內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行有效的監(jiān)控，包括成立績(jī)效考核委員會(huì)、人力資源部進(jìn)行績(jī)效管理的協(xié)助工作、進(jìn)行內(nèi)部工作分析，搭建人力資源共享平臺(tái)和強(qiáng)化科室考核工作。第二，做好制度建設(shè)工作。醫(yī)院需要不斷完善內(nèi)部制度建設(shè)，包括績(jī)效制度考核的原則、內(nèi)容以及執(zhí)行主體等多個(gè)方面。（二）績(jī)效管理組織文化的建設(shè)。組織內(nèi)部所具備的文化是否成熟其實(shí)是衡量一個(gè)醫(yī)院是否成功的一項(xiàng)重要標(biāo)志。對(duì)于醫(yī)院而言，自然也是一樣的。其組織文化主要就是體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部所執(zhí)行的規(guī)章制度、組織構(gòu)架等方面上，在這一個(gè)過(guò)程當(dāng)中，務(wù)必要做到以人為本，針對(duì)于自身的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)于內(nèi)部的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化與升級(jí)。此舉不但是將相關(guān)平臺(tái)建設(shè)了起來(lái)，更是切實(shí)的將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)情況反映得極為透徹。只有將符合醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的醫(yī)院文化氛圍的績(jī)效考核體系建立起來(lái)，才能夠使得整個(gè)醫(yī)院能夠持續(xù)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，新的績(jī)效考核體系建立并不是一蹴而就的，很多時(shí)候都需要通過(guò)時(shí)間來(lái)證明。對(duì)于內(nèi)部存在的廢舊的觀念、不良的作風(fēng)都是需要革除的。對(duì)于一些較為優(yōu)秀的組織文化，一定要進(jìn)行良好有效的吸收。最終才能夠真正將時(shí)代和社會(huì)推動(dòng)起來(lái)。（三）積極進(jìn)行績(jī)效管理理念宣傳。醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效管理體系的過(guò)程中，培訓(xùn)工作被看作是重點(diǎn)內(nèi)容，借助培訓(xùn)講座對(duì)全院工作人員進(jìn)行更深入的宣傳教育，使得他們深刻的認(rèn)知到績(jī)效管理實(shí)施的意義及必要性，從思想上正確的理解，以至于在面對(duì)績(jī)效管理工作時(shí)能夠積極接受，只有做到這一點(diǎn)，只有去掉抵觸情緒，才能促進(jìn)該工作的順利開(kāi)展。（四）有效推行新績(jī)效管理的配套措施。醫(yī)院本身就是一家綜合性醫(yī)院，其所發(fā)揮的便是骨干作用。一旦已經(jīng)將最新的績(jī)效方案實(shí)施了的話(huà)，那么其實(shí)可以對(duì)內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行一定的激勵(lì)，使得其的工作積極性達(dá)到最高。第一，加強(qiáng)績(jī)效與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。從實(shí)施職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、提倡興趣愛(ài)好激勵(lì)、嚴(yán)格執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)、進(jìn)行內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效考核和宣揚(yáng)榮譽(yù)激勵(lì)等方面著手。第二，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)。醫(yī)院需要強(qiáng)化績(jī)效管理培訓(xùn)工作，積極的全員績(jī)效管理的動(dòng)員培訓(xùn)大會(huì)，務(wù)必要將執(zhí)行力實(shí)施下去。

四、結(jié)論

醫(yī)院的內(nèi)部控制的關(guān)鍵在于績(jī)效管理體系的構(gòu)建，對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理進(jìn)行探討就顯得十分重要了，并且醫(yī)院的績(jī)效研究具有直觀、易計(jì)量的特點(diǎn)，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理研究的同時(shí)不斷豐富著內(nèi)部控制相關(guān)理論。本文認(rèn)為，在今后對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理的研究，可以著重在以下幾個(gè)方面。第一，建立醫(yī)院績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)，做好相關(guān)數(shù)據(jù)的原始積累，以便為后期研究做好支撐；第二，立足我國(guó)相關(guān)政策的實(shí)際情況，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行研究，從而使其更適合社會(huì)的發(fā)展需要；第三，深入醫(yī)院內(nèi)部，對(duì)其績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和優(yōu)化，建立完善的績(jī)效管理體系。

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作者:何蘭 單位:南開(kāi)大學(xué)