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摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷加劇，礦建企業(yè)當(dāng)前的績效管理體系難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，影響了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，所以需要對礦建企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化。本文將礦建公司作為研究對象，對企業(yè)的基本信息以及組織架構(gòu)、職能部門的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，從企業(yè)績效管理體系普通原理出發(fā)，對企業(yè)員工績效做出系統(tǒng)的分析，探究礦建公司績效管理體系的構(gòu)建思路、原則等，從礦建企業(yè)績效管理組織架構(gòu)的構(gòu)建、礦建企業(yè)績效管理內(nèi)容與體系以及礦建企業(yè)績效評估結(jié)果反饋三個方面系統(tǒng)分析了績效考核體系的構(gòu)建策略。并就預(yù)期效果進(jìn)行了詳細(xì)分析，最終指出了礦建企業(yè)績效管理體系實(shí)施過程中所出現(xiàn)的各種問題，提出了建議。

關(guān)鍵詞：礦建企業(yè)；績效管理體系；構(gòu)建

一、績效管理體系構(gòu)建

1、構(gòu)建思路。為了加強(qiáng)對礦建企業(yè)員工的評價以及考核，構(gòu)架科學(xué)合理化的約束以及激勵機(jī)制，有效完善企業(yè)治理制度，保證企業(yè)的各種戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)，并且按照相關(guān)的法律規(guī)定，構(gòu)建該體系。2、構(gòu)建原則科學(xué)性。在績效管理體系設(shè)計的過程中，需要有相關(guān)的理論作為依據(jù)，使得考核體系能夠全面地抓住考核對象的核心與本質(zhì)，具備了一定針對性。公開性。要讓考核者能夠深入地掌握考核程序、結(jié)果以及方法等相關(guān)事宜，使得考核更加的透明化、制度化以及公開化。客觀性。將設(shè)定的工作表現(xiàn)以及考核指標(biāo)作為依據(jù)開展考核以及評價，防止個人情感因素以及主觀臆斷所產(chǎn)生的影響。差別性。從不同考核對象上看，其考核執(zhí)行形式和考核的內(nèi)容之間存在著一定的差異性。3、績效考核體系構(gòu)建。（1）礦建企業(yè)績效管理組織架構(gòu)的構(gòu)建。因?yàn)轫?xiàng)目管理當(dāng)中績效管理工作的地位以及作用比較突出，所以，項(xiàng)目部門在成立之初，需要成立將總經(jīng)理作為核心的績效管理機(jī)構(gòu)，其職責(zé)在于考核項(xiàng)目負(fù)責(zé)人與實(shí)施過程中相關(guān)階段綜合性績效考核的重要任務(wù)。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要承擔(dān)了績效考核的責(zé)任人與基本內(nèi)容、原則以及目標(biāo)考核方針等內(nèi)容的落實(shí)以及制定。同時撐大了具體的考核工作內(nèi)容與結(jié)果的匯總與申訴仲裁。相關(guān)人事部門需要成立專門評估反饋結(jié)果的機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)依據(jù)績效評估結(jié)果來深入貫徹落實(shí)獎懲機(jī)制，包括級別調(diào)整以及工資調(diào)整、歸檔考核資料等工作。（2）礦建企業(yè)績效管理內(nèi)容與體系。績效管理工作在實(shí)施的過程中需要明確考核的根本目標(biāo)。目標(biāo)以及計劃需要以項(xiàng)目合同、企業(yè)戰(zhàn)略合同作為前提。依據(jù)合同當(dāng)中所明確的施工內(nèi)容以及計劃，細(xì)化以及分解施工的整個過程，把分解之后的工程施工順序、工期、項(xiàng)目分項(xiàng)預(yù)算、項(xiàng)目質(zhì)量與企業(yè)對工程重視的程度等相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行匹配，從而形成不同流程的績效目標(biāo)和施工的階段性目標(biāo)。把階段績效的目標(biāo)劃分到個人和崗位當(dāng)中，使得績效考核點(diǎn)細(xì)化與具化，最終產(chǎn)生績效考核目標(biāo)的計劃表。在項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)程中，績效考核小組的成員還需要和工程進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時的比對，依據(jù)考核目標(biāo)計劃表來評價不同崗位績效水平。確保績效評估的最終結(jié)果和被評估人員、項(xiàng)目管理人員溝通渠道的通暢，便于按照績效評估結(jié)果來對項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)，并且按照環(huán)境變化修正績效評估體系。績效結(jié)構(gòu)反饋的方式包括了書面反饋、會議總結(jié)溝通以及面談溝通等多元化的形式。依據(jù)績效評估最終的結(jié)果與目標(biāo)之間所偏離的程度來篩選合適的溝通形式，從而體現(xiàn)出對于考核結(jié)果重視程度的差異化。與此同時，按照績效評估結(jié)果的需要對被評估方開展方向引導(dǎo)性、指示性以及鼓勵性的績效輔導(dǎo)工作，便于更好按照績效評定結(jié)果來開展相關(guān)的工作。（3）礦建企業(yè)績效評估結(jié)果反饋。考核結(jié)果反饋對于實(shí)現(xiàn)績效評估目標(biāo)以及效果有著直接的影響，所以，績效評估結(jié)果反饋需要注重方式以及方法，不僅要反饋問題，同時還需要肯定相應(yīng)的成績。與此同時，要正確認(rèn)定績效考核結(jié)果，考核知識項(xiàng)目管理的手段以及形式，是推動項(xiàng)目管理工作順利進(jìn)行的措施以及方法，不能夠?qū)⒖冃Э己俗鳛轫?xiàng)目管理以及獎懲的唯一標(biāo)準(zhǔn)。假如被考核者對于考核結(jié)果存在疑慮，也能夠在特定時間里提出仲裁，確保被考核者能夠接受考核的最終結(jié)果，對照著考核結(jié)果主動強(qiáng)化項(xiàng)目實(shí)施與管理，提升企業(yè)管理水平，確保項(xiàng)目實(shí)施的效益。具體操作如下，第一，管理人員和員工一起制定改進(jìn)的計劃。員工直屬部門主管幫助員工制定下一周期績效計劃以及改進(jìn)目標(biāo)，待雙方確認(rèn)之后，主管對內(nèi)容進(jìn)行備案，并且將其記錄下來，轉(zhuǎn)成上級主管部門，將這些內(nèi)容匯總。這些記錄可以被用來評判員工在下個周期是否可以順利地實(shí)現(xiàn)改進(jìn)計劃，并且達(dá)成最終的改進(jìn)目標(biāo)，將會成為主管領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)。第二，面談之后，員工績效改進(jìn)意識會得到顯著加強(qiáng)。假如員工三個績效考核周期之內(nèi)依然沒有實(shí)現(xiàn)相同指標(biāo)，那么人力資源部門就需要介入，并進(jìn)行面對面的談話，并且按照部門安排部門總監(jiān)對員工進(jìn)行面談，最終由企業(yè)高層再次與員工面談。在反復(fù)面談之后，員工績效改進(jìn)計劃需要由與員工直接面談的高層領(lǐng)導(dǎo)簽字，借此有助于提升員工的績效改進(jìn)意識。第三，管理人員幫助所屬員工改進(jìn)績效。管理人員需要檢查員工績效改進(jìn)情況，將績效改進(jìn)目標(biāo)分成不同的步驟以及階段，待每個階段結(jié)束之后都需要進(jìn)行檢查，如果有困難，或者是目標(biāo)沒有完成，管理人員要進(jìn)行及時的調(diào)查以及輔導(dǎo)，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行幫助，確保下個周期內(nèi)績效目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)。

二、預(yù)期效果

礦建企業(yè)試圖通過對企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源的充分整合，結(jié)合相對應(yīng)的薪酬設(shè)計和科學(xué)化的考核制度，充分激勵員工，從而有效提升企業(yè)績效的根本目標(biāo)。1、加強(qiáng)公平績效管理體系的構(gòu)建。績效管理體系重點(diǎn)在于依靠科學(xué)合理化的績效考核指標(biāo)體系細(xì)化企業(yè)職工的工作內(nèi)容。以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建礦建企業(yè)績效考核體系，體系在各個部門的支持以及配合下，逐漸開始取得可喜的成績。對于過去存在績效體系在設(shè)計中的漏洞，新的績效管理體系使得員工以及領(lǐng)導(dǎo)之間可以展開直接的對話，從而使其獲得人力資源部門績效考評的支持。2、優(yōu)化績效管理體系。本次構(gòu)建的績效管理系統(tǒng)結(jié)合礦建企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，注重企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)。在設(shè)計新系統(tǒng)的過程中，通過對企業(yè)關(guān)鍵性因素的分析，從客戶、財務(wù)以及內(nèi)部運(yùn)營等多個方面集中考核員工，其目的是防止因?yàn)檫^分注重短期財務(wù)目標(biāo)，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在績效考核指標(biāo)設(shè)計的過程中不僅要考慮企業(yè)現(xiàn)在的利益，同時還需要考慮以后的發(fā)展。3、強(qiáng)化績效管理體系的切實(shí)性。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)要充分肯定自身特征。在設(shè)計企業(yè)績效管理體系的時候，項(xiàng)目組不僅要借鑒先進(jìn)的現(xiàn)代化績效管理理念，和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接的溝通，還需要充分考慮企業(yè)實(shí)際的特征，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，使得理論與實(shí)際相互結(jié)合。4、健全激勵機(jī)制。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)活動的參與主體，企業(yè)管理能力水平將會直接影響到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)ζ髽I(yè)生存情況產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理需要是全員化的，只有在企業(yè)管理過程中引入激勵機(jī)制才可以充分發(fā)揮員工的主人翁地位，充分調(diào)動員工的主觀能動性。薪酬激勵是眾多激勵方法當(dāng)中最為基礎(chǔ)和直接，同時也最能夠體現(xiàn)出員工利益的重要方法。薪酬激勵制度是否能夠運(yùn)用得當(dāng)，將會關(guān)系到員工是否能夠融入到企業(yè)利益當(dāng)中。假如每個員工都可以為企業(yè)提供建設(shè)性的意見，企業(yè)將會被注入全新的活力，員工參與企業(yè)管理實(shí)務(wù)的積極性被帶動起來，使得企業(yè)管理隊伍能夠呈現(xiàn)出多層次、多年齡段以及多種類型的智囊團(tuán)。所以，薪酬激勵體系的構(gòu)建是企業(yè)薪酬機(jī)制建設(shè)的重要舉措。

三、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

對于礦建企業(yè)績效管理體系運(yùn)行中暴露出的問題，可以采取以下方法加以改進(jìn)。第一，針對項(xiàng)目經(jīng)理的審計調(diào)查機(jī)制。在實(shí)施績效計劃的過程中，上層管理人員要采用溝通的形式獲取項(xiàng)目經(jīng)理對于項(xiàng)目施工的期望值，充分發(fā)現(xiàn)利益驅(qū)動因素，考慮其期望實(shí)現(xiàn)的可能性。其次，在使用績效結(jié)果的過程中，將績效結(jié)果以及項(xiàng)目經(jīng)理期望有效結(jié)合在一起。一方面，保證績效成果兌現(xiàn)工作能夠順利地實(shí)現(xiàn)，包括給予福利套餐、發(fā)放合適獎金額以及給予高級培訓(xùn)等。此外，還可以將績效的結(jié)果和期權(quán)有效融合在一起。對于表現(xiàn)較好的項(xiàng)目經(jīng)理，企業(yè)可以將其作為重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)，將其利益與企業(yè)利益有效結(jié)合，給予企業(yè)期權(quán)，從而達(dá)到長期激勵的根本目標(biāo)。第二，對于企業(yè)績效當(dāng)前的優(yōu)勢內(nèi)容，需要加以完善。當(dāng)前企業(yè)對于培訓(xùn)工作的重視程度較高，培訓(xùn)的效果相對較好。從運(yùn)作形式以及課程上看，因?yàn)檎?guī)培訓(xùn)會消耗更長的時間，通常都是項(xiàng)目經(jīng)理在空閑的時候才會參加培訓(xùn)，所以培訓(xùn)還是要為提升項(xiàng)目經(jīng)理能力以及知識儲備水平服務(wù)，由此提升項(xiàng)目經(jīng)理績效。

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作者:王利軍 單位:大同煤礦集團(tuán)宏泰礦山工程建設(shè)有限責(zé)任公司