在高校教師隊(duì)伍之中，輔導(dǎo)員是不可缺少的重要組成內(nèi)容和部分。伴隨著社會(huì)環(huán)境以及我國(guó)高等教育入學(xué)率不斷提升的趨勢(shì)，高等教育將要面臨一系列轉(zhuǎn)變，學(xué)生管理的復(fù)雜性也將有前所未有的增加，高校輔導(dǎo)員工作勢(shì)必應(yīng)時(shí)而變，不斷提升水平。為此，我們要關(guān)注高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是重要的建設(shè)內(nèi)容之一，全面體現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的工作成績(jī)和綜合素質(zhì)，并對(duì)高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重要性

（一）充分調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)高校輔導(dǎo)員的工作積極性具有重要的意義和作用，通過(guò)明晰、具體的高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，可以使輔導(dǎo)員更加主動(dòng)、積極地研究工作方法，全面落實(shí)教育和管理工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，并在考核指標(biāo)信息反饋的前提下，更好地激發(fā)內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短，激發(fā)工作的積極性。

（二）有效保障高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展

在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)進(jìn)程中，包括有思想政治教育團(tuán)隊(duì)、心理健康教育團(tuán)隊(duì)、職業(yè)指導(dǎo)教育團(tuán)隊(duì)、學(xué)生事務(wù)管理團(tuán)隊(duì)、黨團(tuán)建設(shè)團(tuán)隊(duì)等多方面的建設(shè)。為了更好地促進(jìn)這些輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展，高校要搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)，以績(jī)效考核為前提和條件，促使高校輔導(dǎo)員積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，更為深入地探索專業(yè)知識(shí)中的新方法、新路徑，形成職業(yè)化、專業(yè)化的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

一、背景動(dòng)因

理化院是一個(gè)有著近50年歷史的國(guó)家重點(diǎn)科研院所，基層黨組織的建設(shè)工作為保證院中心工作的順利開展發(fā)揮了重要作用。理化院現(xiàn)有職工1100余人，黨員人數(shù)占到了近45%。現(xiàn)有黨（總）支部22個(gè)（其中離退休職工黨支部1個(gè)），黨小組63個(gè)，做到了基層組織的全覆蓋。各級(jí)優(yōu)秀黨組織、黨員骨干力量為院的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。2007年集團(tuán)公司下發(fā)了《黨支部工作達(dá)標(biāo)考核辦法（試行）》，首次提出對(duì)基層黨支部實(shí)施達(dá)標(biāo)考核的要求。按照集團(tuán)公司的要求，理化院黨委及時(shí)對(duì)黨支部建設(shè)工作進(jìn)行了綜合分析，決定將多年來(lái)實(shí)施的黨支部評(píng)選表彰機(jī)制固化下來(lái)并充實(shí)完善，形成體系，制定了《理化院黨支部工作達(dá)標(biāo)考核辦法（試行）》。該辦法主要從組織領(lǐng)導(dǎo)、考核的內(nèi)容和等級(jí)、考核程序、組織實(shí)施、評(píng)比表彰等方面進(jìn)行了規(guī)范。考核內(nèi)容主要包括支部自身建設(shè)、思想建設(shè)、思想政治工作、黨員的教育管理、黨員發(fā)展工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)等六個(gè)方面，其中每項(xiàng)考核內(nèi)容又分解為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并規(guī)定了具體的分值和扣分標(biāo)準(zhǔn)，這是首次對(duì)黨支部工作提出了量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為支部工作提供了具體的方向指引。考核結(jié)果分為達(dá)標(biāo)（80分及以上）和不達(dá)標(biāo)（80分以下）兩個(gè)等級(jí)。同時(shí)，為鼓勵(lì)支部工作有創(chuàng)新舉措，特色工作在支部工作達(dá)標(biāo)考核外單獨(dú)考評(píng)，對(duì)努力探索新時(shí)期基層黨建工作新途徑、新方法并取得明顯效果的黨支部予以加分。辦法實(shí)施了近4年時(shí)間，對(duì)提高基層黨支部執(zhí)行力方面起到了明顯的促進(jìn)作用。然而，考核辦法在試行過(guò)程中也存在一些問(wèn)題，主要是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不好把握。比如“未及時(shí)傳達(dá)上級(jí)會(huì)議和文件精神扣2分”、“兩個(gè)作用發(fā)揮不好扣2分”、“黨員經(jīng)常性教育開展不好扣2分”、“主題活動(dòng)效果不明顯扣1分”等等，這些評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際操作過(guò)程中，很難量化，加之支部自評(píng)分肯定會(huì)向有利于本支部的趨向打分和辯解，院黨委評(píng)分也就只能做個(gè)大概的定性權(quán)衡，“人情因素”太大，而這樣的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核的實(shí)施細(xì)則中占據(jù)將近70%。雖然黨務(wù)工作不比業(yè)務(wù)工作能夠完全按照量化指標(biāo)考核，但30%的量化比重確實(shí)過(guò)小，以至于考核結(jié)果很難做到客觀公正。

二、探索新法

分析總結(jié)上述達(dá)標(biāo)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題后，理化院黨委便開始著力研究如何使考核辦法更具科學(xué)性、更具合理性、更接近實(shí)際、更便于操作。就在此時(shí)，集團(tuán)公司下達(dá)了指示精神，為開展支部績(jī)效考核工作指明了方向，而前期所做的達(dá)標(biāo)考核工作也為開展績(jī)效考核工作奠定了實(shí)踐基礎(chǔ)。

1.上級(jí)精神，指明方向。2010年集團(tuán)公司制定并下發(fā)了《基層黨支部績(jī)效考核實(shí)施辦法》，首次提出對(duì)基層黨支部實(shí)施績(jī)效考核的要求。該辦法將基層黨支部的工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)分解，明晰責(zé)任、量化管理，通過(guò)績(jī)效考核，夯實(shí)基層黨支部基礎(chǔ)工作，促進(jìn)支部工作規(guī)范化、制度化、精細(xì)化，進(jìn)一步提高黨支部履行職責(zé)的能力。該辦法主要從總體要求、考核范圍、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核分值與等級(jí)、考核步驟、組織領(lǐng)導(dǎo)等七方面進(jìn)行了規(guī)范。考核辦法重點(diǎn)對(duì)考核內(nèi)容經(jīng)行了細(xì)化和分解，主要包括基礎(chǔ)工作、履行職責(zé)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型黨組織、宣傳思想工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)和群眾工作等六個(gè)方面，同樣對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容又分解為若干項(xiàng)具體指標(biāo)，并規(guī)定了具體的分值和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果分為三個(gè)等級(jí)：A級(jí)（考核總分≥85分）、B級(jí)（60分≤考核總分＜85分）、C級(jí)（考核總分＜60分）。

2.照搬照抄，問(wèn)題百出。2010年底，理化院黨委使用該辦法對(duì)全院20多個(gè)黨支部進(jìn)行了年度考核。不可否認(rèn)，績(jī)效考核較達(dá)標(biāo)考核，考核標(biāo)準(zhǔn)更加細(xì)化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)更加量化，從“達(dá)標(biāo)考核”到“績(jī)效考核”，名稱的簡(jiǎn)單變化蘊(yùn)含著黨建制度建設(shè)的重大進(jìn)步，后者更突出了黨建工作的成效，對(duì)支部工作更具指導(dǎo)意義。而首次開展支部績(jī)效考核工作，暴露出的問(wèn)題也不少，主要體現(xiàn)在以下幾方面:1）黨支部自查和院黨委考核對(duì)扣分標(biāo)準(zhǔn)的把握不同，比如，支部學(xué)習(xí)、活動(dòng)等有記錄，但是記錄不完整；黨員思想教育培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)混淆；對(duì)黨課、制度的定義不明確；對(duì)獲獎(jiǎng)等級(jí)及類別不明確等等。2）集體和個(gè)人獲得的各類獎(jiǎng)項(xiàng)和榮譽(yù)占的總分值較高，共17分，以至于個(gè)別支部考核得分較高，皆因獲獎(jiǎng)項(xiàng)目較多，而實(shí)際的黨建工作狀況并不樂(lè)觀，即考核分?jǐn)?shù)并未真實(shí)反映出黨建工作實(shí)際。3）在實(shí)際工作中，相當(dāng)一部分考核項(xiàng)目仍無(wú)法做到量化，如學(xué)習(xí)效果、活動(dòng)效果等。4）在考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上，如何體現(xiàn)黨建工作與部門中心工作的相互融合和促進(jìn)，還需要在考核過(guò)程中不斷完善和改進(jìn)。

1資料與方法

1．1研究對(duì)象

本次研究選取2013年1－12月為對(duì)照階段，另將該院實(shí)施績(jī)效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對(duì)照階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對(duì)兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進(jìn)行觀察、比較和分析。

1．2方法

建立完善的績(jī)效考核制度，將社會(huì)效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考量意識(shí)，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的高低、工作量大小、管理職責(zé)作為考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。在考核過(guò)程中，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療行為進(jìn)行懲處，與獎(jiǎng)金掛鉤，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績(jī)效溝通反饋工作。對(duì)實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行比較。

1．3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

摘要：目的探究風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)合績(jī)效考核提高心功能不全患者救治成功率的作用效果。方法選取本院2016年5月至2017年3月30例為心功能不全患者進(jìn)行護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員作為研究對(duì)象，隨機(jī)分為15例A組和15例B組，另選取同期56例心功能不全患者分為C組和D組，每組28例，其中對(duì)服務(wù)于C組患者的A組護(hù)理人員給予風(fēng)險(xiǎn)管理干預(yù)，對(duì)服務(wù)于D組患者的B組護(hù)理人員給予風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)合績(jī)效考核干預(yù)，對(duì)C、D兩患者的救治成功率進(jìn)行比較。結(jié)果經(jīng)治療后，兩組比較顯示D組的救治成功率顯著高于C組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。結(jié)論將風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)合績(jī)效考核應(yīng)用于護(hù)理管理，可有效提高護(hù)理質(zhì)量，從而有利于改善心功能不全患者的治療效果，該方法具有推廣普及的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)管理；績(jī)效考核；心功能不全；效果

心功能不全是一種嚴(yán)重影響患者生活質(zhì)量的臨床常見高發(fā)型疾病，該疾病有很高的死亡率，是心臟病患者死亡的主要原因之一，嚴(yán)重危機(jī)患者的生命健康［1］。在心功能不全患者的治療中給予有效的護(hù)理干預(yù)，有利于促進(jìn)患者的治療和康復(fù)，但因?yàn)榇嬖谧o(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，即不確定的有害因素會(huì)直接或間接導(dǎo)致患者在護(hù)理過(guò)程中發(fā)生傷亡，且具有發(fā)生在護(hù)理的各個(gè)階段的可能性、復(fù)雜性、不確定性、高風(fēng)險(xiǎn)以及后果嚴(yán)重等特征，因此控制護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量具有重要意義。有研究報(bào)道，若不能采取有效措施預(yù)防和處理護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，不僅會(huì)影響治療效果，還會(huì)導(dǎo)致發(fā)生醫(yī)患矛盾，而在護(hù)理過(guò)程中實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)管理及績(jī)效考核的辦法對(duì)提高治療效果和改善醫(yī)患關(guān)系具有顯著作用［2］。基于此，本著提高本院的護(hù)理質(zhì)量及心功能不全患者的救治成功率的目的，我們開展了以下研究，報(bào)告如下。

1資料與方法

1．1基本資料。選取本院2016年5月至2017年3月30例為心功能不全患者進(jìn)行護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員作為研究對(duì)象，隨機(jī)分為A組15例和B組15例。B組3例男性，17例女性，平均（33．6±8．5）歲，3名主管護(hù)師，8名護(hù)師，4名護(hù)士，7名大學(xué)本科，6名大專，2名中專；A組4名男性，16名女性，平均（34．3±8．2）歲，3名主管護(hù)師，7名護(hù)師，5名護(hù)士，6名大學(xué)本科，7名大專，2中專。另選取同期56例心功能不全患者分為C組和D組，每組28例，其中C組13例，女性7例，年齡58～83歲，平均（68．1±6．4）歲，平均病程（11．6±3．8）年；D組男性15例，女性5例，年齡56～85歲，平均（68．2±5．9）歲，平均病程（11．2±4．1）年。A組護(hù)理人員向C組患者提供護(hù)理服務(wù)，B組護(hù)理人員向D組患者提供護(hù)理服務(wù)，且A組和B組、C組和D組各基本資料比對(duì)無(wú)顯著差異（P＞0．05），具有可比性。1．2管理方法。A組給予風(fēng)險(xiǎn)管理干預(yù)，B組在A組的基礎(chǔ)上給予績(jī)效考核干預(yù)，具體如下：風(fēng)險(xiǎn)管理干預(yù)：①制定包括圍繞心功能不全的定期知識(shí)講座、定期模擬演練的風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及應(yīng)急方案，不斷提高護(hù)理人員處理風(fēng)險(xiǎn)的專業(yè)能力；②制定彈性排班制度，以患者的病情的發(fā)展為根據(jù)合理安排護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理，同時(shí)值班護(hù)理人員分為常規(guī)護(hù)理組和應(yīng)急組，并要求所有護(hù)理人員通訊暢通，如電話24小時(shí)待機(jī)、備注其他聯(lián)系方式，確保能在第一時(shí)間聯(lián)系到相關(guān)護(hù)理人員，若護(hù)理人員有請(qǐng)假需求，要提前書寫請(qǐng)假報(bào)告，以便科室能及時(shí)進(jìn)行護(hù)理調(diào)度，避免因缺失護(hù)理人員而耽誤患者的治療；③進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)培訓(xùn)，定期組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)防范的知識(shí)，提高其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使其認(rèn)識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性，能有效減少護(hù)理過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生；④專業(yè)技能培訓(xùn)，定期組織經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)師向職業(yè)技能較差的護(hù)士講解相關(guān)護(hù)理知識(shí)及操作，如床邊實(shí)際操作演練等，使護(hù)理人員熟練掌握專業(yè)技術(shù)操作水平，對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量具有重要意義；⑤醫(yī)用物品的管理，實(shí)行責(zé)任制的醫(yī)用物品管理制度，由專人進(jìn)行統(tǒng)一的管理，保證醫(yī)用物品不缺失、不損壞，避免因醫(yī)用物品的原因而導(dǎo)致耽誤患者的治療。績(jī)效考核：①考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以科室工作目標(biāo)和不同工作崗位的工作性質(zhì)為依據(jù)，并由科主任帶頭多次組織護(hù)理人員進(jìn)行討論而確定，內(nèi)容上要強(qiáng)調(diào)不同班次協(xié)調(diào)配合的重要性，其中護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效考核，考核內(nèi)容包括患者對(duì)工作的滿意度、護(hù)理質(zhì)量，每2周進(jìn)行一次考核；②護(hù)士長(zhǎng)不定期對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改，將月內(nèi)不同時(shí)間定的考核情況在月末進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，注明加分或減分項(xiàng)的原因，在科室會(huì)議上獎(jiǎng)金鼓勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)秀的護(hù)理人員，同時(shí)對(duì)考核成績(jī)不理想的護(hù)理人員討論分析其原因，幫助其在往后的工作中不斷提高護(hù)理質(zhì)量。1．3觀察指標(biāo)。觀察分析C、D兩組患者的治療效果，顯效：臨床癥狀有明顯改善，并恢復(fù)到2級(jí)心功能；有效：臨床癥狀緩解，并恢復(fù)到1級(jí)心功能；無(wú)效：臨床癥狀無(wú)改善或更加惡化。其中救治成功率＝（顯效例數(shù)＋有效例數(shù)）／總例數(shù)×100％。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。采用SPSS19．0軟件數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，配以χ2、P值對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，α＝0．05為檢驗(yàn)水準(zhǔn)，若P＜0．05表示差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

1資料與方法

1.1一般資料。設(shè)2014年04月～2015年04月我院門診接收護(hù)理的513例患者為對(duì)照組，設(shè)2016年01月～12月我院門診收治護(hù)理的513例患者為觀察組。兩組由同一組護(hù)理人員進(jìn)行施護(hù)。1.2方法對(duì)照組沿用常規(guī)護(hù)理，觀察組沿用常規(guī)護(hù)理的同時(shí)實(shí)施績(jī)效考核，內(nèi)容如下：①建立考核制度。部門所有成員全部參與到門診護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)制定，針對(duì)衛(wèi)生、護(hù)理及勞動(dòng)紀(jì)律等作出。明細(xì)劃分，并設(shè)定適宜分值加扣制度。②組織培訓(xùn)。組織部門全體護(hù)理人員開展績(jī)效考核與業(yè)務(wù)工作培訓(xùn)，保證任一門診護(hù)理人員清楚績(jī)效考核制定所列詳細(xì)事項(xiàng)。③制定、運(yùn)用考核績(jī)效表。根據(jù)崗位、職責(zé)每月向護(hù)理人員發(fā)放相應(yīng)績(jī)效考核（每人1張），每月統(tǒng)計(jì)1次，以統(tǒng)計(jì)結(jié)果為當(dāng)月崗位工作績(jī)效獎(jiǎng)懲分配指標(biāo)之一，記錄統(tǒng)計(jì)結(jié)果參與年終獎(jiǎng)金、工作評(píng)優(yōu)以及崗位晉升的依據(jù)。④日常工作內(nèi)容：第一，五常法管理，設(shè)20分制，考核科室環(huán)境，做好舒適整潔；考核儀器藥品，置放于要求位置，無(wú)污染發(fā)生，藥品安全合格未過(guò)期；考核護(hù)理人員，要求衣著整潔干凈且佩戴名牌、無(wú)缺失；考核垃圾標(biāo)識(shí)，要求生活、醫(yī)療所產(chǎn)生的垃圾分類標(biāo)志要清晰規(guī)范。第二，勞動(dòng)紀(jì)律，設(shè)10分制，考核內(nèi)容有：護(hù)理人員執(zhí)行護(hù)理操作有無(wú)遵照院方頒布規(guī)章制度和職業(yè)道德；護(hù)理人員對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)可曾積極參與。第三，教學(xué)指標(biāo)，設(shè)10分制，考核內(nèi)容有：護(hù)理人員對(duì)院方及本科室的培訓(xùn)、考核等業(yè)務(wù)活動(dòng)的參與情況，以及輔助教學(xué)、新技能、新方法等領(lǐng)域的參與使用情況；第四，護(hù)理服務(wù)，設(shè)15分制，考核內(nèi)容有：護(hù)理人員對(duì)入院、出院病人的接待、護(hù)理情緒態(tài)度，以熱情接待、耐心解答和親切送出為要求標(biāo)準(zhǔn)。第五，護(hù)理質(zhì)量考核，設(shè)45分制，考核內(nèi)容為護(hù)理人員所負(fù)責(zé)工作是否已遵循本科室既已頒布護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)與流程妥善落實(shí)，以及對(duì)護(hù)理等級(jí)及相關(guān)警示的識(shí)別程度和搶救工作中的配合能力。⑤績(jī)效考核法。有主任、副主任護(hù)士負(fù)責(zé)不定期的工作檢查，參照部門既定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，總分100分，優(yōu)秀：超出90分，良好：80～90分，中：79分及以下。1.3觀察指標(biāo)。用科室自制評(píng)分表（100分制）評(píng)價(jià)兩組護(hù)理質(zhì)量及病人護(hù)理滿意情況。1.4數(shù)據(jù)處理。采用SPSS17.0處理數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)x±s型的所有計(jì)量數(shù)據(jù)用t檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)n(%)型的所有計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)用x2檢驗(yàn)，當(dāng)P<0.05時(shí)存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

對(duì)照組患者護(hù)理滿意度評(píng)分為（85.72±1.28）分，低于觀察組的（89.56±1.87）分，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）；對(duì)照組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分為（90.11±4.36）分，低于觀察組的（93.72±3.70）分，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）。

3討論

伴隨醫(yī)療改革的發(fā)展深入，人們也不再僅停留在治療效果這樣的需求層面，對(duì)于護(hù)理也提出可信的服務(wù)要求，傳統(tǒng)護(hù)理所提供的服務(wù)已無(wú)法滿足患者的護(hù)理需求[1]。為提高本院門診護(hù)理效果，我院門診部護(hù)理試行了績(jī)效考核制度。績(jī)效考核分層實(shí)施，根據(jù)工齡、職稱、所在崗位、受教育程度及工作量等進(jìn)行獎(jiǎng)金評(píng)定與核算，有效體現(xiàn)出所有護(hù)理人員的個(gè)體價(jià)值，而這一績(jī)效改革的后續(xù)作用則在于調(diào)動(dòng)護(hù)士學(xué)習(xí)技能、掌握科室制度、完成科室與個(gè)人工作目標(biāo)的積極性，將所有護(hù)理人員的最大能力與個(gè)人潛能充分挖掘出來(lái)[2]。同時(shí)績(jī)效改革也將護(hù)理服務(wù)列為了考核指標(biāo)，在詳細(xì)規(guī)則中，護(hù)理服務(wù)質(zhì)量占有相當(dāng)大的評(píng)分比重，體現(xiàn)了對(duì)患者的重視，這將使護(hù)士的責(zé)任感有所加強(qiáng)，有助于護(hù)理差錯(cuò)的消除，在最大限度上保證了臨床護(hù)理質(zhì)量。在此過(guò)程中，人性化的加分扣分制度既保證了公平公正，又在保護(hù)護(hù)士信心的前提下幫助其查找出自身的不足，進(jìn)而改進(jìn)，與科室共同提高、成長(zhǎng)，使科室護(hù)理質(zhì)量在績(jī)效調(diào)動(dòng)下得到提高。績(jī)效考核完全符合于患者中心論的服務(wù)觀點(diǎn)，其相關(guān)考核內(nèi)容在幫助護(hù)士提升職業(yè)素質(zhì)的同時(shí)，也促使門診護(hù)理質(zhì)量呈現(xiàn)明顯的增進(jìn)改變。本研究中，對(duì)照組患者護(hù)理滿意度評(píng)分明顯低于觀察組（P＜0.01），而護(hù)理質(zhì)量評(píng)分也顯著低于觀察組（P＜0.01），證明將績(jī)效考核施用于門診護(hù)理管理能改善門診護(hù)理質(zhì)量，提高門診護(hù)理患者的滿意度，值得應(yīng)用。

我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們?cè)趯?shí)際工作過(guò)程中開發(fā)出了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。

據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。全視角績(jī)效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：

1．綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。

2．信息質(zhì)量可靠。

3．通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。

一、安全績(jī)效考核的目的和意義

安全績(jī)效考核的目的及意義是著眼于企業(yè)和員工的安全發(fā)展，并非僅是簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)與罰，安全績(jī)效管理的根本目的是提高企業(yè)和員工的安全績(jī)效能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越的安全績(jī)效水平，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)的安全發(fā)展前景。

1.通過(guò)安全績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全目標(biāo)。安全績(jī)效管理是連接員工個(gè)人行為和企業(yè)安全目標(biāo)之間最直接的橋梁。企業(yè)“六無(wú)一控”的安全目標(biāo)是與每一位員工都有著戚戚相關(guān)的聯(lián)系和關(guān)系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責(zé)任，就有可能造成企業(yè)安全目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.通過(guò)安全績(jī)效管理改善企業(yè)整體安全管理。通過(guò)安全績(jī)效管理可以掌握企業(yè)整體安全管理狀況，及時(shí)了解企業(yè)安全工作規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證安全發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.通過(guò)安全績(jī)效管理提高員工安全培訓(xùn)水平。持續(xù)的建立安全績(jī)效考核檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的安全績(jī)效表現(xiàn)，因而可以有針對(duì)性的開發(fā)安全培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工安全績(jī)效能力。

4.通過(guò)安全績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)共贏。安全績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

1資料與方法

1.1一般資料

特選擇該院內(nèi)科作為調(diào)查研究的科室。該科室護(hù)士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫(yī)生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內(nèi)科接受治療的患者41例，將其設(shè)為試驗(yàn)組，試驗(yàn)組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個(gè)月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時(shí)，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設(shè)為對(duì)照組，對(duì)照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個(gè)月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

首先，對(duì)該科室選擇出來(lái)的41例對(duì)照組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行研究與分析，并對(duì)管理病案的人員進(jìn)行整體評(píng)估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對(duì)該科室實(shí)施績(jī)效考核，并對(duì)試驗(yàn)組患者的醫(yī)院病案進(jìn)行分析與探討。應(yīng)根據(jù)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的崗位、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作性質(zhì)開始制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)反復(fù)探討修改，以確保績(jī)效考核可以順利開展。績(jī)效考核的分配應(yīng)統(tǒng)一采用考核計(jì)分的方法，根據(jù)工作數(shù)量、工作人員的完成情況進(jìn)行計(jì)分。管理病案的人員應(yīng)充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復(fù)印組、醫(yī)療統(tǒng)計(jì)組、歸檔供應(yīng)組等，確定自己的工作量，并建立獎(jiǎng)懲制度，如負(fù)責(zé)整理裝訂的人員，未能及時(shí)錄入病案影響使用的、化驗(yàn)單粘貼出錯(cuò)、病案填寫裝訂出錯(cuò)等則相對(duì)減分；如病案復(fù)印組，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)端受到患者的刁難仍繼續(xù)履行職責(zé)等，應(yīng)予以加分。除此之外，還應(yīng)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)紀(jì)律、出勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，加減分時(shí)應(yīng)注明相應(yīng)的原因。每月的月末進(jìn)行科內(nèi)總結(jié)時(shí)，主任及護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)考核的評(píng)分對(duì)工作完成較好的人員予以獎(jiǎng)金激勵(lì)，對(duì)減分情況進(jìn)行討論與分析。

1.3觀察指標(biāo)

1對(duì)象與方法

1．1對(duì)象

本科室護(hù)士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護(hù)師2名、主管護(hù)師3名，護(hù)師6名、護(hù)士5名。護(hù)士長(zhǎng)不參與考核。

1．2方法

比較2011年～2013年實(shí)施績(jī)效考核前后，患者危重護(hù)理合格率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1．2．1建立績(jī)效考核方案的意義

第一篇：高校教師績(jī)效考核思考

一、C學(xué)院教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

C學(xué)院是西部Z省一所新晉應(yīng)用型本科院校。隨著招生計(jì)劃不斷擴(kuò)大，該校在校生人數(shù)已迅速增加至1萬(wàn)人。因該校是由當(dāng)?shù)匾凰呗氃盒：土硪凰胀ù髮Ｔ盒：喜⒍桑瑑尚：喜⑶案髯远加醒匾u數(shù)年的人事管理辦法，故合并之后，在人事管理辦法尤其是對(duì)教師的績(jī)效考核這一問(wèn)題上沖突較大。合并兩年多來(lái)，為了減少矛盾，學(xué)校只能硬著頭皮中和兩校原有的考核辦法來(lái)考核教師，即聘用退休教師組成教學(xué)督導(dǎo)組平時(shí)隨機(jī)聽課，學(xué)期中和期末召開教學(xué)聯(lián)席會(huì)聽取學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)，以這兩項(xiàng)作為考核一名教師的主要指標(biāo)，很多教師疲于應(yīng)付督導(dǎo)聽課，已無(wú)暇顧及科學(xué)研究，大家對(duì)此頗有微辭，整個(gè)教學(xué)一線一片“繁忙和混亂”。

二、存在的問(wèn)題

1、考核制度不健全、目的不明確。兩校合并迎來(lái)了學(xué)院的大發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)、處室系部、同事之間都忙著交流與磨合，似乎已經(jīng)騰不出專門的時(shí)間來(lái)研究適合新學(xué)校發(fā)展的考核制度，績(jī)效考核變成了每年必須走的過(guò)場(chǎng)而已。年底，每位教師會(huì)拿到一份教師考核登記表，表上列出了包括思想品德、教學(xué)、科研、論文、課改、教研室、所獲榮譽(yù)等十幾項(xiàng)工作內(nèi)容，教師根據(jù)自己的情況進(jìn)行加減分，最后核算總分。這張表所包涵的多個(gè)指標(biāo)都形同虛設(shè)，與新晉本科院校教師的實(shí)際工作脫節(jié)嚴(yán)重，教師最后得分普遍在及格線徘徊。個(gè)別教師為了提高分?jǐn)?shù)，就鉆考核指標(biāo)表述不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目兆樱S意加分，也沒人監(jiān)督，從而造成教師之間惡性競(jìng)爭(zhēng)，不良氛圍蔓延。

2、考核指標(biāo)不合理、方法不得當(dāng)。雖然考核表上了列舉了十幾項(xiàng)指標(biāo)，但是，反映一位教師工作績(jī)效最重要的指標(biāo)卻是督導(dǎo)聽課和學(xué)生評(píng)教。學(xué)校返聘本校和兄弟院校退休教師組成教學(xué)督導(dǎo)組，專門負(fù)責(zé)聽課和檢查教學(xué)資料。教務(wù)處給督導(dǎo)下達(dá)了聽課任務(wù)，督導(dǎo)根據(jù)聽課次數(shù)獲取報(bào)酬，故督導(dǎo)聽課的積極性較高，有些老師一學(xué)期下來(lái)會(huì)被同一位督導(dǎo)聽四五次課。系部領(lǐng)導(dǎo)百分百信任督導(dǎo)的專業(yè)意見，督導(dǎo)評(píng)價(jià)講課效果好的老師立馬被重用，反之則受到冷落。搞得教師人心惶惶，壓力倍增，生怕被督導(dǎo)劃到“不好”的那一類去。另一方面，學(xué)生也掌握著教師的“生殺大權(quán)”。教務(wù)處要求每位學(xué)生都必須在教務(wù)系統(tǒng)上對(duì)任課教師打分。自然那些平時(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)、對(duì)學(xué)生要求嚴(yán)格的老師會(huì)被學(xué)生“報(bào)復(fù)”，得到差評(píng)，而那些教學(xué)水平差強(qiáng)人意卻懂得哄學(xué)生的教師卻理所當(dāng)然得到了好評(píng)。教務(wù)處將學(xué)生評(píng)教的結(jié)果公示在校園網(wǎng)上，弄得評(píng)教效果不好的教師無(wú)地自容。考核指標(biāo)如此主觀、考核方法如此簡(jiǎn)單，勢(shì)必會(huì)將一大部分認(rèn)真教學(xué)的教師趕進(jìn)“不求有功，只求無(wú)過(guò)”的怪圈。3、考核結(jié)果不反饋，激勵(lì)不到位。年底考核時(shí)，每位教師按考核表上的指標(biāo)打完分就上交學(xué)校組織部，互相之間并不知道工作績(jī)效如何，個(gè)別考核表領(lǐng)導(dǎo)做了修改也從不將結(jié)果反饋給當(dāng)事教師，更別提溝通改進(jìn)績(jī)效了。對(duì)于先進(jìn)工作者的人選，每個(gè)處室系部已形成默契:輪流坐莊。即任何一位教師不管工作多么努力，也不管取得了什么樣出色的成績(jī)，都很難連任“先進(jìn)工作者”，因?yàn)椋瑯s譽(yù)稱號(hào)要惠及每一位教師，即便這位教師今年沒什么成績(jī)，按順序也該排到他拿先進(jìn)。久而久之，教師們不再努力工作，不再爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)，先進(jìn)工作者的含金量已大打折扣。更讓很多教師深惡痛絕的是，不管獲得了什么級(jí)別的榮譽(yù)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品一律禁發(fā)，甚至連個(gè)榮譽(yù)證書都省了。眾所周知，考核的結(jié)果是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，可是，該校的零激勵(lì)政策嚴(yán)重傷害了教師的感情、挫傷了教師工作的積極性。