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一、高等學校的教師考核存在的問題

1.高等學校在招收高等教師時，只注重表面現象，即只看文憑和學歷，只要學歷和文憑過關就算達標，如果文憑不過關即使很優秀也不會得到錄取。這種片面性使得高校的高等教師招收具有一定的缺陷。

2.高等學校教師的科學研究成果直接與利益掛鉤，要求教師必須在某某周刊上發表多少學術論文，只注重成果而忽略教師的實際工作能力。

3.績效考核的目的，隨著高校教師的發展，考核工作又顯得尤為突出，因為沒有考核就沒有競爭，沒有競爭就沒有壓力，沒壓力就沒有動力，沒有動力就會使得高校教師的素質集體下降。關于高校教師的考核還有如下的幾個促進作用。

（1）使教師知道自己的實際工作能力與目標存在一定的差距，從而知恥而后勇，使得教師的專業水平更加專業。教師的職業素質不斷提高也就意味著教育水平的不斷進步。

（2）通過績效考核分出教師的等級，高等教師也有三六九等。職業素養不同的教師所能得到的工資獎勵也有所不同，這也對教師的工作具有很大的促進作用。獎罰制度有明確，有功則獎，有過則罰，這對教師的工作也會有很大的鞭策作用。

二、教師考核工作的方法和功能

（一）高等教師績效考核的方法

高等教師的績效考核一定要遵循公平公正公開的原則。同時還要有普遍適用性，高等教師的績效考核工作的準確到位關系著教師工作的最終成果。不準確不合理的考核方式將會影響教師的工作積極性，從而降低教師的素質。同時教師績效考核要具有可實施性，要被人們所接受，不能片面不合理，教師績效考核一定要可靠有信用。這將會促進教師的專業素質。

1.結果法。結果法是根據教師最終成績來判定教師對群體的貢獻，這可以反映教師的整體素質。這是一項很好的評定方法，目前被大多的高校和公司所采用，它能全面地反映教師或者員工的專業素質，用結果說話，用事實證明。

2.比較法。比較法是將教師的成績與周圍的群體進行比較排序的一種方法，序數的高低直接取決最終成績的高低。成績的好壞是評定一個教師職業素質的基本參考資料。這兩種方法在高校和公司使用的頻率比較高，也被大多數教師和員工所接受，它能比較客觀地反映員工的成績，同時也具有很強的可操作性。可靠性比較大，排除一些人為因素，可以算是比較公平公正的。

（二）教師考核工作的功能

績效考核被大多數高校和公司積極推出，是因為它有很多不可或缺的功能。

1.控制功能。通過最終的考核成績可以很好地控制教師和員工，使他們按照計劃有條不紊地進行工作，不會出現很多意想不到的事情，可以督促員工，提高他們的自覺性，同時可以控制物品的數量等，使他們保持在一個合理的范圍之類。

2.激勵功能。通過績效考核可以很好地激勵教師和員工，教師之間也具有一定的攀比性，這樣可以使他們更加積極地完成工作。對教師成績的肯定可以給他們一定的自豪感，同時還有一些物質獎勵，這更加驅使他們努力工作。

三、我國高等學校教師的績效考核現狀

1.科技在發展，時代在進步，越來越多的家長關注高等學校的師資力量，這使得高校的壓力逐步增大，社會上各種眼球都在關注，現在媒體也是十分的強大，因此如何高效地管理我國高校成為了一個亟待解決的問題。隨著高校的發展，一些隱藏在高校后面的問題也逐步暴露出來。例如高等學校的教師績效問題等。現在我國的高等學校發展目標是向發達國家看齊，一味迫切地追求發達國家的教育水平、師資力量和管理水平，這就需要大量的人才來管理高校，但是我國高校又缺少那樣的管理人員。高校的教師大多具有專業知識，有著很高的文憑和學歷。但擁有如此高的學歷和文憑真的具備那樣的管理水平嗎？這是一個值得考慮的問題。因為人員的缺少，大多數高校的教師都身兼多職，但是他們所學的專業能夠滿足高校的管理嗎？身兼多職是否會影響他們各自的正常工作？如果把這些問題解決掉，我國的高校管理水平將會上升一個臺階。

2.我國高校存在很多不合理的現象。

（1）績效考核結果化現象，即片面的追求考核成績而不注重平時的管理學習，有很多教師有著高文憑高學歷，在最后的績效考核中也許會有一個不錯的成績，但是有些教師有著明顯的缺陷，難道他們的高學歷就代表他們一定能教好學生嗎？

（2）我國高校績效考核制度不嚴謹，有很多地方還不夠完善，不能做到公平公正，有很多造假現象。甚至有些高校根本就不注重績效考核這個問題，只是走走形式，根本不注重實在的內涵問題。有很多高校的教師專業素質比較低下。在我國高校中有著缺少優秀教師這個嚴重現象，優秀教師專業不對口，比如學化學專業的教師去教政治，學政治的教師去教物理。高校優秀教師嚴重缺乏。更有很多教師自身素質底下，怎能為人師表，帶出像模像樣的學生。

作者:楊陽單位:陜西學前師范學院