導(dǎo)語：民辦本科院校教師績效考核探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、民辦本科院校教師績效考核的可行性分析

教師績效考評的主要任務(wù)，在于通過績效考核結(jié)果的反饋來提高全校教師教育教學(xué)實際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過程中出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端和職業(yè)道德下滑等不良現(xiàn)象，提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平，實現(xiàn)學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為學(xué)校帶來更大的經(jīng)濟效益和社會效應(yīng)。

二、民辦本科院校績效考核過程中存在的主要問題

(一)考核指標(biāo)脫離實際，難于定量考核教師的整體水平。當(dāng)前，大多數(shù)民辦本科院校設(shè)置的教師績效考核指標(biāo)并沒有從本學(xué)校實際情況出發(fā)，而只是簡單照搬照抄兄弟院校的績效考核指標(biāo)，學(xué)院在績效考核實施初期就是在其他民辦本科院校績效考核管理方法的基礎(chǔ)上進行了部分修訂，設(shè)置的考核指標(biāo)包含教師職業(yè)道德規(guī)范性、教學(xué)工作量的達標(biāo)情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學(xué)管理效果、作業(yè)布置數(shù)量和質(zhì)量、實習(xí)報告和論文等批改、考試相關(guān)工作執(zhí)行情況，參加會議及培訓(xùn)，仔細分析發(fā)現(xiàn)這些考核指標(biāo)大多數(shù)只能定性評價，很難定量考核教師的整體水平。(二)績效反饋不及時，教師滿意度普遍偏低。績效反饋作為績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在實際績效考核操作過程中，績效考核結(jié)果先是上報學(xué)校高層主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再把相關(guān)問題匯總反饋給相關(guān)分院及系部領(lǐng)導(dǎo)，但作為基層管理的系部領(lǐng)導(dǎo)或分院領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時單獨找有問題的教師來溝通反饋績效考核的結(jié)果，甚至與個別教師反饋過程中發(fā)生語言沖突或讓教師產(chǎn)生抵觸情緒。因而作為問題教師無法及時了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績效改進和能力提升計劃對教師而言只是一種奢望，因此大多數(shù)民辦本科院校的教師對績效考核結(jié)果及應(yīng)用的滿意程度普遍偏低。(三)績效考核小組成員的主觀性和隨意性較強。民辦本科院校在教師績效考核時，會組建一支專門的績效考核小組，考核小組成員包括學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)、人事處相關(guān)負責(zé)人、各系部主管領(lǐng)導(dǎo)、教研室主任和優(yōu)秀教師代表，這是一支臨時性的團隊。這支團隊構(gòu)成看似很科學(xué)合理，但深入研究后可以發(fā)現(xiàn)，他們完成教師績效考核工作都是利用工作以外的時間或召開臨時短期會議來完成考核，可見他們用以考核的時間完全不充足，導(dǎo)致考核小組成員在績效考核過程中難免會出現(xiàn)失誤現(xiàn)象，對于被考核者的考核往往難以按照教師績效考核指標(biāo)來作出客觀的評判。(四)只重視績效考核結(jié)果，難于產(chǎn)生激勵效果。目前，民辦本科院校所實行的年度績效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實際產(chǎn)生的效果來衡量，在具體績效考核過程中缺乏必要的監(jiān)督和及時指導(dǎo)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果有失公允。但是學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)只能見到這些變異后的績效考核結(jié)果，并將其結(jié)果運用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓(xùn)機會、職稱評審和職務(wù)晉升都受績效考核結(jié)果的影響，從而很難對教師產(chǎn)生爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵作用。

三、提升民辦本科院校教師績效考核質(zhì)量的對策

(一)量體裁衣式設(shè)置績效考核指標(biāo)。1．績效考核指標(biāo)的設(shè)置要符合民辦本科學(xué)校自身的實際情況。在具體績效考核過程中要明確考核指標(biāo)的含義、細化具體考核指標(biāo)，結(jié)合教師崗位的實際工作特點來設(shè)計考核的指標(biāo)。例如對教師的績效考核可以突出師德、專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研能力及科研成果轉(zhuǎn)化等方面的考核。只有這樣的考核才能對教師的工作履行情況進行全面及客觀的評價。2．倡導(dǎo)以定量考核為主，定性考核為輔。績效量化考核能更準(zhǔn)確地深入分析具體問題，具體的量化數(shù)字更直觀、更有說服力，更能精準(zhǔn)地反映出全體教師的工作實績。因此，在制定教師績效考核指標(biāo)的過程中，要對教師的教學(xué)工作量和科研完成情況運用定量考核分析，而對于教師的職業(yè)道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學(xué)考核體系，從而形成良性競爭氛圍和長效激勵效果。3．科學(xué)有效地分配績效考核主體所占比重。第一，每一個考核的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的比重，如師德風(fēng)范、科研轉(zhuǎn)化量、教學(xué)工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學(xué)管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業(yè)道德所占的比重。第二，績效考核主體在整體的評價中所占的比重，如分院或系部主管領(lǐng)導(dǎo)、教研室負責(zé)人、教學(xué)督導(dǎo)和學(xué)生等各主體的評價占多少比重，這方面要突出學(xué)生評教所占的比重。(二)健全績效面談和績效反饋機制。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和缺點，并能夠按照相關(guān)考核要求揚長避短。基層主管領(lǐng)導(dǎo)要與教師充分溝通后達成共識來制定相應(yīng)的教師績效改進計劃，降低教師教學(xué)工作中的失誤率，從而提高教師整體績效。通過運用績效反饋，有助于減少沖突和教師的對立情緒，有助于教師績效水平的提升，有助于提升企業(yè)整體績效管理水平。美國心理學(xué)家斯金納說:“人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效”，所以相關(guān)管理者要把績效考核的結(jié)果及時有效地反饋給教師本人，從而達到實現(xiàn)正強化的效果。(三)加強教師考核監(jiān)督過程管理，暢通教師申訴主渠道。加強教師績效考核過程中考核主體的行為監(jiān)督，引導(dǎo)教師在日常工作中形成規(guī)范化的行為。考核小組成員要客觀公正地對每位被考核教師進行全面評價，防止教師學(xué)術(shù)不端的行為及培養(yǎng)教師高尚的職業(yè)道德。績效考核的最終結(jié)果要在校內(nèi)多渠道公示，接受全校教師監(jiān)督和質(zhì)疑，并允許教師通過正當(dāng)申訴渠道來維護自己的合法權(quán)益。這樣可以及時糾正考核小組成員出現(xiàn)的失誤，減少教師績效考核過程徇私舞弊的行為，消除教師對考核結(jié)果的誤解，從而增強教師績效考核的權(quán)威性。(四)加大教師考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，提高教師滿意度。績效考核結(jié)果若不及時用于實際人力資源管理過程中，那這樣的考核就形同虛設(shè)，毫無任何意義，只有加大教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，才能讓教師績效考核產(chǎn)生應(yīng)有的作用。學(xué)校管理人員應(yīng)該將績效考核結(jié)果應(yīng)用于教師薪酬調(diào)整、培訓(xùn)進修、晉職評審、職務(wù)晉升和評獎評優(yōu)等方面，在這種全面考核體系內(nèi)的教師會不斷自我提高，自我超越，從而提升學(xué)校整體的凝聚力和國際競爭力。

四、結(jié)語

民辦本科院校教師的績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為當(dāng)前高校管理中不可或缺的一部分，它還會影響到學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。只要實施高效的績效考核并及時反饋績效考核結(jié)果，就能更好地提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的教學(xué)熱情，提升教師的教學(xué)能力和科研水平，樹立學(xué)校的知名度和美譽度。民辦本科院校通過自身內(nèi)涵建設(shè)，筑巢引鳳，高層次優(yōu)秀人才就會不斷加入教師行業(yè)，從而壯大民辦本院校的師資隊伍，最終實現(xiàn)創(chuàng)百年學(xué)府，育產(chǎn)業(yè)精英的宏偉辦學(xué)目標(biāo)。

作者:黃亞敏 單位:廣東科技學(xué)院

【參考文獻】

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