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摘要：隨著大數據互聯網時代的到來，科技創新成了產業變革的主要推動力量。為了能夠在新科技革命和產業革命中搶占先機，加強科技創新成了重要的戰略之一，而這離不開科技創新智庫的建立。如何構建國家科技人力資源的優化配置，從而優化科技創新智庫人才隊伍的建設成了當前業界需要關注的重點問題之一。由于當前我國科技人才流動頻率加快，使得“人才培養”與“成果創新”難以實現統一，更不用說提升科技創新智庫的建設水平了。本文從當前山東省高校科技工作者的流動影響因素出發，闡述了山東省高校科技工作者的流動趨勢，探討了高校科技工作者激勵機制存在的缺陷，并在此基礎上結合山東省高校科技工作者的流動特點提出了高校科技工作者激勵機制的優化策略，希望能夠為科技創新智庫的人才隊伍建設和發展提供研究基礎。

關鍵詞：高校科技工作者；激勵機制理論；研究

隨著科技創新智庫人才隊伍建設的重要性變得越來越突出，科技創新智庫人才隊伍也隨之發生了新的改革和調整，為了能夠激發高校科技工作者的科研創新精神，開始試圖將激勵機制理論融入科技創新智庫人才隊伍建設中，以期減緩高校科技工作者的流動頻率。然而，在實際的激勵機制理論的應用過程中山東省普遍存在諸如照搬企業的人事制度改革經驗或者是激勵時機選擇錯誤等問題，難以有效的提升激勵機制在科技創新智庫人才隊伍建設中的長效性。為此，開展高校科技工作者激勵機制理論研究工作具有十分重要的研究價值。

一、當前山東省高校科技工作者的流動影響因素

從山東省高校科技工作者現有的工作環境來看，大部分的高校科技工作者面臨著現有的工作環境發展空間較小等問題，高校在開展科技創新工作建設時更多的是資源投向新技術的研究工作中，對于軟硬件設施方面的資源協調往往缺乏應有的重視，高度緊張的工作環境，再加上無法解決高校科技工作者住房日常生活等問題，使得高校科技工作者長期面臨著巨大的精神壓力，進而導致他們喪失了工作的熱情。與此同時，由于科技創新智庫人才隊伍建設缺乏創新的活力，較低的工資收入以及狹窄的發展空間，使得高校科技工作者難以受到來自單位的肯定，也無法為其提供應有的生活保障。從地域的角度來看，城市特征對于高校科技工作者的流動趨向有著舉足輕重的影響，一方面，高校科技工作者一般會將新的工作環境能否為其提供較高的工資收入以及可觀的發展空間作為重要的考慮因素之一。另一方面，城市的宜居環境以及交通、住房、教育等軟環境對于高校科技工作者的流動同樣具有一定的吸引力。可見，高校科技工作者的流動因素主要源自于其自身的發展需求與現有的工作環境的節奏是否相一致，如果高校科技工作者發現現有的工作環境難以為其提供充裕的發展空間，那么將會導致他們出現流動的想法。

二、當前山東省高校科技工作者的流動趨勢

科技創新智庫人才隊伍建設工作在持續推進的同時，使得現有的高校科技工作者人才隊伍結構得到了持續的優化，良好的發展態勢為科技創新智庫人才隊伍建設提供了新的動力。然而，現階段科技創新智庫人才隊伍主要以橄欖型的結構為主，高層次人才以及年輕人才的缺乏無法為高校科技工作者人才隊伍建設的發展提供助力。首先，目前山東省高校科技工作者對現有的工作環境的滿意度以及生活的滿意度認知較低，職務職稱評定以及發展機會較少成了激發他們流動意愿的重要因素之一。與此同時，山東省高校科技工作者的薪資仍然參照傳統人事制度下的薪資待遇，大部分的高校科技工作者認為應對以實際工作貢獻作為薪資調整的依據而非工作年限，與之相對應的是企業能夠為高校科技工作者提供較高的薪資待遇以及充裕的發展空間，使得高校科技工作者往往會選擇企業作為流動的方向之一。其次，隨著國家針對高新技術企業扶持力度的日趨增加，企業自身的科研經費的撥款比例也在隨之增加，再加上大部分的企業在吸引山東省高校科技工作者時會提供諸如單位福利房或者是充足的科研經費等特殊的優惠政策，無形中加劇了高校科技工作者的流動意愿。最后，目前高校科技工作者在流動時陷入“自我封閉”以及“內部循環”的怪圈中，流動渠道的不通暢，禁錮了高校科技工作者自身的發展，難以有效的激發高校科技工作者創新的熱情。

三、高校科技工作者激勵機制存在的缺陷

（一）傳統的高校人事管理機制難以激發高校科技工作者創新欲望。一方面，目前大部分的山東高校的人力資源管理模式并未跟隨科技創新智庫人才隊伍建設情況而進行相應的調整，在開展人事績效考核工作時更多的是將考核的重點放在績效考核結果的應用中，對于考核體系的合理性缺乏正確的認知，使得高校科技工作者陷入了“重科研、輕教學”的狀態中。與此同時，高校科技工作者激勵機制的優化不僅單獨的只談集體利益，也不能過于突出個人利益，大部分的高校沒有做到集體利益以及個人利益的有機統一。另一方面，山東省高校科技工作者普遍面臨著晉級通道狹窄的困擾，評審制度的不公正阻礙了高校科技工作者的正常晉升秩序。甚至在評職稱時存在排隊的現象，這種平均主義的存在阻礙了高校科技工作者人才隊伍建設的進一步優化，嚴重的挫傷了高校科技工作者潛心搞科研的積極性。（二）高校科技工作者激勵機制重視度不高。一方面，科研經費普遍存在地域性的差異，隨著現代科研發展水平的不斷提升，為了能夠在成果轉化方面取得較大的突破，勢必需要在基礎學科研究中加大資金量的投入。為了避免出現結構性風險，高校會將大部分的科研資源投向于哪些處于金字塔頂端的精英人才，以至于青年學者無法獲得應有的科研資源的支持，“馬太效應”的存在阻礙了青年學者的科研創新積極性。與此同時，高校的科研經費主要源自于地方支持以及國家撥款，由于我國經濟發展水平的不一致，各地區所給予的資金支持能力自然不同。例如，北上廣深等經濟發展水平較高的一線城市能夠給予充裕的科研經費補貼，而對于山東省等科研欠發達的地區，地方所給予的科研經費補貼力度較小，更不用說結合高校情況優化激勵機制了。另一方面，由于山東省高校人事體制的特殊性，使得高校中組織職能交叉現象嚴重，復雜的管理體制阻礙了高校科技工作者與高校人事管理制度的融合，難以結合高校科技工作者的需求構建晉級機制以及淘汰機制。針對高校科技工作者流動的傾向，大部分的山東省高校仍然采取消極的挽留手段，與其簽訂長期的合同或者是拖延調出檔案等方式禁錮了高校科技工作者的發展意愿，阻礙了山東省高校科技工作者橫向流動的正常秩序。

四、高校科技工作者激勵機制的優化策略

（一）推動現行職稱評聘制度的優化調整。高校應當擺脫平均主義以及排隊主義的思想的影響，嚴格做到按需設崗，營造出平等競爭的科研環境，為高校科技工作者的職稱評聘提供平等公開的競爭基礎，從而優化現有的高校科技工作者隊伍結構。與此同時，高校在優化職稱評聘制度時應當合理的設置職稱評聘的目標，盡可能的加大職稱評聘目標的綜合值，從而激發高校科技工作者的創新積極性。（二）構建個性化的激勵機制。首先，高校應當結合本校的科研基礎建立科研知識共享體系，通過組成小組梯隊的形式實現科研工作的細化分工，形成非正式的知識共享社區，幫助高校科技工作者實現自身專業領域知識的內在深化，肯定高校科技工作者自身的工作價值，提升他們對于科研工作的滿足感，形成精神化的激勵。其次，為高校科技工作者提供充裕的培訓機會，科研工作的創新離不開高校科技工作者自身的職業素養，而高校科技工作者專業知識水平的提升與培訓有著密切的聯系，通過開展科研培訓工作能夠使高校科技工作者自身的知識體系變得更加的完備，確保高校科技工作者的知識水平能夠不斷適應大數據信息化時代下科研工作的創新需求，激發他們的科研創新熱情。最后，高校應當積極推動教授工作室的建立，教授工作室不僅有利于激發高校科技工作者對高職稱的追求，還能夠為高校科技工作者提供知識交流的空間。（三）建立具有激勵性的薪酬機制。高校應當以科研成果作為薪酬機制的構建的核心，兼顧職位薪酬以及能力薪酬。優化薪酬機制時不僅僅是將重點放在物質性的回報中，而是將薪酬機制、高校科技工作者個人的成長以及學校的可持續發展有機的融合在一起，形成大數據信息共享時代下的新型薪酬體系，從而肯定高校科技工作者的勞動成果。例如，在進行科研創新時，高校科研采取高校科技工作者共享科研創新成果的方式來激發高校科技工作者的工作熱情。

五、結束語

綜上所述，科研經費的地域性差異以及能否為其提供充裕的發展空間將成為高校科技工作者主要的流動助推力之一，由于當前山東省高校科技工作者激勵機制存在諸如傳統的高校人事管理機制難以激發高校科技工作者創新欲望等方面的問題。為此，高校應當推動現行職稱評聘制度的優化調整以及建立具有激勵性的薪酬機制，從而實現高校科技工作者激勵機制的優化調整，滿足高校科技工作者橫向流動的需求。

【參考文獻】

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作者:程海清 單位:山東協和學院