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【摘要】人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎上，通過對民營企業人力資源管理中的現狀分析，并著重就激勵因素來說明民營企業如何改善其用人、留人、育人機制，最后提出民營企業個性化管理的措施。

【關鍵詞】民營企業人力資源管理激勵個性化管理1

【Title】HRMresearchofselfish-enterprise

【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany.Howtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.

【Keywords】Selfish-enterprise;HumanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement

一、人力資源管理概述

1、人力資源的含義和重要性

（1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特征：

①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發揮，因而具有生物性。

②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。

③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或“包袱”。

④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。

⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。兩個人在一起工作發揮的作用，并不等于兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過于單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。

⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增。可使家庭對兒童“質”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進“經濟增長的發動機”。

⑦人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。

（2）人力資源的重要性

①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素；

②人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力；

③人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源；

④人力資源是創造剩余價值的主體，是企業利潤的源泉；

⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。

2、人力資源管理的含義和重要性

（1）人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。

（2）人力資源管理的重要性

隨著所謂的“知識經濟”時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。

①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；

②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障；

③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面；

④人力資源管理是企業不斷創新的原動力；

⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證；

二民營企業的困境分析

1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂

人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。據調查，約90%得的民營企業財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”得陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。（2）這樣得組織成員使整個企業內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。其次，它容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。因為這樣得企業是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

2、重視引進，無視流失，人員流失嚴重

一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不原兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營企業得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨干力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。

3、認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高

對人力資源進行管理時既要有科學得人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內得所有管理者的直接參與應用。但是一些民營企業缺乏依靠人才來發展壯大企業得長遠眼光，對開發人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業尚能在當時得環境中勉強立足得線裝，不愿花人力=精力、財力引進高素質人才，使企業發展的速度放慢，甚至喪失難得的發展機遇。雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業其他部門交好的溝通和聯系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯系和區別。因此易導致工作目的不明確，出現人浮于事的現象，所謂得人力資源管理部門只是一個“擺設”，發揮不了絲毫作用，相反還加大了企業的組織成本。

總之，民營企業在人才開發中產生問題的原因是多樣得，如何指導個體私營企業搞好人事人才管理工作，幫助個體私營企業快速健康發展，是擺在我們面前得緊迫課題。

三個性化的人力資源管理

民營企業的發展一般來說，其所面臨的市場環境是復雜多變的，如何有效解決上述困境，順應形勢，不致被淘汰，我認為，出路就在于重視和實施個性化管理。以下從七個方面探討民營企業人力資源個性化管理問題：

1、建立雇傭合同制

改革開放以來，企業雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢人員的數量迅速猛增，與傳統得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應考慮到企業與員工的需要，而不只是單純地使企業減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認為，現代員工的期望合同應包括企業在認識、勞資、崗位說明、企業文化等在內得人力資源的各個方面得說明。可惜的是，從2003年大中專院校的畢業生就業情況看來，仍然存在很多得民營企業或合資企業在與畢業生達成口頭協議后卻沒有簽定比較正規的試用或勞動合同，從而出現了有工作畢業生不敢去，也不敢放心去做，因為這樣得協議缺乏應有的安全感。所以說，民營企業建立合理、有效的雇傭合同制對企業招人、用人都有很大得裨益。

此外，人口老年化是非傳統雇傭合同制繼續迅猛發展的一個重要原因，專業技能和管理能力較強的老年人經常會參加各種休閑活動，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業在設計其雇傭合同時應顧及他們的工作興趣和其他興趣。

2、廣開入口，建立吸引人才的機制

民營企業在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業得任用；一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業特長，憑著和企業管理人員的特殊關系而進入企業，嚴重損害了企業的形象和利益；同時，也將優秀人才拘之門外。

作為一個想發展的民營企業而言，要從戰略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。

（1）在人才引進上，首先要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；

（2）在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才；

（3）在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展得急需人才；

（4）在招聘過程中，企業應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。

3、重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制

人才使用也是開發，要抓好現有人才的使用性開發，建立育人用人一體化的機制。

（1）樹立不拘一格，用當其時得觀念。各類人才，都有其才能發揮得最佳時期，這是人才開發的時效原則。用人必須及時，以實現人才效益的最大化。要堅持用當其時，敢于破格講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷；

（2）樹立揚長避短，用當其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于其現實能力，就是所謂的“專業對口”。而對于崗位職責不明確的工作，像一些創新性的工作。新開設的業務，就需要更多地考慮人的潛在能力；

（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內部發展人才和外部招聘相結合。發展和提升內部員工可以鞏固企業文化，但它會使企業放緩吸收新管理、新技術得速度。而在企業外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經驗，也會使企業陷入難以形成一致管理團隊的危機；

（4）樹立著眼群體，互補互濟的觀念。在做好對個人素質全面考察的同時，要注意放到群體結構中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質互補，使班子結構合理，產生最佳效能。

4、引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向

隨著市場經濟的高速發展，員工對自己的職業發展方向越來越明確，他們要求企業管理人員改變傳統企業同意規定的職業發展道路。在一些組織規模較大的民營企業中，員工可能不再是在管理人員的監督下逐步晉升職務，而是靠自己的才能發揮得到職務的晉升。美國學者霍爾等人指出，管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。就我國民營企業而言，更應該重視員工的職業生涯設計與方向的引導。

（1）根據不同員工的情況，設計與創造不同的職業發展方向。在企業管理實踐中，許多企業高層管理人員已意識到不同的員工追求的職業發展方向不一樣。在企業管理過程中，高層管理人員應該為專業技術人員的專業能力以及他們對企業的貢獻大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業人員為了晉升而承擔管理工作職務；

（2）建立競爭上崗制度。企業可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業發展提供自主發揮的空間。例如，企業建立內部招聘系統，公布企業空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發揮其專業特長。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。

5、建立現代考核體系，完善人才激勵機制

考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，

在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法；研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權等分配形式。

6、采取有效的措施，建立防止人才流失的應對機制

人才外流是當前亟待解決的問題，特別是一些企業幾乎成了人才培養的基地，個別單位甚至出現“出超”現象，流出的比流入的多。人才流失，導致人才資本的流失，企業花費很大的精力培養的價值，就這樣付諸流水。

許多民營企業近年來徹底改變了傳統的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業人才，一方面企業應該重視員工的文化知識和素質技能。企業管理人員應根據員工的技能，作相應的工作安排環境，而不是根據工作任務說明書，選聘勝任的員工，應根據員工的才能，改變工作任務，項目目的，也就是說企業要根據員工的能力設計工作任務。另一方面，在激烈得人才市場競爭中，為了吸引留住優秀的人才，企業應改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設計員工自己的工作任務，以便留住優秀的人才。

7、營造良好的企業文化氛圍

大量的調查和事實表明，杰出且成功的企業都擁有強有力的企業文化。企業文化已被認為是決定企業經營成敗的關鍵因素，建立并形成優秀的企業文化是有效實施管理和提高經營業績的重要途徑，對企業長期發展具有重大作用。一個企業的文化起源，往往同公司創始人的思想意識、創業精神、工作作風、管理風格、個性、素質、品格等有著直接聯系。優秀的企業文化，必須是能夠保證員工有更多學習機會和發展新技能的文化。企業一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生歸屬感和認同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業的人力資源管理算是成功了一半。

四如何有效地激勵員工

目前，全國大多數民營企業對人力資源管理只停留在模仿的基礎上。對于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實際情況相結合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產生了很多矛盾。例如為什么他的企業效率高，員工的工作積極性也高呢？美國企業界的巨人艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工積極性。”而調動員工積極性正是管理激勵的主要職能。而管理激勵對于民營企業而言是最令他們頭痛的一環。那么如何有效激勵員工呢？

1、對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；

2、可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；

3、營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；

4、根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；

5、采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；

6、自主選擇式報酬；

7、實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。

總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。

【參考文獻】

拓維文化《中小企業人力資源組織與管理》中國紡織出版社

胡震《管理學十日讀》企業管理出版社

關淑潤《現代人力資源——管理與組織行為》對外經貿大學出版社

王琪延《企業人力資源管理》中國物價出版社

皮特斯•T《第六項修煉》延邊人民出版社

《中國人力資源開發》2002年第1、2、3期

劉金星《民營企業管理錦囊68》西苑出版社