導語：探求建立國內上市公司經營者激勵機制的方案論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在目前急需提升企業競爭力之際，如何盡快構建一種有效的經營者激勵機制是一個值得關注的問題。以北京制造企業的激勵機制現狀為背景，在廣泛調研的基礎上，分析影響企業有效實施激勵機制的原因，并在此基礎上提出了從企業內部和外部對經營者共同作用的雙層激勵體系。

關鍵詞：上市公司；經營者；激勵機制；策略

一、背景

有效地激勵機制能夠盡量地避免經營者的道德風險和逆向選擇，并快速提高企業的核心競爭能力，實現企業的可持續發展。但是在國內，激勵機制并沒有達到所期望的目標，甚至有的是形同虛設。

在2005年北京現代制造業信息化課題組面向北京現代制造企業——汽車、光機電一體化、微電子、生物工程和新醫藥企業開展的有關知識管理等專項調查和訪談中，筆者發現有關企業經營者激勵機制方面存在的一些問題。因此，筆者就有關經營者激勵機制方面的問題作了深入研究。此次調查和訪談對象的選取是按照行業展開的。不同行業由于企業數量、規模存在很大差異，因此，并沒有一個完全統一的標準。但基本原則是明確的，即選取行業中處于主導地位的企業或者總產值排名前10的企業作為調查對象。

二、經營者激勵機制的現狀及原因剖析

目前我國不同企業的激勵機制現狀肯定各有不同，但根據對35家（本次調研以調查問卷為主，課題組共發放了60余份問卷，返回的有效問卷數為35份）北京現代制造企業進行的調查和訪談，結果顯示：在經營者激勵方面都不同程度上存在一些問題，這也是我國企業激勵機制中普遍存在的共性。

（一）我國上市公司經營者激勵機制的現狀

1.激勵強度不足，經營者的報酬水平總體來說仍偏低。

2.激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化。

3.短期激勵機制較成功，長期激勵機制幾乎難以實施。

4.經營者報酬與業績的相關性較弱。

5.激勵空缺同激勵失效同時并存。

6.采用的主流激勵模式如年薪制、員工持股、管理層持股等沒有發揮其應有的效果。

這些存在的主要問題，需要深入地分析才能加以解決。

（二）經營者激勵機制現狀的原因剖析

1.公司制度及法人治理結構不健全。目前我國大多數上市公司是由國有企業改制而來，由于在計劃經濟條件下，國有資產實行多層委托關系，導致了經營主體不清。另外在我國的產權結構中，實行公司制的企業國家股占絕對控股地位，其法人股也是國有法人股，一點點個人股微不足道，這就使得國有股權所有者往往按傳統辦法選拔董事長，甚至總經理。

2.出資人缺位導致內部人控制嚴重。在國有控股上市公司中由于誰代表國家行使出資人職責的界定不明確，國有資產出資人缺位的現象比較突出，這不僅對國有股份保值增值不利，也成為中國證券市場發展的嚴重障礙。正是由于出資人的缺位，導致了對經營者的監督和約束更加不利。

3.缺乏公正合理的考核制度。目前企業中的考核大多存在激勵與考核制度不掛鉤的問題。考核的定位是績效考核的核心問題，直接影響著考核制度的實施，定位不同必然帶來實施方法的差異。同時績效考核的定位也很模糊，主要表現在考核缺乏明確的目的。

4.經營者面臨的市場監督、約束軟弱。現代公司制度下人的行為除了要受到公司內部的監督約束外，還要受到市場競爭的監督約束。表現在其行為一般受到資本市場、經理人市場方面競爭的約束。但是我國資本市場的發展還存在種種不成熟特征，如股票市場規模還不大，國有股法人股還不能上市流通，各種配套體系還沒有跟上；我國的經理人市場還處于萌芽狀態，絕大多數國有公司經營者的任免還是政府干預的結果而非市場選擇的結果。

5.退出機制對經營者的約束作用較弱。如果長期持續經營不善或經營企業在市場競爭中失敗，出現資不抵債等情況，這就意味著經營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經營者。但是在我國真正意義上的退出機制還有待于完善，大多經營者是能上不能下，而不管其經營好壞。

三、構建上市公司經營者激勵機制的雙層結構體系

如果使經營者以與股東一樣的心態去經營管理，那么這種激勵機制就是科學的、有效的。為了能達到或接近這種標準，筆者提出從公司內部和公司外部分別構造有效地激勵約束機制，從而達到一種激勵相容的狀態。

（一）上市公司經營者內部激勵機制

經營者內部激勵機制作為一種激勵模式，包括報酬激勵機制、EVA激勵機制和控制權激勵機制等。下面分別加以論述。

1.報酬激勵機制。報酬激勵機制也就是以物質激勵為主的一種方式，現行的報酬激勵機制主要有下面幾種：年薪制、股票期權、經營者持股、業績股票等。但他們在現實之中的應用都是只具有形式，而沒有很好的理解其內涵。第一，建立以年薪制為基礎的長期激勵機制。職業經理人年薪應采取基本收入加上風險收入的辦法，其做法是：將企業職業經理人的年薪分為基薪和風險收入兩部分。基薪按企業規模、經濟效益和本地區、本企業職工平均工資的一定倍數來確定；風險收入則以企業上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的資產保值增值率基數指標時，設置獎勵收入。

第二，股票期權制。股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經理人為首的相關人員能否通過努力實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。這樣就將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性。通過賦予經營者參與企業剩余收益的索取權，把對經營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經營者要實現個人利益最大化，就必須努力經營，以使股價大大超過行權價。要實現股票期權的這種效果，我國必須加快證券市場和股票期權方面相關的法律法規建設，并為實行股票期權制中的股票來源問題開辟一條通道。

其他的報酬激勵機制形式同樣也需要我們準確地理解其意義之后，才能有效的實施。

2.引入EVA激勵機制。EVA即經濟增加值，EVA管理系統的核心是EVA與薪酬掛鉤。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。這樣，經濟增加值就成了以業績為基礎的激勵機制的最佳衡量標準。

由于EVA是一個企業在扣減股東資本成本后測算出的經濟利潤。理論上分析當EVA為零時，企業經營產生的效益正好等于股東期望回報水平；超過零的部分是經營者為股東創造的超出期望的剩余價值。企業可以設定一定的分配比例，將超額的EVA中一部分分配給經營者作為獎勵：超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經營者創造超額EVA的動力則越大。這樣一個分配機制有效地保障了經營者利益和股東利益的掛鉤。

3.控制權激勵機制

對于經理人來說，失去控制權就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權并不是最重要的，第一位的永遠是利益最大化，因此控制權市場對經理人始終是一個現實的威脅。控制權市場的競爭能有效約束經營者。這是因為在發達的市場經濟中，如果公司經理層經營不善或出現重大決策失誤，導致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機會，從而導致公司被收購方接管。但控制權激勵如果使用不當，就會導致內部人控制問題，所以對此應非常慎重。

（二）上市公司經營者外部激勵機制

外部激勵機制作為另外一種激勵模式，主要包括以下幾個方面：經營者市場激勵、資本市場激勵、產品市場激勵、聲譽激勵、法律約束和中介機構監督。下面分別加以闡述。

1.經營者市場激勵。（1）建立職業經理人檔案。在職業經理人市場上要形成應有的職業經理人檔案。這種檔案中的一個重要內容，是有關中介機構從職業經理人的受聘史及受聘業績等方面對職業經理人的能力及道德的評價，以便使職業經理能內在地對自己的行為負責和接受市場的約束，從而形成有效市場約束。同時國有企業要改變高層管理人員任命的方式，逐步轉向從市場上選人。（2）出臺相應法律法規。職業經理人作為一個社會群體的出現是不可避免的，而作為一個特殊的群體，必須要有自己的行為準則，就像注冊會計師一樣，以便合理的維護自己的權益和完成自己應有的義務。因此國家要迅速出臺經理人市場運行規范及相關法律，以保障經理人市場的有序運行。同時推動職業經理人協會的迅速籌備，以達到行業內自律。

2.資本市場激勵。資本市場是出資者約束經理人員的重要外部市場條件之一。資本市場有助于消除由于股東和經理人員之間的信息不對稱所造成的逆向選擇和道德風險等問題。它的運營狀況是約束經營者的一個重要手段。我國資本市場的發展嚴重滯后，無法使資源的再配置達到最佳效率。所以有必要盡快完善我國的資本市場，如盡快修改我國《證券法》的不適部分，使之逐步完善；規范信息披露行為，加強證券監管；對公司股權結構優化，逐步實現國有股和法人股的流通。

3.產品市場激勵。現代企業是以充分競爭的產品市場作為運行基礎的，從而企業經營者的業績也就可以通過產品市場上企業的市場占有率等指標得到反映，因為消費者的“貨幣選票”絕不可能是廉價的。所以產品市場評判是監督和約束經營者行為的重要依據。但要想實現產品市場的有效約束，我國必須加快產品市場的進一步完善，消除行政干預的行為。

4.法律約束激勵。經營者的法律約束是極為重要的約束。從我國目前的現狀看，完善經營者的法律約束的主要措施應包括：完善公司法，增加公司法中有關規范企業內部利益主體的法律條文；制定職業經理人法，對職業經理人的地位及其責權利等做出明確的法律規范；要從刑法和民法上增強對出資人財產的保護力度等。

5.公眾約束激勵。把上市公司高層管理人員在企業中的所作所為置于公眾監督之下，是約束其行為的有效手段。主要方式有：（1）團體約束。所謂團體約束，就是職業經理人作為重要的社會階層，要形成民間團體，形成自己的“行規”，從而形成行業自律，通過自身的組織對職業經理人的行為形成有效地約束。（2）媒體約束。作為公眾媒介，其社會約束力是極強的。因而，應發揮媒體這種獨特功能對職業經理人進行約束。近年來，中國證監會對于嚴重違規的公司CEO采取在國內各大證券報紙上進行公開譴責的方式，對高層管理人員確實起到了一定的威懾作用。

6.聲譽激勵。對優秀經營者應通過各種媒體，廣泛宣傳報道，提高其社會知名度及美譽度。在社會經濟生活中，優秀經營者有其獨到的見解，所以應創造條件讓其參政議政，充分體現社會對優秀經營者的尊重，使其產生自豪感，以便鼓舞其斗志。公務員之家

四、結論

通過上述分析，可以得到如下結論：

第一，我國經營者激勵機制的整體效果還不是很明顯，難以達到設想的目標。

第二，我國目前在激勵機制方面比較側重激勵，而不重視甚至忽視約束，需要注意的一個問題。

第三，激勵機制一定要滿足激勵對象個人的外在性需要和內在性需要，不能盲目的統一而論。

第四，激勵機制可以說是一個系統工程，需要很多的配套措施，因此需要加快某些相關方面的整體推進，以便激勵機制較好的實施。