導語：探求人力資源開發視角下員工職業化管理論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:本文基于人力資源開發視角探討了員工職業化問題。首先界定了職業化的內涵，指出職業化是一個由專業化、規范化以及自主性程度低到程度高的過程，同時也是一種狀態，即職業意識和職業行為方面的特征。其次，分析了國內外員工職業化管理的狀況，論證了基于員工職業化的管理舉措，提出如何從企業文化建設、職前教育、績效評價和在職培訓方面進行人員職業化管理，促進人力資源的開發。

關鍵詞:員工職業化職業化管理人力資源開發

經理人或企業家的職業化問題自上世紀末以來一直得到廣泛的討論，理論界和實踐領域都對企業家的職業化途徑做過大量的闡述，國務院的企業家調查系統每隔幾年要做一次全國各行業的企業家素質調查，目的在于推進企業家的素質建構，提高其職業化水平。但相比較而言，人們對員工的職業化問題，從理論上探討的并不多。企業人力資源的開發一般著重于從企業的薪酬和其他激勵措施上來提高員工工作績效，而實際上影響組織績效的因素十分復雜，其中，員工自身的職業意識和職業行為的規范性、專業性也是一個重要的自變量。隨著市場經濟的深入發展和行業發展的需要，企業要提高其競爭力，所提供的產品質量標準和服務標準都應達到國際標準。為了實現這一目標，企業除了采用先進的技術設備外，關鍵是要提高在生產、服務和管理一線的人員素質，員工的職業化問題理應成為人力資源開發的重要對象。

一、員工職業化的內涵

迄今為止，對職業化的界定一般從過程或狀態上去分析，筆者認為員工的職業化既是一個過程又是一種狀態。員工所處的行業不同，職業化的內涵也不一樣，其中又不乏一些共同點。從狀態上看，職業化可以說有內外兩個層次上的含義:一是外顯的行為職業化，表現為言談、舉止、著裝、行事風范等符合特定職業或組織的標準形象;一是內隱的職業化意識，諸如如何看待職業和組織，在職業要求和個人生活發生沖突時，如何平衡其間的矛盾等。豆世紅認為職業化包括由內而外三個層次的含義:職業素養、專業技能和行業特定的行為標準。其中職業素養是所有行業的從業者應共同具備的素養，員工以主動積極、敬業、負責的職業態度溶入到組織的工作中，而不依個人的興趣自行其事，做到“在其位，謀其政”，接受困難、接受組織的現實狀況而不怨天尤人或推委責任，積極思索如何解決工作中的問題，主動挖掘、利用各種資源達成工作目標，具有工作責任和績效意識;專業技能和行為標準則根據不同行業或職業有所不同，包括做什么所必需的知識技能和如何做的操作程序和規范化行為。一個職業化的員工具有良好的職業素養，工作中能執行崗位規范，合乎職業行為標準，同時具有高度的專業水準，高超的專業技能，能夠創造性地開展工作。美國學者E.格林伍德在其《職業的特征》中指出，職業化現象有其自身的特點:職業的技能以系統的理論知識為基礎;從事特定職業的主體具有相當的自主性;職業共同體內部有必要的職業倫理為維系手段;職業化強調資格審查、考核和培訓。從過程上看，員工的職業化主要指員工從原先非職業化狀態轉化為職業化狀態的歷程、途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來適應工作的過程。即員工能把組織交給自己的崗位職責，專業性地完成到最佳，自覺追求最高績效。在這一過程中，員工工作中的所作所為都力求符合該職業市場化、專業化和規范化的要求，員工有一定的自主性，形成了高度的職業承諾。

為了實現人力資源的開發，我們不僅需要理解職業化的內涵，還需要明白如何才能實現員工的職業化。員工職業化不完全是一個自然的過程而需要相應的管理。所謂的管理，一方面是員工的內在自我管理，另一方面來自外界，即員工和組織同為管理的主體。其中組織包括員工所服務的組織、行業協會、政府相關職能部門等。工作組織擔當著重要責任，為員工提供職業化平臺，行業協會和政府相關部門則為培養和提升員工的職業化素質提供制度保障、發揮監督作用。除此之外，員工個人的自我約束與激勵也是一個重要方面。人員本人具有職業化的意愿，積極運用職業化的標準要求自己，進行自我職業生涯設計，只有這樣才有可能促使不夠專業化的員工轉變為更具勝任力的人員。

二、發達國家員工職業化管理的概況

西方發達國家的員工職業化已走過近百年的路程。泰勒的科學管理理論開創了職業化管理的先河，它們在職位要求、標準化的工作程序方面已積累了豐富的經驗，形成了完善的制度。到了上世紀50年代，美國哈佛大學教授McClelland首創工作勝任力特征的研究，旨在區分工作在特定職位上的績優者和一般績效者，尋找績優者的共性特征，建立職業素質詞典，為人力資源的選拔和培訓提供參照標準。英國是世界上最早實現職業化的國家之一。為了更好地評價和選拔社會和行業的職業勞動者，英國政府于20世紀80年代中期在全國范圍內推行國家職業資格制度，根據不同行業和企業的業務特點，提煉出同類工作人員共同的職業行為標準和資格標準，確立工作程序、操作技能和知識經驗要求，并以此標準來為組織選拔人員、規范從業人員，實行行業準人和職業資格認證制度，開展培訓計劃，不斷提高從業者的從業技能和績效。可以說從最早泰勒制的職業能力標準制定，到后來的勝任力特征描述、職業資格認證，職業發展通道設計和職業生涯管理等構成西方職業化管理的主要內容，其中由于工業化產生的對操作規范的重視和社會經濟發達生活富裕帶來的對生命的尊崇，奠定了他們員工職業化的基本素養。西方國家對人員職業化管理獻程序也相當嚴謹，從業者的資格認證嚴格苛刻，除了學歷要求外，特別強調實際經歷與能力，譬如一個醫學院系的畢業生，要取得行醫資格，需要通過一系列的漫長評審和考核，其中綜合能力考試必不可少，主要評價醫學生能否在沒有監管的行醫情況下，應用必需的醫學、生物醫學和臨床知識，接受一整套的標準化和規范化培養程序。

三、我國員工職業化管理的現狀

1.員工職業化管理已取得的成就

按照制度經濟學的觀點，制度屬于公共產品，其特性在于公開性和可模仿性，制度的引進、學習、模仿可以較低的成本彌補制度創新能力的不足。對人丈資源隊伍的職業化管理，我們已于上世紀90年代中期著手從制度層面上進行建設，借鑒發達國家的相關經驗，構建有利于員工職業化的市場環境。首先由國家機構確定職業分類，然后對規定的職業制定職業技能標準，再由經過政府批準的考核鑒定機構對從業者實施職業資格和技能考核鑒定。在職業分類方面，我們參照了西方國家的職業分類標準，結合我國具體的社會經濟發展狀況，制定出我們自己的職業分類大典—《中華人民共和國職業分類大典》，并且隨著社會的變化和發展進行職業分類的追蹤研究，不斷完善職業分類工作。對那些技術復雜、通用性廣、涉及國家財產和人民生命安全及消費者利益的職業，實行相關職業的準人制度，進行職業資格認證和執業認證，健全職業資格證書制度。國家人事部在選拔錄用公務員和勞動社會保障部在職業技能鑒定上都已制定出相應的標準，勞動社會保障部已經開發了數百個職業(工種)的標準，涉及到機械、農業、信息產業、輕工、石化和有色金屬等近20個行業，這些職業標準成為各地開展技能考核的依據，并且在通用工種方面已經建立幾十個國家題庫:教育部負責教師資格的認定;衛生部負責醫療衛生行業的從業和執業資格的認證;民航、海運、建筑、金融、信息技術等行業也都直接管理本行業內相關的從業資格認證。近十來年，國家職業資格證書制度已得到社會的認可，每年有數以萬計的人員參加各類職業資格和專業技術水平考試，職業資格證書制度實現了對職業技能的社會化評估，確立了職業準人機制和執業標準，用人單位日益看重來自權威機構對人力資源內在素質的認證，成為選用人才的重要參照條件。

2.員工職業化管理的不足

國外的職業資格制度至今已有一百多年的歷史，而我們還處于起步階段。盡管人力資源隊伍的職業化管理已經采取一些措施，獲得一定成效，但我們實施職業化管理的時間不長，我國的國家職業標準自1999年開始頒布，與西方社會相差近百年。在制度監管層面上，某些職業能力考核體系不夠科學，考核鑒定的內容和指標缺乏科學論證，未能突出實踐操作性技能。有些像學歷考試那樣過于重視知識性考核，甚至一些地區的職業資格考試把關不嚴，組織實施的不得力，將職業資格考核作為一種產業來看待，看重其中的贏利性機會，造成一些職業證書的含金量不高，一些獲得資格證書的人員并沒有形成真正與具體工作相聯系的職業素質結構。在實際層面，我國員工總體的職業化水平還不高，無論在職業素養、職業技能、專業化水平，還是遵循職業行為標準方面，與發達國家的人員隊伍相比，我們都存在較大差距，訓練有素的高素質人力資源不足，造成安全事故頻發、經濟損失嚴重，影響正常的社會秩序。在組織內部，員工缺乏工作規范性的嚴格要求和監控措施，同樣的錯誤員工犯了多次，沒有形成正確做事的方法，員工“做正確的事”和“正確地做事”的觀念也時常被一時的鉆管理漏洞謀私利的企圖所掩蓋，并且員工的成功經驗也沒有被傳播，績優者的職業行為特征沒有被描述和推廣，缺乏經驗共享和學習的機制，組織的職業規范性管理不足。

四、員工職業化管理的途徑

員工職業化管理會給組織帶來高素質的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。如何立足于員工職業化水平的提高，促進組織人力資源的開發，提高組織績效，筆者認為可以從職業化的狀態與過程人手。

1.利用企業文化建設促進員工職業化

企業文化是企業在一定歷史發展階段所形成的共同價值觀、行為模式、形象特征、經營宗旨和管理方式的總和。因此，一個組織的文化建設可從物質層面、行為層面和精神層面著手。物質層面的職業裝束、建筑空間布局、徽章標記等體現出企業的文化精神理念，潛移默化地影響員工對組織的認識，有利于員工把握自己的職業角色形象。行為層面的制度建設更是員工職業化的重要途徑，只要是要求員工做的事都由制度明確下來，人人都按照制度行事，制度規范著員工做事的準則和程序，從而降低工作中的差錯率。制度系統的存在，讓一個人進人企業之后可以順著企業的要求和制度去做事，去發展，有利于加快員工職業化的進程。企業文化表現在精神層面上的是要有明確的價值觀，企業經營目標明確、使命清晰，員工才能從中找到權利與義務的發展方向，從而具有工作主動性和責任心，做到敬業和樂業。讓員工能明顯感受到的強文化特征有利于員工形成適合組織環境的職業態度、道德、禮儀和行事方式。

2.讓職業前的教育成為員工職業化過程的“起點站”

一個人的職業意識不是在進人一個組織開始工作時才逐漸形成的，對工作和職業的態度以及職業需要動機其實在我們跨進組織之前就已在形成醞釀。個體從事職業活動的潛在動力來自其具有的職業需要，有的從生活的需要出發，把職業看作是謀生的手段，著重職業的實利性;有的從興趣出發選擇職業，感興趣的工作可以埋頭苦干，不能調動興趣的就敷衍了事。例如一些剛畢業的大學生，發現自己不喜歡目前的工作，就在工作中不太花精不用心，一門心思用在怎樣才能跳槽上。有的從成就需要出發，重視自己的專業、才干的發揮和發展，看重眼前滿足這種需要的有利因素，若是發現不了則容易無所適從。總之，職業前的人員擁有的職業意識屬于個人愿望范疇，大多從個人的角度看待工作或職業，很少用組織的眼光去看待職業，不了解不同行業的職業規范和職業道德，或是僅有了解但未達到情感上認同的狀態，不能身體力行，不了解職業對人的要求，缺乏職業素養的積淀。高校學生在畢業之前接受職業指導課程的學習，了解職業化的含義、目標和途徑，明確組織成員的責任和義務，了解職業角色期望，以積極開放的心態接受角色要求，主動適應或改變所在的環境，而不是一味指責、批判，表現出眼高手低。把自己應該做的工作做到符合標準，讓自己能夠做好應該做的事，這是員工職業化的良好開端。高等學校的學歷教育計劃和課程體系設置在突出專業性和學術性教育的基礎上，還應適當包含關于敬業、責任、技能等職業素養的教育，通過教學計劃設置的見習和實習環節，讓學生主動接觸真實的職業環境，思考如何將系統的理論知識與職業實踐相結合，同時對應用學科的教學運用案例教學法和其他模擬實踐，有利于潛在的職業者一旦進人組織可以快速地轉化為職業化的組織成員，縮短新員工與職位和組織的磨合期。

3.完善績效評估制度，促進職業化發展

任何一個組織都少不了它的績效評估制度，這是組織人力資源管理和開發的重要手段和依據，具有牽引組織全體員工行為方向的力量，是組織完成使命的重要保證，同時也是管理者最感棘手的問題之一。現實情形往往是辛辛苦苦設計的組織績效評估制度可能并未發揮出功用，反而引發優秀人才的流失，增加了員工的不滿意行為，降低其工作效率，損害組織目標的達成。究其原因，主要在于績效管理人員本身的職業化程度不高，缺乏對各種職位上的人員職業化水平的評估，造成所采用的績效評估標準、方法或程序不夠科學。問題表現為:

(1)績效評估標準設置得不夠專業化。人的工作績效是一個難以界定的對象，它既有結果層面的，又有過程層面的;既有工作本身的，也有與工作緊密相連的行為方面的;既有量的不同，也有質的差異;并且績效標準若是設置得過于剛性，雖然便于評估者操作或評價，但卻有可能限制員工的自主性和創造性，損害員工的工作熱情，不利于業績的達成。員工的職業素養是其工作的心理背景，具有潛在模糊性，績效評估往往對那種不易量化的素質，諸如以客戶為中心的意識、責任意識等沒有設置恰當的考核方式。如何科學地設置評估的標準體系，發揮出績效評估的考核、導向和發展功能，需要評估標準制訂者具有高度的專業化水平，將績效評估與組織的戰略需要和文化背景相結合，要熟悉各種職位的工作內容和職責，要確立衡量績效的關鍵性指標。員工的職業化程度不僅能直接影響其產出的質與量，也能反映出達到目標的手段是否合理，因此，員工職業化指標應屬于關鍵性的績效評價指標，可以用來強化組織所需的個體行為。如果將員工的工作結果、工作態度、工作過程中的規范性創造性、合乎本企業的職業道德素養等要素都納人評價的體系，并設計相應恰當的考核方法，通過對員工職業化程度的強調，將會使績效評估標準體系更為有效合理，引導員工合乎規范地正確地做事，又能合乎職業道德地主動做正確的事。

(2)績效評估的過程不夠規范化。評估主體在運用事先確立的統一標準或績效合同考核相應的人員時，往往不自覺地帶有自身的主觀偏好和傾向性，“暈輪效應”和“自己人效應”使評估者對標準的把握出現了彈性，增加了評估誤差，影響評估過程的公正性和評估效度，不能反映員工的實際業績情況。因此績效評估要有完善的程序制度，評估者要在十分熟悉相應的評估指標和標準之后才可進行評估，評估主體可以通過多元化的來源來減少評估者誤差，評估結束要有恰當的結果反饋和雙向溝通，讓組織成員了解自己的成就與不足，明確以后的業績提升點和職業發展方向。

4.基于員工職業化的在崗培訓

有研究資料顯示，在職勞動者的素質對生產的貢獻上，其技術水平每提高一級，勞動生產率就會提高10%到20%。為了提高員工的技術和其他職業素質，組織實施相應的培訓是一條重要舉措，并已經受到組織層面的重視。而要使培訓投人產生收益，進行培訓需求分析尤為重要。我們不能按照社會上流行什么就培訓什么，或是領導對什么感興趣、什么師資易于獲得就開展什么培訓。如果缺乏對職位所需能力和職業行為標準的合理界定，所培訓的內容沒有關注員工的職業化，甚至是相反的內容，就無法提高員工的績效。反之，若是根據績效評估中所反映的職業技能或職業素養問題，圍繞任務和工作角色開發職業能力，由職業能力開發職業標準，再根據對能力需求和崗位標準的界定，確定培訓內容制定培訓方案，實施員工的相應培訓，使之具備所在職位的資格標準和職業行為標準，掌握正確完成任務的程序及其質量要求，注意復制組織績優者的成功經驗，提升職業能力，最終就有可能實現員工績效的改進和提高。對于已經具有國家職業標準的行業，企業在崗培訓完全可以以此為依據，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業標準相對照，發現差距及時采取訓練措施，杜絕違反工作程序和職業標準的行為出現，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過濾閥操作的不規范，員工沒有按照標準關緊閥門。

另外，要注重培訓方法的選擇。在職人員的學習培訓不同于一般的學歷教育，其目的在于更好地做一個職業人、組織人，為組織創造績效，培訓的是能體現業績的知識、道德和能力，而不是接受科學文化素養的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標的引導下，在職人員的學習屬于社會學習。根據社會學習理論，人們不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聆聽發生在他人身上的事情來學習，它強調榜樣的影響，榜樣對人員的影響包括四個過程:注意過程、保持過程、動力復制過程和強化過程。將那些職業化程度高的員工，作為組織的明星成員，給予相應的報酬激勵，使之成為他人注意的榜樣，并且不失時機地宣傳他們的業績以及業績背后的專業化、操作性行為，讓其他成員產生模仿的愿望，并且對于復制成功的人員給予獎勵強化，鼓勵員工復制他人好的經驗和專業性規范性行為。直接學習可運用操作法、案例法、情境模擬法、在線學習等方式，對學習的結果及其應用要加以追蹤，評價在生產產品、提供服務方面的改進情況，培育適合本組織企業文化的職業行為，提高職業能力，增強員工的可雇傭性。