剖析外部勞動力市場與薪酬管理的關聯

時間:2022-02-05 10:56:00

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剖析外部勞動力市場與薪酬管理的關聯

摘要:20世紀80年代之前,企業的人力資源主要通過內部勞動力市場進行配置,結果導致薪酬管理主要采取內部職位評價方法,強調組織內部公平性。然而,隨著環境的變革,外部勞動力市場正逐漸替代內部勞動力市場。因此,薪酬管理應該從職位評價轉向基于外部勞動力市場的市場定價法。

關鍵詞:薪酬;勞動力市場;職位評價;市場定價

從人力資源管理視角而言,企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐,要么與薪酬政策或實踐相關。首先,企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次,薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說.薪酬是個人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領域的研究成果,大部分是從企業內部勞動力市場出發,強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而,隨著經濟全球化、自由化的不斷深化,內部勞動力市場開始暴露出弊端,正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地,薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內部勞動力市場的薪酬管理評述

企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單,例如一個制造企業,在那里,勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的。”這些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性,晉升和職業流動機會,公平待遇等。20世紀80年代之前,大量的實證研究表明,勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的,在美國,擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25%;在法國、德國和日本,勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看,內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性,而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較,然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以,內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里,員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位,而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候,企業只需要考慮職位的內在特征以及職責,而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求,當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀90年代之后,內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先,在美國,雇主開始通過裁員解雇工人,并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式,包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次,這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭,如l985—1995年間,歐盟臨時就業增長了2.5個百分點,其中增速最快的西班牙增長了約20%。目前,其臨時就業占就業總量的30%?!督洕鷮W家》(2000)作了如下評論:“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎,現在還不清楚取代它的是什么,但這意味著先前的職業生涯模型,即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少?!弊斐蛇@種變化的原因,既有宏觀層面的變革,例如經濟全球化、自由化的不斷深化,從工業化向知識經濟的轉化;也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。

這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?,F在,組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工,而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓,再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度,在進行組織變革的時候,越來越強調組織的扁平化,即縮減組織的管理層次,使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化,組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時,組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系,而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力,這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能,而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙,使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。

目前,在咨詢專家和HR人事專員之間,職位評價已經不再受到歡迎,基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資,這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明,有59%的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水,而較少考慮內部公平性;與之相反,只有2%的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法;而17%的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前,針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價,今天,為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。

結語

雖然人們早已經認識到現實世界中經濟和市場發生的變化,薪酬研究領域并沒有及時跟上和轉向論述這些變革。通過對大多數的薪酬和人力資源管理教科書以及人力資源管理雜志的考察,都顯示學者們對薪酬研究采取了一種持續的內部視角,側重于對職位評價,員工對薪酬的滿意度等方面的研究??梢哉f,人力資源管理科學和現實世界中的薪酬實踐已經嚴重脫節。

隨著中國人事管理制度改革的推進以及勞動力市場的發育成熟,企事業單位薪酬體系的建立將會越來越關注市場的公平與競爭。新頒布的《勞動合同法》賦予勞動者根據相關規定自主決定解除勞動合同的權益,這是一大進步,但由此也決定了企業用人的風險和留人的壓力變得更大了。如何吸引核心員工和關鍵員工,成為新形勢下企業人力資源管理的關鍵問題。因此,一方面企業的薪酬體系設計在關注薪酬內部公平性的同時,要更為重視薪酬的外部競爭力問題;另一方面應研究建立全國性系統化的薪酬調查體系。薪酬調查體系的建立不僅可為政府等宏觀組織提供基礎數據,也可為企事業單位的薪酬管理提供決策支持,最終實現企業更好的薪酬管理。