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摘要工作滿意度和員工績效的關系一直是管理學界十分重視的課題，到目前為止，國內外大量學者對工作滿意度和員工績效的關系進行了大量的實證研究，得出了許多不同的結論，但沒有形成普遍公認的觀點。通過總結前人的研究成果，對工作滿意度和員工績效的關系進行分析，并提出自己的見解。

關鍵詞工作滿意度；員工績效；關系

自20世紀30年代以來，大量學者對工作滿意度與績效關系進行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關心的生產實際問題。霍桑實驗以來對“士氣”、“人際關系”等影響工作績效的心理因素的發現，使人們注意到工作態度與績效間的密切聯系。工作滿意度是一種最主要的工作態度，員工績效是衡量一個組織生產率的主要指標，工作滿意度與員工績效的關系很快成為人們關心與研究的重要問題之一。長期以來學者們對這個問題進行了大量研究，提出了各種理論假設與觀點。到目前為止對于它們間的相關究竟有多大，它們關系的實質是什么等問題還沒有形成一個公認的結論。

一、工作滿意度和員工績效的含義

1．工作滿意度含義。在管理心理學中，工作滿意度是使用最廣泛的術語之一，不僅是組織的目標和衡量標準，也是爭議的熱點問題。工作滿意度的概念可以說是起源于Mayo，R0ethisberger&Whitehead(1927～1932)的霍桑實驗，其研究指出“員工的情感會影響其工作行為，員工社會及心理因素才是工作滿足與生產力的主要因素”，工作滿意度這個名詞則是在1935年由R．Hoppock提出，在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)～書出版后，便備受企業界及學術界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應。工作滿意度是一個人根據其參考架構對于工作特征加以解釋后所得到的結果，某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其它人的比較、個人的能力以及過去的經驗等。影響工作滿意度的因素主要有：人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

2．員工績效的含義。對于績效的說法，眾說紛紜，在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點：第一，績效是員工的工作結果，是對企業的目標達成具有效益、具有貢獻的部分。第二，績效是員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標貢獻的行為過程。第三，績效是對一個人特質的衡量，與員工的工作態度和個性特點有關。從管理學的角度看，員工績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效基礎上，員工工作績效，簡單說，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。在管理發達的國家，績效是衡量一個組織生產效率的主要指標，影響工作績效的因素，籠統的區分可以分為內部因素和外部因素。內部因素表現為人崗匹配程度，也就是個人的綜合能力、職業道德、技能水平等，比較正統的說法應該是勝任力；外部因素表現為工作滿意度。

二、工作滿意度和員工績效的關系

1．提高工作滿意度從而提高員工績效。20世紀30年代的人際關系運動中，由梅奧領導的“霍桑實驗”指出，生產效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產量的基礎，突出的表現為“快樂的工人是生產率高的工人”的口號。霍桑實驗表明：在決定勞動生產率的諸因素中，居于首位的是工作滿意度，即員工心理感受，使員工意識到自己被企業所關注，是企業中的重要一員，是這種員工歸屬感的因素提高了工作績效。并且隨著人們對工作、企業存在意義的進一步了解和認識，人們更加強烈地意識到，企業不僅要追求效率和利潤的最大化，同時也要追求員工滿意度的最大化，只有這樣，才能達到以利益為中心和以人為本的管理目的，為企業的可持續發展提供堅實有力的保障。對管理者而言，為了實現工作績效與員工滿意度的提高之雙重目的，了解和認識員工滿意與工作績效之間的關系具有重要意義。目前大多數管理者的觀點是：提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5％，企業盈利隨之提高25％。由此可見，企業內部員工的滿意度狀況直接影響到企業的工作績效水平。

2．提高工作滿意度不能提高員工績效。企業可以為員工提供舒適的工作環境和豐厚的薪酬福利，讓員工在公司感受到家一樣的溫暖，盡量為員工提供滿意，可員工的績效沒有得到提高，經調查分析其原因，員工追求的滿意同企業追求的高效率之間不一定是必然的聯系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些認為有價值的東西。這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。一些官僚結構臃腫，受到產業保護的企業，里面的職工對于企業高福利待遇、低工作壓力是感到很滿意的，但是他們的工作效率低，工作產出少，這些員工，往往悠閑自得，當一天和尚撞一天鐘，不能產生高的績效。

3．員工績效提高導致工作滿意度提高。弗洛姆(V·H·Yroom)的期望理論認為，人之所以會努力工作，是因為他覺得工作這種行為可以達到某種結果，這種結果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。在期望理論的基礎上，20世紀60、70年代，波特(L·W·Porter)和勞勒(E·E·Lawler)綜合考察了努力、績效、能力、環境、認識、獎酬和滿意等變量及其相互關系，認為員工工作滿意度是來自工作績效的公平、公正的客觀回報，不同績效帶來不同獎酬，從而產生不同的滿意度，提出了“績效導致工作滿意度”的觀點。該觀點在實踐中得到了廣大學者的支持。洛克(E·h·Locke)的目標設置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，然而實現目標和取得工作績效，不一定就使員工股產生滿意感，員工滿意感的來源是與實現目標后所獲得內部報償和外部報償直接相關。

上面3種理論表明工作績效導致某種有價值的結果，這種有價值的結果反過來導致工作滿意度。社會心理學領域的“自我知覺理論”認為，行為也可以影響態度。這種理論認為，態度是在行為發生之后，用來解釋已經發生的行為的意義，而不是在行為之前指導行為。在日常工作中也可以獲得一些經驗性的證明，如你的工作干得好，會讓你有成就感，并得到更多的報酬、表揚和提升，因此你對工作也會更滿意。