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一、建筑企業人力資源管理的特點

（一）項目經理負責制

目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業生產經營管理過程中，人力資源部門只是傳統的行政支持，其工作內容仍是傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發、充分發揮其特長的層次，無法真正成為企業生產經營活動的合作者。

（二）人力資源管理系統不完善

很多建筑企業在制定企業發展總體戰略時，往往會忽略人力資源的規劃，導致人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不到位。另外，很多建筑企業的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導致員工的積極性、創造性難以最大限度地發揮出來。

（三）專業技術人員職業發展路徑受限

受傳統觀念的影響，大部分企業仍存在重管理人員、輕技術人員的現象，并沒有設置技術人員的成長機制，在對技術人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優秀的專業技術人才發展受限。

（四）人才流失嚴重

建筑企業的工作環境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統不完善、選人用人機制不健全、對專業技術人才關注太少、培訓流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴重的原因。

三、建筑企業人力資源管理的對策研究

（一）企業領導要高度重視人力資源管理的戰略職能

企業領導要真正意識到人力資源管理的戰略職能，將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，提升到企業發展的戰略層面，成為企業總體發展戰略的支持系統。注重人潛在能力的開發，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。

（二）合理招聘、優化人力資源配置

充分考慮企業發展戰略、現有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經理協作，掌握空缺崗位的數量、類型、要求等，做好企業人力資源招聘規劃。并從專業、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構建和完善企業內部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發員工的積極性、主動性；為了培養復合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

（三）完善員工培訓開發機制

由于建筑企業行業的特點，對新進的員工比較適合由經驗豐富的專業技術人員在工作實踐中帶新員工學習，這種培訓模式主要在工作中而不是在課堂上進行學習，將學到的內容轉化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執業資格考試，對獲得證書的人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

（四）建立職業生涯發展規劃

根據員工的潛力和條件，發現員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業定位。完善建筑企業的職業生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科學的績效考核體系

項目管理中存在明確的最終目標和短期目標，從項目經理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經理可以對一般的項目管理人員實行目標管理。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標管理還力求企業目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。

（六）積極探索合理的薪酬制度

建筑企業要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內部薪酬公平很重要，即在建筑企業內部不同崗位之間或不同技術人員之間對各自完成企業目標所作貢獻的比較。同時，也要根據其他建筑企業的薪酬水平作出企業自身薪酬水平的定位，確保企業在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業技術人員的薪酬水平要視其對企業的貢獻適當提高，特別是在激勵措施上，對于工程質量、工期、成本控制都較好或技術創新突出的工程項目可給予適當獎勵。

（七）關注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務重，人際關系比較復雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業應多關注員工的心理狀況，特別是現在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業招聘的對象已經變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關注和開導，這些員工離職或出現心理問題就是必然。

四、總結

我國的人力資源管理起步較晚，但現代企業對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念。可是由于我國企業生存發展的獨特文化背景和社會環境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發與管理并沒有固定的模式，任何企業要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟南黃河路橋建設集團有限公司

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