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1、高速公路人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題成因分析

1.1人力資源管理循規(guī)蹈矩重視程度不夠?qū)е鹿芾砟Ｊ铰浜?/p>

北段管理處決策層對(duì)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)不足，普遍認(rèn)為人力資源管理屬于單位內(nèi)部管理范疇，只有成本支出，看不到支出以外的運(yùn)營(yíng)效益，其職能也不過(guò)是征管部門(mén)的輔助管理部門(mén)而已，對(duì)人的組織結(jié)構(gòu)也僅限于因崗設(shè)人、為事配人，管理模式極其單一化，對(duì)于員工無(wú)任何的激勵(lì)、促進(jìn)作用。另外，人力資源管理是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具，對(duì)人力資源進(jìn)行吸收和開(kāi)發(fā)的系列管理過(guò)程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進(jìn)行人力資源管理，需要去進(jìn)行人力資源實(shí)踐。但目前我們的人力資源工作者并沒(méi)有這樣去做，導(dǎo)致決策層看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。高層普遍存在對(duì)員工的培訓(xùn)教育重視程度不夠，不想也不愿在員工培訓(xùn)上下功夫，認(rèn)為這種投資加大了企業(yè)成本，即使偶爾組織簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，也只是關(guān)注員工崗位技能的提高，而非重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)估，更不要說(shuō)提及如何去開(kāi)發(fā)規(guī)劃了。但在我們現(xiàn)代的人力資源管理中，人力資源開(kāi)發(fā)其實(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的重要依托，而北段管理處的人力資源規(guī)劃培訓(xùn)工作缺乏前瞻性和預(yù)見(jiàn)性，迫使企業(yè)人才有，能力也有，卻無(wú)法施展，竟而與企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略漸漸脫節(jié)，對(duì)員工的積極性和創(chuàng)造性造成極大挫傷，其后果毋庸置疑，必然會(huì)阻礙了北段管理處自身的發(fā)展。

1.2人力資源人才配置與企業(yè)需求不對(duì)稱(chēng)

一是缺乏高層次的管理人才，如高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師等。高速公路的路面管理、養(yǎng)護(hù)不同于其他一般道路，需要專(zhuān)業(yè)工程研究人員對(duì)其進(jìn)行日常管理、巡查、維修維護(hù)，而北段管理處對(duì)這方面人才的培養(yǎng)顯然不夠，當(dāng)高速公路路面使用時(shí)間達(dá)到一定年限后，會(huì)出現(xiàn)路面損壞、收縮縫擴(kuò)張等問(wèn)題，這就需要內(nèi)部專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的管理人員對(duì)其進(jìn)行排查、分析、測(cè)算、制定合理補(bǔ)救方案，確保高速公路通行安全；二是缺乏對(duì)管理者自身觀念的改變與素質(zhì)的提高。北段管處的高層管理者延續(xù)的是以前的老班子，沒(méi)有增加新鮮的血液，他們對(duì)人力資源管理沒(méi)有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，對(duì)其理解仍停留在理論性管理層面，欠缺實(shí)踐性突破，自始至終以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督為職責(zé)，強(qiáng)人才使用而輕培育，使北段管理處人力資源管理水平較兄弟單位仍停留在較低的發(fā)展層次上。

2、高速公路人力資源管理對(duì)策研究

綜合以上分析可以看出：高速公路管理處在人力資源管理上存在一系列的問(wèn)題，這需要上至高層管理者下至普通員工共同齊心參與，全力配合人力資源部門(mén)做好以下方面的工作：

2.1建立人力資源管理新理念

在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。而不是一味的使用管理高壓政策。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于北段管理處而言，更是如此。北段管理處只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。人力資源管理上存在的各種問(wèn)題，根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠。因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、重新認(rèn)識(shí)，這才是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。要充分利用現(xiàn)有人力資源得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。減少單位在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)北段管理處適應(yīng)高速公路跨越式發(fā)展的能力。

2.2制定匹配的人力資源規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員招聘開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)計(jì)劃等。北段管理處如果能在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的同時(shí)注重人力資源規(guī)劃的制定，就能隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，也能促使現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得以發(fā)展，繼而調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。通過(guò)職位分析來(lái)明確不同職位在組織中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格，然后通過(guò)職位評(píng)估等分析工具來(lái)確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值大小，在組織內(nèi)部形成職位價(jià)值序列，組織的人力資源管理體系也以職位管理為平臺(tái)，來(lái)建立相應(yīng)的薪資、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展等體系。結(jié)合人力資源管理的戰(zhàn)略性特點(diǎn)，企業(yè)的發(fā)展不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的正確理解和認(rèn)同，還必須積極鼓勵(lì)員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，營(yíng)造全體員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，激勵(lì)全體員工更加有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.3進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置

充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等資料，在工作分析的基礎(chǔ)上，重新設(shè)定崗位，建立適應(yīng)北段管理處發(fā)展所需要的職級(jí)層次；規(guī)定北段管理處的職系職級(jí)層次，為員工拓展職業(yè)生涯發(fā)展空間；編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，為薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核等提供依據(jù)。在依托人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上，建立人才信息庫(kù)和內(nèi)部人才庫(kù)，拓展人才信息渠道。滿(mǎn)足員工發(fā)展，從個(gè)人價(jià)值角度出發(fā)，重視人才，創(chuàng)造良好環(huán)境；根據(jù)員工能力特點(diǎn)調(diào)整崗位，進(jìn)一步暢通引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才機(jī)制，建立開(kāi)放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，面向內(nèi)外部公開(kāi)招聘，依照擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)上崗，公開(kāi)、公平、公正招聘。我們?cè)谑褂萌瞬牛貏e是專(zhuān)業(yè)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在單位內(nèi)部建立起人才資源的開(kāi)發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本單位的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成單位發(fā)展的動(dòng)力。

2.4完善薪酬管理體系的設(shè)計(jì)及應(yīng)用

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，富于競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)留住優(yōu)秀人才有舉足輕重的作用。首先，薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮物質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)的結(jié)合。物質(zhì)性激勵(lì)主要是指表現(xiàn)非常明顯激勵(lì)方式，如增加項(xiàng)目的提成比例或者增加年終獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，如對(duì)新通過(guò)考評(píng)結(jié)合的經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、工程師資格考試的員工給予一定的補(bǔ)貼。其次，通過(guò)部分企業(yè)人員，交納企業(yè)年金，實(shí)現(xiàn)薪酬的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于降低北段管理處從業(yè)人員的流動(dòng)率有著很重要的作用。再次，要保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在薪酬體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又考慮企業(yè)成本支出的前提下，設(shè)計(jì)薪酬要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜，適當(dāng)拉大崗位間的工資差別。在社會(huì)化保障的基礎(chǔ)上，推行多樣化福利制度。最后，薪酬體系要體現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)性。它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好兩個(gè)關(guān)系：一方面是橫向協(xié)調(diào)，即所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的；另一方面是縱向協(xié)調(diào)，即必須考慮歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的收入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是基本上一致且有所增長(zhǎng)。企業(yè)在薪酬分配過(guò)程中能否體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，會(huì)影響到員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚者會(huì)造成優(yōu)秀員工的大量流失，從而很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞。亞當(dāng)斯的公平理論也給我們很好的啟示，當(dāng)員工將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺(jué)到不公平的話(huà)，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開(kāi)公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問(wèn)題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員，才能促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.5創(chuàng)新管理方式完善激勵(lì)機(jī)制

結(jié)合自身實(shí)際，建立一套相對(duì)穩(wěn)定的、更加人性化的、能夠體現(xiàn)本單位中長(zhǎng)期發(fā)展的績(jī)效管理體系。在制定過(guò)程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效更好地結(jié)合，也有助于績(jī)效考核得到貫徹實(shí)施。員工的管理最終要?dú)w結(jié)為績(jī)效的管理，有效的績(jī)效評(píng)估體系起著激勵(lì)員工的作用，可以從以下兩方面入手。一方面，完善崗位聘用激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持能力至上，不拘一格用人才，對(duì)于工作表現(xiàn)突出的人員，在人員聘用、崗位調(diào)整時(shí)打破年齡、資歷、身份的限制，破格提升，優(yōu)先考慮。同時(shí)在單位中對(duì)員工的工作軌跡進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管，建立人員工作檔案，運(yùn)用崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，推動(dòng)職工能上能下，促進(jìn)優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；另一方面，完善績(jī)效考核評(píng)選制度。從戰(zhàn)略的高度加強(qiáng)制度化建設(shè)，建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分推行量化考核，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過(guò)對(duì)實(shí)施過(guò)程的量化考核監(jiān)管，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，充分利用考核結(jié)果，注重反饋和溝通，挖掘問(wèn)題所在，不斷提高員工績(jī)效水平，充分發(fā)揮物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)積極引導(dǎo)作用，促使員工發(fā)揮工作潛能，勇創(chuàng)佳績(jī)。

3、結(jié)論

通過(guò)本文分析可知對(duì)高速公路人力資源管理的探討以寧連高速公路北段管理處為例呈現(xiàn)的管理現(xiàn)狀著手進(jìn)行分析，有針對(duì)性的提出相應(yīng)的管理措施，主要為：

（1）企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才，用好人才，留住人才，并設(shè)法調(diào)動(dòng)其積極性，開(kāi)發(fā)其最有利的價(jià)值，這關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；

（2）提高人力資源管理工作水平是在當(dāng)前形勢(shì)下增強(qiáng)行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)高速公路運(yùn)營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展的動(dòng)力；

（3）只有最大限度地提高高速公路員工工作積極性，鼓勵(lì)全員參與管理，把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能，必將為高速公路事業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支撐。

作者:柏正芹單位:寧連高速公路北段管理處