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摘要：人力資源管理是醫院發展的根本，但是現階段醫院人力資源管理工作依舊存在一些問題，嚴重影響了醫院的持續發展。雙因素理論的應用能夠提高醫院人力資源管理水平，提高醫院的整體管理水平。文章主要以雙因素理論為切入點，對現階段醫院人力資源管理中存在的問題進行分析，并且提出了相應的建議，希望能夠提高醫院人力資源管理水平，推動醫院的持續發展。

關鍵詞：醫院;雙因素理論;人力資源管理;問題;對策

所謂人力資源管理主要是以經濟學理論以及人本觀念為基礎，通過招聘、選拔、培訓等程序對體制內外的人力資源進行利用，并制定完善的人力資源管理措施，以提高人力資源的管理水平，滿足組織現階段以及未來的發展需求。在醫院人力資源管理過程中，依據醫院現階段人力資源管理存在的主要問題及時采取有效的措施，才能從整體上提高醫院人力資源管理水平，提高醫院的服務質量，推動醫院的持續發展。

一、雙因素理論

雙因素理論是由美國著名行為學家赫茨伯格所提出的，該理論認為影響員工工作質量的主要因素是保健因素以及激勵因素。在實際的應用過程中，所謂的保健因素主要指的是員工對于薪酬、工作環境、人際關系等因素的滿意程度，在工作過程中，如果相應的保健因素不能使得員工得到滿足，就會對員工的工作情緒造成不必要的困擾，甚至會對工作效率以及工作質量造成較大影響。激勵因素主要指的是員工在工作過程中，各方面因素多比較滿意，能夠使得員工獲得一定的滿足感，從而對員工產生一定的激勵因素，能夠幫助員工實現自我價值。保健因素以及激勵因素的主要特性包括：

（一）保健因素特性分析

通常來說，保健因素的特性主要包括了：壁壘性、同質性、動態擴展性；壁壘性主要指的是現階段醫院在人才招聘中，研究采用傳統的招聘方式，并其在醫院的發展過程中，相應的技術以及醫療設備也都受到政府部門的壁壘限制。同質性主要指的醫院在發展過程中，只有在各個方面能夠達到一種客觀的公平，主要包含了醫院的現金流動等。動態擴展性主要指的是醫院在人力資源管理中都應該隨著醫院的不斷發展而發展，管理人員應該積極對行業內部存在的進人壁壘進行克服，才能實現醫院的持續發展。

（二）激勵因素特性分析

激勵因素特性主要包括異質性等，所謂的異質性主要指的是醫院發展過程中管理人員一般都只對保健因素進行研究，有時候卻忽視了激勵因素。管理人員只有積極對激勵因素的機制不斷進行創新，才能調動員工的工作積極性，實現醫院的持續發展。

二、醫院人力資源管理中存在的問題分析

1.人力資源管理模式滯后

就現階段來說，醫院在人力資源管理工作中，所采用的人力資源管理方式較為單一，存在一定的滯后性。并且在實際的人力資源管，僅限于人事部門的管理權力過于集中，人事部主要的工作內容就是負責日常人事工作。

2.人才選拔機制不完善

在醫院發展過程中，工作人員都是一些專業的技術人員，屬于人才密集型部門；此外，醫院工作人員在工作過程中，在人事調動以及人才選拔是依舊采用的是傳統的人力資源管理方式，在人才職稱評定中，只是對人才的學歷、年限等因素進行分析，并且傳統的人才選用機制較為落后，一定程度上限制了專業人才的發展。在聘用過程中，不能及時的對相應的聘用機制進行創新，主要單方面的注重人才的工作能力的確，不能客觀的對其進行評價，長此已久就會導致醫院在人力資源管理模式上走進誤區，不能保證人力資源管理效率的最大化，不利于醫院的持續發展。

3.績效評估機制不完善

在醫院發展過程好，科學合理的績效評估績效能夠調動員工的工作積極性，提高工作質量。但是，就目前來看，我國一些醫院在發展過程中，并不具備完善的績效評估體系，不及時的將工作人員的工資和績效進行結合，嚴重影響工作人員的工作積極性。另外，在醫院人力資源管理中，如果不具備科學合理的績效評估體系，就會使得醫務工作人員不能及時感受到管理人員所制定的管理目標，不能積極的投身到工作中，因此，積極構建完善的績效評估體系勢在必行。

4.醫院文化管理機制不完善

在我國現階段的醫院日常管理工作中，人事部門主要是針對一些簡單的日常人事進行管理，不能及時的對醫院文化工作進行管理。在醫院文化管理工作中，都是由醫院的工會等組織進行管理，并且以醫院的實際狀況為基礎，購進相應的文化活動平臺，幫助工作人員樹立良好的醫院文化觀念。另外，醫院在人力資源管理工作中，由于不具備完善的人力資源管理機制，從而使得醫院文化管理和人力資源管理工作不能進行有效結合，從而導致醫院文化在發展過程中，不具備導向性以及融合性等，不能幫助工作人員及時的融入到自身的工作中。

5.管理人員專業知識欠缺

在醫院人力資源管理中，相應的管理人員不具備專業的人力資源管理知識，大多數管理人員都是在從事一線的醫院工作然后在從事醫院政工工作，雖然掌握了一些知識，但是，不具備豐富的管理經驗，不能實現對人力資源的合理配置，從而導致相應的工作存在一定的滯后性，不能滿足實際的工作需求。

三、提高醫院人力資源管理工作的措施

（一）構建完善的醫院人才招聘機制

在醫院人才管理工作中，積極構建完善的人才招聘機制，使得醫院能夠發現人才、選擇人才、留住人才。因此，醫院應該依據實際情況構建完善的醫院人才選拔機制，應該積極對人才的綜合素質進行分析，不能單方面的注重人才的工作能力，這樣才能合理的對醫院人才進行安排，提高人力資源的利用效率，使得醫院能夠在激烈的競爭中脫穎而出。

（二）落實保健因素留住人才

在醫院人力資源管理中，做好保健因素是人力資源管理工作的主要構成部分，能夠滿足醫院工作人員的基本生存需求，能夠使得醫務工作人員全身心的投入到工作中，提高工作質量。在實際工作過程中，工作人員應該積極的從實際出發，對保健因素的相關內容進行研究，從不同方面入手，保證工作人員薪酬的合理性，同時還能為工作人員營造一個舒適的工作環境。保證薪酬的合理性能夠讓員工感覺到自己的努力以及符合是值得，能夠調動工作人員的工作積極性。其次，醫院還應該留給工作人員充足的自由時間，保證工作人員的閑暇時間可以自由支配。并且，醫院還應該加大基礎設施的建設，為員工營造一個良好的工作環境，也是醫院保健因素主要的工作內容。最后，在醫院工作過程中，由于醫院工作的特性導致了醫務工作人員在工作中存在一定的特殊性，因此，醫院在人力資源管理中，應該堅持以人為本的原則，構建完善的人力資源管理機制，處理好醫院內部的人際關系，深入到基層，積極的從員工的實際需求出發，努力為員工營造一個和諧的工作環境，尊重員工、關心員工，能夠使得員工產生一定的歸屬感以及認知感，激發員工的工作熱情。

（三）加強對激勵因素的應用

首先，醫院應該積極的構建科學的評價機制以及激勵機制。醫院在發展過程中，員工更多的關注個人績效以及薪酬之間的關聯性，只有構建了較為完善的績效評價機制，才能準確的反映出員工的工作質量。績效評估的本質就是為了對員工的個人績效進行衡量，在此基礎上發放相應的薪酬，能夠體現出公平性，調動員工的工作積極性。其次，醫院應該積極構建完善的職稱評定機制，能夠及時的反映出某階段員工的工作質量，同時也是醫院對員工的一種認可。因此，在職稱評定機制構建過程中，應該積極的對受到嘉獎員工的事跡以及工作質量進行核實，并且，在此過程中，應該積極的做好信息反饋工作，使得受嘉獎的人員獲取相應的信息，使其投入到工作，更好的進行工作。再次，醫院還應該積極做好員工獎金分配的問題，醫院工作人員應該積極的依據員工的工作量化結果分配獎金，只有提出績效存在的差異，才能保證激勵作用最大化。最后，醫院還應該幫助員工構建完善的職業生涯規劃。醫院在發展過程中，員工是醫院發展的根本，因此，醫院積極為員工提供相應的深造機會等，能夠增加員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，調動員工的工作積極性，使得員工能夠快速融入到醫院的工作環境中，提高了工作質量。醫院在幫助員工制定了相應的職業生涯規劃以后，還應該積極對員工進行督促，促使員工制完善的工作目標，能夠激發員工的工作熱情。另外，還要積極構建完善的目標管理機制。在精神層面對員工進行管理，做好員工的思想教育工作，幫助員工樹立正確的價值觀，開展相應的活動，使得員工能夠從根本上認識到人力資源管理的重要性，從而能夠配合管理部門做好人力資源管理工作，推動醫院的持續發展。綜上所述，在醫院發展過程，人力資源管理工作具有重要意義，是醫院發展的根本，積極對雙因素理論下醫院人力資源管理工作進行研究分析，能夠使得醫院認識到現階段人力資源管理工作中存在的問題，便于醫院及時的采取有效的措施，提高員工的工作熱情。在實際的人力資源管理中，醫院應該加強對保健因素以及激勵因素的利用，構建完善的人力資源管理措施，從而不同方面對醫院員工進行管理，能夠調動員工的工作積極性，激發員工工作熱情，使其積極投身到工作中，提高醫院的競爭力，實現醫院的持續發展。

作者:肖鴻廣 單位:南寧市第五人民醫院

參考文獻：

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