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護士始終在醫療工作的第一線，護士的工作態度、工作成績然后再去滿足較高層次的需要。等直接影響醫療服務的質量。護理服務質量關系到病人的滿意度以及醫院的整體效益。世界衛生組織將護理管理定義為：護理管理是發揮護士的潛能和有關人員及輔助人員的作用，或者運用設備和環境、社會活動等，在提高人類健康這一過程中系統地發揮作用口]。而護理管理的目的是組織及融合護理組織中的個人力量，使護理人員心甘情愿為完成組織目標做出貢獻。激勵反映到護理管理實踐中，就表現為調動護士工作積極性的各種措施。因此，護理管理者應該系統地學習管理理論知識，將激勵理論貫穿于實踐中，使護理工作得到有序、高效的開展，為病人提供優質服務。

1護理管理實踐中常用的激勵理論

所謂激勵，指的是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力為實現組織目標而努力的過程_2]。在龐大的管理學理論體系中，按照護理需要的原則選擇專業相關性比較高的一些理論，簡單介紹。

1．1內容激勵型理論在實際應用中，最為常見的激勵理論當屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強調需要有先后之分，必須先滿足低級需要。

1．2過程型激勵理論1964年著名心理學家和行為學家維克托•弗魯姆提出期望理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因為他覺得這種行為有達到目標的可能，并且這種結果對他有足夠的價值Ⅲ3]。在實際應用當中，美國行為科學家亞當斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報酬分配時使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學的管理學和心理學教授洛克提出的目標設置理論以及斯金納等人提出的強化理論。

1．3綜合型激勵理論斯蒂芬•P•羅賓斯將各種理論進行整合，提出了當代激勵理論的整合模型。他認為個人努力受機會和目標兩個因素的影響；個人績效與個人的能力、個人績效評估系統和組織獎勵相關；激勵水平的高低取決于一個人由于高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足他的主導需要，也就是他的個人目標_3]。需要值得注意的是：在實際的護理管理當中，所使用到的激勵理論絕不是單獨的某一個或某一類理論，而是各種激勵理論的綜合體。合理選擇激勵理論并加以利用，取得最大的投入產出比才是最終的目的。激勵效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵的使用原則。

2護理管理實踐中實施激勵的原則

所謂“無規矩不成方圓”，既然選擇使用激勵，那就必須遵循激勵的使用原則。主要有以下幾個原則。

2．1合理性激勵必須成為個體的強烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個愿望。天津某三級甲等醫院的手術室每年為醫院創造的效益達到全院收益的為全院貢獻最高的科室，因此，手術室拿到比醫院其他科室更高的獎金屬于理所當然。

2．2針對性要想取得最好的激勵效果，就應該在行為發生后盡快采取適當的激勵方法。護士發現在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負責查對并掛好液體，另一人則專門負責穿刺輸液，工作完成效率將會提高很多。因此，該護士得到了這個月科室總獎金的5作為獎勵，增強了全體護士的創新意識，收到了良好的激勵效果。

2．3時效性現代心理學研究結果表明，及時采取激勵的有效度為8O，而滯后的有效度僅為7]。因此，護理管理人員應該及時抓住獎勵的機會，努力產生更加積極有效的激勵效果。

2．4公平與公正性要使護士感到公平，管理中對護士應該一視同仁，尊重護士的權利和意見，及時反饋護士的工作進展情況，向護士解釋分配決策，讓護士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報酬，這樣既有利于政策的落實，又能達到激勵的效果。天津某三級甲等醫院的重癥監護室(ICU)通過公示欄，記錄了每個月每個護士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優秀護士并給予獎勵。評優過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護士對護士長產生了足夠的信任。

2．5連續性與可變性激勵措施一定要保持連續性，否則容易導致護士產生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵強度發生變化以取得更高的激勵效果。

3護理管理實踐中常用的激勵方法

美國哈佛大學心理學家威廉•詹姆士研究發現，一個沒有激勵的人能發揮其能力的2O～3O，而當收到激勵時，其能力可發揮至8O～9O[4]。現將護理管理中常用的激勵方法介紹如下。

3．1物質激勵馬斯洛認為，生理需要是所有需要的基礎，在這一點上，雙因素理論與之不謀而合。在當今社會物質滿足已經不再是一種激勵因素，而轉變為保健因素。因此認為，穩定的工資等物質激勵必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎金分配和必要獎品的發放等。

3．2環境激勵為護理人員提供一個舒適的、利于工作的、保證職業安全的醫院環境，使護士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護士提供完善的辦公設施，不要因為缺少一件儀器而東借西湊，從而影響護士工作情緒；為護士提供良好的就餐和休息環境，避免因為工作壓力等原因而導致飲食不良和睡眠不足等。

3．3情感和參與激勵護士長要在生活細節方面體諒并理解下屬的難處，與之產生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動其建立良好的工作氛圍。護理部在制訂相關管理措施時，要讓護十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護士長要與護士深入討論當前所出現的問題，并鼓勵他們說出自己的想法，使其產生主人翁的態度，對護士是無形的鼓勵。

3．4尊重和領導行為激勵領導是對群體或個體施加心理影響，從而使之主動為實現組織目標而富有熱情地工作的過程[。心理學家馬斯洛認為：每個人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關系的催化劑]。技術操作上，護士長要給予護士充分的信任；日常生活中，要將其當做自己的姐妹，而不是下屬。一個護士如果犯了錯誤，應該和他一起找出原因并共同努力去改正錯誤，而不僅僅是批評指責。總之，要讓護士在各個方面都能感覺得到他是受到上級領導的尊重的。

3．5榜樣和競爭激勵培養一批德、智、體、品行全面發展的護士(榜樣人員)作為普通護士的榜樣，著重要求普通護士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內的優先權利，努力發揮榜樣模范作用。提高護士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識競賽，護理操作技術比武大賽、護理教學講課等。天津某三級甲等醫院在科室內實施“星級護理”計劃，根據護士技術操作水平，護理記錄的書寫以及病人的服務滿意度等方面，每個月都評選出一個“星級護士”，并給予適當獎勵。如果連續4個月都能獲得“星級護士”稱號，將能獲得去高校或者其他醫院進修的機會，從而形成了醫院范圍內人人爭優爭先，積極向上的學習氛圍。

3．6目標激勵在實際的護理管理中，應當為護士設置清晰、具體、難易適當、具有一定挑戰性的目標，即俗語稱為“跳一跳夠得著”的目標，盡可能實現人盡其才，才盡其用。天津市某三級甲等醫院在“深化人本服務理念”中，始終堅持將“以病人為中心，實現護理質量、服務零投訴”的目標傳輸給員工，使護士在護理服務中開展“四個一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠一D、一句貼心話、一套規范化服務的優質服務，獲得滿意效果。

4小結

管理學家明茲伯格認為，護士長應承擔lO種角色，即領導者、聯系者、陪伴者、監督者、傳播者、代言人、企業家、資源調配者、調停者和協調者[6]。因此，護士長在護理管理中實施激勵的機會最多，所能體現的作用也更明顯，效果更容易量化。在遵循激勵使用原則的前提下，恰當的選擇激勵理論并合理地使用激勵藝術，將能建立起一種有效的激勵機制，獲得良好的丁作績效，形成輕松的工作氛圍及和諧的人際關系。