導(dǎo)語：骨科護(hù)士崗位管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

自2017年1月起對(duì)骨科護(hù)士崗位管理制度進(jìn)行調(diào)整，從加強(qiáng)培訓(xùn)、合理調(diào)配、規(guī)范職責(zé)、層級(jí)管理、崗位競(jìng)爭(zhēng)等方面入手，全面進(jìn)行護(hù)理管理制度改革，以2016年全年工作情況為比較，比較制度調(diào)整前后骨科護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，并采用滿意度問卷了解制度調(diào)整前后護(hù)士和患者的滿意度情況。結(jié)果：在管理制度調(diào)整后骨科的基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、服務(wù)態(tài)度、護(hù)理宣教、護(hù)理安全評(píng)分均顯著高于調(diào)整前（P＜0．05）；管理制度調(diào)整后護(hù)士和患者的滿意度顯著高于調(diào)整前（P＜0．05）。結(jié)論：合理調(diào)整骨科護(hù)士崗位管理制度能夠有效地提高護(hù)士的工作積極性和責(zé)任心，全面提升了護(hù)理工作質(zhì)量，護(hù)士和患者的滿意度評(píng)價(jià)均顯著提升。關(guān)鍵詞：骨科；護(hù)理管理；崗位管理；護(hù)理質(zhì)量護(hù)理管理制度是影響護(hù)理質(zhì)量的重要因素，合理有效的管理制度能夠?yàn)樽o(hù)士工作提供指導(dǎo)，并提升護(hù)士的工作積極性和責(zé)任心，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的提升［1］。傳統(tǒng)的管理制度中存在較多問題，如崗位職責(zé)分配模糊、在職培訓(xùn)內(nèi)容空泛等，這些問題都會(huì)導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量的下降［2］。為了進(jìn)一步提高骨科護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)骨科護(hù)理隊(duì)伍的科學(xué)管理，在落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理的基礎(chǔ)上，溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院骨科自2017年1月起進(jìn)行了崗位管理制度的調(diào)整，取得了一定成效。

1資料與方法

1．1一般資料。研究對(duì)象為溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院骨科病區(qū)的15名護(hù)士，均為女性，年齡25～40歲，學(xué)歷包括中大專4名，本科11名，職稱包括護(hù)士2名，護(hù)師10名，主管護(hù)師2名，副主任護(hù)師1名，自2017年1月起對(duì)骨科護(hù)士崗位管理制度進(jìn)行調(diào)整。1．2方法。1．2．1加強(qiáng)培訓(xùn)。在統(tǒng)一培訓(xùn)安排的基礎(chǔ)上，科室調(diào)整護(hù)理培訓(xùn)制度，對(duì)骨科護(hù)士進(jìn)行在職培訓(xùn)，培訓(xùn)管理方案以分層培訓(xùn)為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整。由護(hù)士長(zhǎng)帶頭組成培訓(xùn)管理小組，充分了解骨科護(hù)理中存在的問題，針對(duì)這些不足之處制定培訓(xùn)計(jì)劃。管理小組根據(jù)學(xué)歷、職稱、年資、能力等信息對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合評(píng)估，不同層次的護(hù)士安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容，低年資護(hù)士重視基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)，高年資護(hù)士則注重科研和管理方面內(nèi)容的培養(yǎng)。管理小組積極做好調(diào)研和考核統(tǒng)計(jì)工作，對(duì)下階段的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行擬定，確保培訓(xùn)合理、有效。1．2．2合理調(diào)配。在護(hù)理資源有限的情況下，合理安排護(hù)理資源是提升工作效率和工作質(zhì)量的前提。要在責(zé)任制整體護(hù)理模式的基礎(chǔ)上合理安排護(hù)理資源，減少護(hù)士的工作壓力，提高護(hù)理工作質(zhì)量。1．2．3規(guī)范職責(zé)。對(duì)工作崗位進(jìn)行充分劃分，按照性質(zhì)分為臨床崗位、教學(xué)崗位和管理崗位，護(hù)士最多可同時(shí)負(fù)責(zé)2個(gè)崗位，要求崗位分配應(yīng)當(dāng)考慮護(hù)士的個(gè)人意愿和工作能力，結(jié)合工作性質(zhì)、責(zé)任程度、技術(shù)難度等因素，確定各崗位的任職條件，確保護(hù)士的技術(shù)水平、工作資歷、護(hù)理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚺c崗位匹配。管理層要明確崗位名稱、任職資格、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，避免出現(xiàn)錯(cuò)誤或空缺。1．2．4層級(jí)管理。將層級(jí)管理模式引入到骨科護(hù)理管理中，分為N0～N4共5個(gè)級(jí)別，N0級(jí)：護(hù)理專業(yè)畢業(yè)新分配入醫(yī)院工作的護(hù)士；N1級(jí)：具有有效注冊(cè)的護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，醫(yī)院已定級(jí)，臨床工作1年以上的護(hù)士；N2級(jí)：具有有效注冊(cè)的護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，臨床工作3年以上的護(hù)士；N3級(jí)：具有有效注冊(cè)的護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，臨床工作5年以上或?qū)？乒ぷ?年以上的護(hù)士，具備護(hù)師及以上的職稱；N4級(jí)：具有有效注冊(cè)的護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，工作8年以上大專學(xué)歷或工作6年以上本科學(xué)歷，專業(yè)工作至少5年以上的主管護(hù)師或?qū)？谱o(hù)士。1．2．5崗位競(jìng)爭(zhēng)。建立崗位培訓(xùn)及崗位競(jìng)爭(zhēng)制度。崗位培訓(xùn)主要包括以下幾點(diǎn)：①采用集中授課、床旁培訓(xùn)等方式，與科室整體層級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃接軌。②選派優(yōu)秀的護(hù)士到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，提升護(hù)士專業(yè)水平。③鼓勵(lì)護(hù)士成立學(xué)習(xí)、科研小組，科室盡可能提供條件，進(jìn)行情景模擬、案例學(xué)習(xí)等多元化的提升。崗位競(jìng)爭(zhēng)制度與績(jī)效考核制度結(jié)合，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，量化考核護(hù)士的工作能力、工作量、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、出勤情況、勞動(dòng)紀(jì)律等項(xiàng)目，安排崗位輪換，優(yōu)秀護(hù)士可申請(qǐng)進(jìn)行崗位調(diào)整，鼓勵(lì)護(hù)士提升自我。1．3觀察指標(biāo)。以2016年全年工作情況為比較，比較制度調(diào)整前后骨科護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，并采用滿意度問卷了解制度調(diào)整前后護(hù)士和患者的滿意度情況。護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)采用科室統(tǒng)一調(diào)查數(shù)據(jù)，將護(hù)理質(zhì)量分為基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理、服務(wù)態(tài)度、護(hù)理宣教、護(hù)理安全5項(xiàng)內(nèi)容，各項(xiàng)均以百分制計(jì)分，分值越高說明護(hù)理質(zhì)量越好。滿意度評(píng)價(jià)采用問卷調(diào)查法進(jìn)行，評(píng)價(jià)分為滿意、不滿意，由受調(diào)查者自行填寫。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。數(shù)據(jù)錄入SPSS20．0軟件包處理，計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1骨科護(hù)士崗位管理制度調(diào)整前后護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較見表1。2．2骨科護(hù)士崗位管理制度調(diào)整前后護(hù)士及患者的滿意度比較見表2。

3討論

護(hù)士崗位結(jié)構(gòu)的合理性是影響護(hù)理工作質(zhì)量的一個(gè)重要因素，科學(xué)合理的調(diào)配資源不但能夠提升護(hù)理質(zhì)量，更能夠減少護(hù)士的工作壓力，提升工作效率［3］。進(jìn)行崗位管理制度調(diào)整對(duì)于護(hù)理質(zhì)量的提升有著積極的意義。有文獻(xiàn)指出［4］，護(hù)理崗位管理應(yīng)當(dāng)遵循按崗取酬、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合理分配的原則，將傳統(tǒng)的按身份管理轉(zhuǎn)為按崗位管理，體現(xiàn)護(hù)士的工作價(jià)值。在本次研究中，在責(zé)任制整體護(hù)理的基礎(chǔ)上應(yīng)用了層級(jí)管理模式，確保護(hù)士能夠在參與符合自身能力的工作的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自我提升，通過崗位競(jìng)爭(zhēng)和層級(jí)晉級(jí)制度來提升護(hù)士的工作積極性。從本次研究情況來看，在實(shí)施崗位管理制度調(diào)整后護(hù)士的滿意度顯著提高。傳統(tǒng)的管理制度雖然也設(shè)置有績(jī)效考核來評(píng)價(jià)護(hù)士的工作成果，但在酬勞分配上更多的是按照護(hù)士的職稱、資歷來分配的，這不但降低了高年資護(hù)士的工作積極性，也容易引起低年資護(hù)士的不滿，造成整體護(hù)理隊(duì)伍工作積極性降低［5］。在崗位管理制度調(diào)整后，整體制度更趨于彈性化，在培訓(xùn)和職責(zé)分配方面都充分體現(xiàn)了層級(jí)原則，而在酬勞分配上則充分考慮了多方面因素，包括護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)精神、執(zhí)行力、出勤情況、勞動(dòng)紀(jì)律等，這種更為科學(xué)的酬勞分配制度提高了護(hù)士的工作積極性。從護(hù)理質(zhì)量評(píng)分和患者滿意度評(píng)價(jià)來看，在進(jìn)行崗位管理制度調(diào)整后，整體骨科護(hù)理質(zhì)量顯著提升，患者滿意度也顯著提高。這說明在科學(xué)、合理的崗位管理制度下，護(hù)士的工作積極性和責(zé)任心顯著提升，推動(dòng)了整體骨科護(hù)理質(zhì)量的提高。

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作者:楊敏 單位:溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院