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論文關鍵詞：大中專院校體育教師工作滿意度

論文摘要：通過丈獻檢索、訪談法對大中專院校體育教師工作滿意度影響因素進行分析蛛述，得出結論。提出提高大中專體育教師工作滿意度的合理建議和對策，為以后對教師工作滿意度的研究提供有益的借鑒。

1.組織中工作滿意度的研究現狀及分析

目前，體育組織情境下對員工工作滿意度的研究，其內容主要集工作滿愈度的人口學變差異、工作滿意度影響因素和調節變量以及工作滿意度結果變盆的研究上，而且對這三者的研究往往是交或綜合進行的。研究對象主要為:在體育組織中，我國僅對體育教師的工作滿憊度作過研究。國外在體育組織情景下工作滿意度的研究對象涉及到運動隊的運動員和教練、大學教練、全美大學生體育協會第三部門學院的運動指導主任和行政主管、美國大學生體育協會第一部門由NATAHOC認證的運動教練員等。

2工作滿意度的影響因素

在一般組織情境中，關于工作滿意度影響因素研究的理論主要有Adams的公平理論、Vroom的期望理論、Maslow的需求層次理論、Hertberg的激勵一保健理論、美國心理學家約翰·霍蘭德(JohnHolland)的人格一工作適應性理論等。Locke對工作滿意度研究所作的綜述認為，工作滿愈度的影響因素主要包括:工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員1(汾因素。阿莫德(Amold)和菲德曼(Feldman〕則提出，工作滿意度的影響因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。

我國學者諸葛偉民運用自編教師滿意度問卷并對所得數據進行因子分析、方差分析，對浙江、上海、江蘇三省的部分高校體育教師的工作滿意度現狀作了調查研究。結果表明.工作滿意度的主要影響因素有:工作適應性、職稱評定因素、群體組織氣氛、學校政策制度和報酬福利待遇滿意感等五個因素。任職年限、職務、職稱三個變量對高校體育教師的工作滿意度有著較為顯著的影響作用。

Barrea等人的工作滿意度調卻SS(1obSatisfactionSurvey)Ip7卷，則從年齡、工資、工作經驗、教育水平、性別、民族、職稱等方面，考察全美大學生體育協會第一部由NATABOC認證的運動教練員的工作滿意度影響因素及滿意度水平。

在研究中國業余體育學校教練的工作滿意度與工作績效中，采用多元回歸分析確定了教練的工作滿意度和績效的一般影響因素，即工作影響、工作動機、激勵系統、領導行為比其它變最對教練的工作滿意度和工作績效有更普遍的影響。Allen和Howe研究了少年女子運動員的能力及感知能力、教練反談與滿意度之間的關系，相關分析顯示，高能力、取得好成績后經常得到表揚和反饋信息、在錯誤之后經常得到鼓勵和正確信息，與對教練和團隊的高滿意度相關聯。

有研究探討了領導行為與員工滿意度六關系，認為領導行為也是工作滿意度的影響因素之一。AminuddinYusofiL用體育領導童表(LSS姍究了全美大學生體育協會一部和三部(NCAADivisionIandDivisionI1I)動指導主任的變革型領導行為與教練工作滿意度之問的關系，結果表明運動指導主任的變革型領導行為與教練的工作滿意度之間有正向的關系，認為領導是高變革型的教練比認為領導是低交易型的教練，更容易對工作感到滿意;教練感知到的變革型領導行為越多，滿意度越高。因為變革型領導是通過給下屬提供能激勵起他們自我興趣的獎賞來激勵他們的，并滿足下屬的基本需要，鼓勵和給下屬較高水平的刺激。根據馬斯洛的需要層次理論，這一領導范式是較容易使下屬感到滿意的。公務員之家

Chclladurai和Riemer對大學足球運動隊的教練的領導行為與運動員的滿意度之間的關系作了研究，研究發現攻方隊員和守方隊員對偏好型領導行為與感知型領導行為的滿意度存在著差異，綜合偏好和感知性的領導行為能提高運動員的滿意度。Dwyer和Fischer以運動員對教練領導行為的感知，來預測捧跤運動員對教練的滿憊度水乎，把運動員的滿意度作為對教練領導行為感知的反映。運動員從訓練和指導、民主、專制、社會支持、積極反饋等方面對教練的領導行為進行感知，結果這些摔跤選手表明，對教練的積極反饋、訓練和指導感知較高，也就是說在這些方面對教練的滿意度較高，而對專制領導行為感知較低。

還有研究者考察了志愿者的工作滿意度，如對志壓運動管理者的滿意度的影響因素進行了考察。從志愿者滿意度的四個層面角色滿意度、管理滿意度、合作伙伴滿意度、得到獎賞機會的滿愈度出發，最后確定了志愿者的個性特征、心理環境以及組織環境對他們滿意度的影響。管理環境的兩個方面自治和心理距離對志層者的滿愈度很重要，且滿意度也可能受組織特征的影響。從管理的角度看.這一結果對組織征葬和保留志愿者是有用的.探討志愿者的個性特征及他們對組織在心理環境上的感知，可以確定這些個性特征是如何影響志愿者滿意度的。類似這種考察運動領域內志妞者的滿憊度，從我國來看在研究對象上是比較新穎的。因為在國內迄今為止幾乎沒有以志愿者為被試的這方面的研究，可能是因為我國的志愿者組織未成規模，往往是臨時形成的，因此在選取他們為被試時，取樣比較困難。

3國內外研究比較與結論

綜上所述，國外對體育組織中員工工作滿意度的研究起步較早并較受關注。此外，國體育組織工作滿愈度的研究中，在研究方法上的運用上比較多樣，如方差分析、回歸分析、相關分析等等。在研究視角、著眼點等方面比校全面和獨特，如研究女青少年運動員的感知能力與工作滿意度的關系，研究足球、摔跤等運動員對教練領導行為的感知以確定工作滿意度，研究工作滿憊度與工作倦怠等。

在研究內容上以工作滿意度的差異比較、影響因素的研究等居多，而工作滿意度與其結果變里之間關系的研究較少(即工作滿意度水平可能導致的員工行為)。在研究對象上雖然比較多樣，但其所分布的體育組織卻顯得比較單一，如研究對象多是職業運動員或大學運動隊運動員、大學教練、運動指導主任，少數還涉及到運動志愿者;體育組織情境多是在大學體育悄境下，可能是由子在國外，大學悄境下取樣較為方便。總之，國外在體育組織中工作滿意度的研究有許多方面是值得我們學習和借鑒的，我們應該取其所長補己之短，以期完普未來的研究。

結論:通過以上的綜述結果的比較顯示，就總體而言，我國對休育教師工作滿意度研究較少且對大中專院校的體育教師對工作的滿意度處于中等水平。性別、婚姻狀況、學厲、職稱和年齡等因素回時也影響大中專體育教師的工作滿意度。

4意見和建議

針對我國大中專院校體育教師的工作特點.以他們的當前播要為墓礎，整合層次需要論、公平論、系統論等理論的主要觀點，提出提升我國大中專院校體育教師工作滿意度的意見和建議如下:①充分滿足青年教師的基本需求，創設良好激勵氛圍。②完普業務培訓機制和科研激勵機制，滿足教師專業發展的孺求。③不斷加強各種群體間的人際溝通，構成一個信息通暢的管理系統。④完善績效考核評價體系，努力做到公平、公正。⑤在強調正激勵的同時適度運用負激勵，正負激勵相輔相成。

因此，大中專院校的管理者只有從“以人為本”的理念出發，在充分了解廣大體育教師需求的基礎上，根據實際情況，把激勵的手段和目的結合起來，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應大中專院校發展和廣大體育教師需求的開放的激勵體系，努力做到全面激勵、全程激勵，最大限度地調動廣大體育教師的工作積極性，才能使大中專院校在未來的競爭中始終立于不敗之地。