導語：護理人力資源的調查及對策剖析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

護理人力資源是保證護理質量的基礎，也是人類健康和保障生命質量的重要資源。其包括人力的數量、質量、人才結構和職稱結構以及護理臨床、教學、科研等功能發揮和利用的綜合管理概念[1]。護理人力資源的合理配置直接關系到醫院的醫療、護理質量。美國波士頓哈佛公共衛生學院的研究表明，護士人力配置與病人住院日、醫源性泌尿系統感染、呼吸道感染、褥瘡發生率和搶救失敗率等指標高度相關[2]。合理地配置、使用護理人力資源已成為護理管理者積極探索的問題。為此，本課題組人員對寧波市5家市級醫院的護理人力資源進行調查研究。

1、對象與方法

1.1對象

寧波市5家市級醫院護理部及注冊護士200名。其中三級甲等醫院2家，三級乙等醫院3家。

1.2方法

1.2.1設計問卷調查表二份。一份為護理人力配置調查表：內容包括醫院級別、床位數、護理人員總數、醫護比、床護比、學歷、職稱等；另一份為護士工作滿意度和職業需求問卷：

根據mueller和mecloskey[3]歸類的8大因素，設計工作滿意度調查表；根據maslow提出的人類需要層次理論，設計職業需求調查表。

1.2.2采用問卷調查法。發放護理人力配置調查表、護士工作滿意度及職業需求問卷200份，全部收回,其中無效問卷6份，有效回收率97%。

1.2.3統計學方法：將調查表的數據輸入，建立數據庫，運用sas8.0統計軟件，對數據進行統計描述及排序。

2結果

2.1護理人力配置現狀見表1、表2

表格數據省略......

2.2護士對自身工作滿意度及職業需求的調查

結果顯示：護士對家人、家庭的平衡協調及護士團隊的工作氛圍和體現護士長人性化管理方面較滿意；對護士職業的防護條件、職業的勞動力價值以及對自身的社會地位等方面的不滿意程度經排序后顯示呈遞增趨勢，而在職業需求方面顯示，以護士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內護士工作之間的協作。

3討論

3.1護理人力配置明顯不足

從表1可以看出，床位與護士比、醫護比遠遠達不到衛生部1978年頒發的《綜合醫院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫院床護比為1：0.58~1：0.61；300~500張床位的床護比為1：0.50~1：0.52；＜300張床位的醫院床護比為1：0.40~1：0.46，且此標準距離至今已整整30年，隨著護理專業的不斷發展，病人需求的提高，護理服務范圍及內涵的擴大，醫院因沒有新的配置標準可以參考，故臨床一線護士短缺現象嚴重，調查還發現，各醫院實際均存在不同程度的加床現象，這無形中又降低了實際的床護比。1998年who對各成員國衛生人力資源統計結果顯示，中國每千人口的醫生數量已經達到并超過世界許多國家的水平，但護理人員數量則遠遠不夠，醫護比例嚴重失調[4]。從人才結構上看，本市各醫院知識結構不合理，存在著低學歷、低職稱，臨床一線護士大多數還是以中專畢業、護士及護師為主體，難以承擔起護理高新技術的應用和護理科研的任務。另一方面，長期高強度的壓力使護士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護理工作質量[5]。

3.2護理崗位存在著能級不對應現象

現代護理模式要求對護理人員實行分層次、分級別，金字塔式的管理，美國、英國、加拿大等國家早已設置護士等級制，如美國采用了護理“臨床階梯”clinicalladder的模式[6]，將護理人員從新手至護理專家共分六級，其中包括非注冊助理員，登記護士和注冊護士等[7]。英國采用了clinicalgrading模式[8]，將護士分為a至i級。加拿大的護理人員分為非注冊護理員（unlicensednursingpersonnel）、登記護士或助理護士(licensedpracticalnursesornursingassistants)和注冊護士(registerednurses)等[9]，不同的護士等級均有不同的工作職責及薪酬。本次調查發現幾乎所有的醫院對護士的使用都存在著同樣一個現象，不論學歷、職稱、能力都承擔著同樣的責任與工作任務，這顯然難以充分發揮高學歷、高職稱、有能力護士的技術水平及工作的積極性，是對有限的護理人力資源的一種浪費。

3.3護士對自身職業的滿意度下降

護士的職業滿意度影響著護士的工作態度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫院患者的滿意度[10]。調查結果顯示：護士對自身工作的滿意程度較低，滿意占7.87％、較滿意占27.53%、一般占47.75%、不滿意占16.85%，護士工作風險大，夜班多，工作時間不規律，且常常受到職業的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會因治療效果不佳遷怒于護士。當發生護理不足或缺陷時，護士往往會受到行為過激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現有法律的保護，這些都將使護士對職業的忠誠度越來越低，很多護士甚至護士長放棄自己的專業，到醫藥公司充當醫藥代表經銷藥品和器材，導致護理人才的流失，這已成為各醫院普遍存在的現象。

4建議

1．合理配置護士人力

醫院應充分認識護理人力不足帶來的危害和弊端，加強護理隊伍建設，科學、合理地配置一定數量的護理人員，減輕護士的壓力。目前對人力配置測算的研究較多，認為三級綜合性醫院理論配置床護比為1：0.58～0.72，專科醫院為1：0.40～0.54，二級醫院為1：0.36~0.51[11]。各醫院及科室按實際護理工作量及護理風險進行編配，同時合理搭配不同學歷、職稱、能力的護士，使有限的人力資源得到充分發揮。

2．實行護理崗位的能級對應

建議設立護士等級制，應根據不同學歷、職稱分層使用，如護理員、助理護士、執業護士、專科護士、護士長，并明確相應工作職責及范疇，指定相應的獎金分配體系，做到責、權、利統一，在分層次使用過程中，可將實際工作能力與學歷、職稱、資歷進行綜合評定。

3．優化護士人才結構

護理工作是一個多學科、專業化的工作，它要求護士具有系統扎實的理論基礎和專業技術，豐富的臨床經驗，敏銳的觀察能力，開拓創新的超前意識，所以迫切需要加強培訓、優化人才結構，充分利用網絡信息，開展各種形式的學術交流及在職繼續教育，有計劃地選派護士外出進修及參觀，感受不同醫院的護理文化氛圍，開闊視野，激發護士的積極性和創造性，提高護士對自身職業的滿意度。

4．加強職業安全教育，提高護士職業素質

良好的職業環境是工作的興奮劑，管理者要充分體現“以人為本”的理念，加強護士的職業安全教育，建立職業防護機制及流程，避免工作傷害。建立護理工作支持系統，如藥物集中配置系統、病房通訊與對講系統、重危病人護士站監控系統、后勤運輸保障系統，從根本上減少護士的非護理時間。同時，護士也應認識到自己的不足，努力提高職業素質和修養，加強專業理論知識的學習，不斷提高臨床護理技能，創新服務理念，忠于護理職業，在自己平凡的崗位上，真正建立起有效率有價值的人生。