導(dǎo)語(yǔ)：民營(yíng)企業(yè)薪酬體系研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

合理的薪酬體系是一種最基本的激勵(lì)方法，它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。合理的薪酬體系不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，而且對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。根據(jù)《2005•千戶民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查報(bào)告》結(jié)果顯示，民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率超過(guò)60%；民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占有舉足輕重的地位。但在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較為薄弱的西部地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工的薪酬管理上還沒(méi)有形成適合西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬體系，薪酬主要受管理者個(gè)人的主觀支配，具有很大的隨意性，不能滿足民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人力資源的需求，這在一定程度上不僅沒(méi)有引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，而且挫傷了員工的積極性，影響了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。本文研究的目的在于，通過(guò)以西部地區(qū)貴州省民營(yíng)企業(yè)為例分析員工價(jià)值創(chuàng)造與薪酬的關(guān)系，建立適合于西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)展的薪酬體系，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，以促進(jìn)西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

一、西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

2005年全國(guó)部分商品交易市場(chǎng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)中，東部地區(qū)占總數(shù)的83%，中西部地區(qū)僅為17%。2003年貴州省私營(yíng)企業(yè)2.81萬(wàn)戶，個(gè)體私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營(yíng)企業(yè)30.1萬(wàn)戶，規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)2萬(wàn)余家，銷(xiāo)售上億的民營(yíng)企業(yè)1367家，其中10億以上的78家。在全國(guó)工商聯(lián)公布的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)綜合實(shí)力500強(qiáng)中，浙江省188家。2004年貴州省地區(qū)生產(chǎn)總值1677.8億元，人均生產(chǎn)總值4316元。浙江省地區(qū)生產(chǎn)總值11648.7億元，人均生產(chǎn)總值24784元。不管是從民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量還是從經(jīng)濟(jì)效率來(lái)看，東西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的差距是非常明顯的。

影響西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的因素很多。根據(jù)成長(zhǎng)型500家企業(yè)的戰(zhàn)略管理狀況及影響因素分析調(diào)查結(jié)果顯示，研發(fā)水平低，是制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素；而人是決定中小型企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，不能說(shuō)僅僅是因?yàn)槟硢畏矫娴囊蛩貙?dǎo)致西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)育不良，但是，在西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)管理初級(jí)、粗放的狀態(tài)下，未充分意識(shí)到勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，盡可能減少對(duì)人力資本投資費(fèi)用，而不是更多地以投資的目光來(lái)看吸引人、培養(yǎng)人、穩(wěn)定人、激勵(lì)人，管理的核心理念出現(xiàn)偏差、不愿或者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行投資開(kāi)發(fā)以使其增值、忽視員工的價(jià)值創(chuàng)造是西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)育不良的重要因素之一。

二、維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)員工價(jià)值再創(chuàng)造及薪酬關(guān)系的啟示

（一）維果茨基“最近發(fā)展區(qū)”理論對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造能力水平的啟示。最近發(fā)展區(qū)理論是由前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果茨基提出的著名學(xué)習(xí)理論，原只運(yùn)用于教育界。維果茨基認(rèn)為，人體有兩種發(fā)展水平，個(gè)體現(xiàn)有水平XO，個(gè)體在一定條件的幫助下可達(dá)到的水平OY。（如下圖）

員工的價(jià)值創(chuàng)造分為一般價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值再創(chuàng)造。XO是員工現(xiàn)有能力水平，即為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的能力水平；OY是員工充分發(fā)揮其工作潛能、為企業(yè)創(chuàng)造超過(guò)一般價(jià)值的價(jià)值的能力水平，即員工價(jià)值再創(chuàng)造能力水平。

（二）員工價(jià)值再創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)的關(guān)系。XO表示員工現(xiàn)有能力水平，在這一

階段，當(dāng)員工完成任務(wù)X’O’后，企業(yè)提供滿足員工基本生存和消費(fèi)的薪酬后，達(dá)到維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定，保證企業(yè)基本生產(chǎn)的目的，這一階段為企業(yè)創(chuàng)造的是一般價(jià)值。企業(yè)為了提高生產(chǎn)率，就必須以一定的激勵(lì)因素來(lái)刺激員工，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵(lì)下可達(dá)到的能力水平，即員工價(jià)值再創(chuàng)造能力水平。如果企業(yè)施加以一定的附加薪酬為激勵(lì)因素，刺激員工在一般情況下未發(fā)揮出來(lái)的潛質(zhì)，員工可完成工作任務(wù)O’Y’，這時(shí)員工為企業(yè)創(chuàng)造的是超過(guò)一般價(jià)值的價(jià)值，即價(jià)值再創(chuàng)造，企業(yè)的生產(chǎn)效率得以提高。（如下圖）

當(dāng)員工能力水平達(dá)到OY時(shí)，企業(yè)的管理活動(dòng)是最有效的。管理活動(dòng)的最終目的，不是保證企業(yè)的基本生產(chǎn)、創(chuàng)造一般價(jià)值，而是在保證企業(yè)基本生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，激勵(lì)員工，引導(dǎo)員工價(jià)值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值。

薪酬是用來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)員工行為的關(guān)鍵因素。近年來(lái)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的背景下，西部民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定程度的發(fā)展。但西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)較為緩慢，其發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于東部地區(qū)，員工薪酬也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于東部發(fā)達(dá)地區(qū)的平均標(biāo)準(zhǔn)。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認(rèn)為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費(fèi)后才會(huì)有追求高一層次需要的愿望。適當(dāng)?shù)摹M足于員工個(gè)體基本生存和消費(fèi)的薪酬可以從根本上穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少流失率（民營(yíng)企業(yè)員工流失率高達(dá)25%，且大部分是中堅(jiān)力量），為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值。但這不是最有效的管理活動(dòng)，最有效的管理活動(dòng)應(yīng)該是在員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值。企業(yè)能夠拿來(lái)交換員工對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的最重要激勵(lì)因素莫過(guò)于薪資報(bào)酬。如果員工對(duì)薪酬不滿，員工的潛質(zhì)得不到發(fā)揮，對(duì)生產(chǎn)率的積極作用就會(huì)受到損害。雖然一些非經(jīng)濟(jì)薪酬，如發(fā)展前景、工作環(huán)境等因素也是激勵(lì)員工的重要手段，但就西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)看，通過(guò)經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)來(lái)引導(dǎo)員工的價(jià)值再創(chuàng)造仍舊是最主要的激勵(lì)手段。因此，引導(dǎo)員工價(jià)值再創(chuàng)造，為企業(yè)創(chuàng)造超出一般價(jià)值的價(jià)值，與此相匹配的薪酬體系是關(guān)鍵。

三、西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工薪酬體系

薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬對(duì)于員工的態(tài)度、行為、價(jià)值再創(chuàng)造有著重要的影響，它不僅會(huì)影響到哪些種類的員工會(huì)被企業(yè)吸引進(jìn)來(lái)并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益一致起來(lái)的有力工具。如何合理地根據(jù)西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)狀況設(shè)置員工的薪酬體系不僅是關(guān)系到員工價(jià)值再創(chuàng)造的動(dòng)力問(wèn)題，更關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。

（一）西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工薪酬體系形式

1、基準(zhǔn)薪酬。基準(zhǔn)薪酬是員工完成任務(wù)為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值所應(yīng)該獲得的薪酬。基準(zhǔn)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬（基本工資）、間接經(jīng)濟(jì)薪酬（基本福利），以及非經(jīng)濟(jì)性薪酬（工作環(huán)境、保險(xiǎn)等）。直接經(jīng)濟(jì)薪酬是相對(duì)穩(wěn)定的、保障員工基本生存和消費(fèi)的基本工資。它不能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，但它可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值。直接經(jīng)濟(jì)薪酬的決定要取決于員工的工作任務(wù)和企業(yè)所面臨的特定環(huán)境。一般直接經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)占全部報(bào)酬的30%～40%為合理水平。間接經(jīng)濟(jì)薪酬及非經(jīng)濟(jì)性薪酬取決于員工所在企業(yè)本身的效益及企業(yè)所面對(duì)的特定環(huán)境來(lái)決定。不同地域狀況，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，其直接經(jīng)濟(jì)薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮(zhèn)居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)基準(zhǔn)薪酬的核定既要考慮到西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，整體的基本工資水平及員工所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益狀況，又要考慮到員工所在地區(qū)的一般消費(fèi)水平。

2、浮動(dòng)彈性薪酬。浮動(dòng)彈性薪酬是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而提供酬勞的一種報(bào)酬。根據(jù)桑代克強(qiáng)化理論，實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，能為企業(yè)創(chuàng)造超過(guò)一般價(jià)值的價(jià)值的員工，如果能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，他們就更有可能在將來(lái)為實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值再創(chuàng)造而積極地工作。反之，如果員工的價(jià)值再創(chuàng)造沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種價(jià)值再創(chuàng)造在未來(lái)出現(xiàn)的可能性就不會(huì)大。浮動(dòng)彈性薪酬和基準(zhǔn)薪酬有著根本的區(qū)別。浮動(dòng)彈性薪酬是用來(lái)承認(rèn)和激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，給企業(yè)帶來(lái)超過(guò)一般價(jià)值的價(jià)值而付給員工激勵(lì)薪酬，它是一種激勵(lì)因素。而基準(zhǔn)薪酬是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動(dòng)彈性薪酬在激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造、提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率方面有重要影響作用。但它也帶來(lái)一些負(fù)面影響。員工過(guò)分關(guān)注于個(gè)體價(jià)值再創(chuàng)造為企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而帶來(lái)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)式生產(chǎn)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，這對(duì)團(tuán)隊(duì)工作是不利的。因此，盡管浮動(dòng)彈性薪酬作為薪酬體系中的一個(gè)組成部分對(duì)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計(jì)劃來(lái)作為補(bǔ)充才能既有利于激勵(lì)員工，又有利于團(tuán)隊(duì)式的生產(chǎn)。

3、風(fēng)險(xiǎn)薪酬。每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動(dòng)彈性薪酬計(jì)劃用以激勵(lì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值再創(chuàng)造，員工最終所獲得的浮動(dòng)彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時(shí)間的延長(zhǎng)可能積累成較大的差距，這不利于團(tuán)隊(duì)式的生產(chǎn)方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計(jì)劃以彌補(bǔ)可能產(chǎn)生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機(jī)會(huì)。因此，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系還必須有起補(bǔ)充功能的風(fēng)險(xiǎn)薪酬。風(fēng)險(xiǎn)薪酬是企業(yè)內(nèi)部向員工提供公司內(nèi)部股份所有權(quán)的一種薪酬方式。民營(yíng)企業(yè)所有者可以出讓一定比例的內(nèi)部股權(quán)給員工，以入股的形式通過(guò)可能分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而享受企業(yè)成功所獲得較高薪酬的機(jī)會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)薪酬的特點(diǎn)是員工與企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展更為關(guān)注。

（二）西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)薪酬計(jì)劃實(shí)施中的問(wèn)題

1、對(duì)勞動(dòng)力成本的正確認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)員工不僅僅是一種成本，它是企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了投資并且可獲得回報(bào)的資源。因此，企業(yè)看到的不應(yīng)僅僅是勞動(dòng)力成本，同時(shí)更應(yīng)注意勞動(dòng)力所產(chǎn)生的收益，尤其是超過(guò)一般價(jià)值的價(jià)值所獲得的收益。

2、合理確定薪酬中值。產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)為勞動(dòng)力成本以及薪酬規(guī)定了一個(gè)上限，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的薪酬水平確定了一個(gè)下限。因此，根據(jù)薪酬規(guī)定的下限及上限，要注意科學(xué)合理的確定中值。中值應(yīng)該是員工為企業(yè)創(chuàng)造一般價(jià)值的平均薪酬水平。

3、薪酬計(jì)劃實(shí)施中注意薪酬比較的公平性。由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同，在薪資調(diào)查中要考慮到國(guó)內(nèi)平均薪資、西部地區(qū)員工平均薪資、同類企業(yè)員工薪資狀況以及企業(yè)內(nèi)部的工資水平和工作結(jié)構(gòu)。

表達(dá)式：QP/IP<，>，=OO/IO

OP表個(gè)體P的薪酬收益，IP表個(gè)體P的投入（包括時(shí)間、態(tài)度、努力程度、能力）；OO表個(gè)體O的薪酬收益，IO表個(gè)體O的投入。若QP/IP<OO/IO將導(dǎo)致報(bào)酬不足性不公平產(chǎn)生；若OP/IP>OO/IO則導(dǎo)致報(bào)酬過(guò)高性不公平產(chǎn)生。若員工P認(rèn)為自己得到了公平對(duì)待，那么這個(gè)員工的態(tài)度或者行為就不會(huì)發(fā)生什么變化。相反，如果P認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，就會(huì)想辦法恢復(fù)公平，他可能減少個(gè)人的投入或離開(kāi)企業(yè)或拒絕與自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過(guò)高的員工共同工作，這不利企業(yè)生產(chǎn)。因此，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要注意考慮薪酬比較的外部公平性、內(nèi)部公平性、同工種的公平性