導語：我國企業(yè)薪酬管理的困境綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：我國企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如薪酬管理制度不夠規(guī)范、缺乏彈性、公平性、競爭行、透明性和戰(zhàn)略導向性，難以達到預期的激勵效果，這對于企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高企業(yè)績效，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，是非常不利的，我國企業(yè)面臨薪酬管理困境已成為企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”。

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理競爭力

現(xiàn)代人力資源理念與傳統(tǒng)觀念不同的是它認為人力是一種資本，人力資源及其創(chuàng)造力是價值創(chuàng)造的泉源。隨著人力資源在企業(yè)成長中的作用習益突出，是否擁有高素質(zhì)的人才隊伍，已成為企業(yè)是否能取得成功的關(guān)鍵。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)績效，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。然而我國薪酬管理面臨以下困境。

(一)薪酬管理制度不夠規(guī)范、體系不夠完善，缺乏彈性

薪酬制度作為企業(yè)的一項基本制度，就像企業(yè)的一部法律，一旦制定就應(yīng)該在相當長的一段時期內(nèi)，切實有效地加以執(zhí)行。但我國企業(yè)薪酬制薪酬體系不完善，很多企業(yè)還沒有形成科學規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種薪資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，另外很多公司缺乏應(yīng)有的福利。事實上一個好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系的評價標準。

薪酬彈性主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪資水平等級數(shù)量多少，在薪資體系中與員工績效掛鉤的項目多寡，其主要指標表現(xiàn)為員工之間的薪資差距大小?，F(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個人績效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵效用。而我國薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，員工之間的薪資差距不大，導致員工不關(guān)心工作績效，員工抱著做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。

(二)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，對外缺乏競爭力

我國人多數(shù)企業(yè)在薪資的分配主要以工齡、學歷、職稱、行政級別為依據(jù)，這種薪資分配形式忽視了對每個員工所做的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻。難以體現(xiàn)員工能力高低的區(qū)別，造成了對員工工作價值的否定，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，從而造成企業(yè)對內(nèi)缺乏公平感。

同時，由于我國企業(yè)受規(guī)模的限制，企業(yè)又難以承受過高的薪資成本，整體薪資水平缺乏市場競爭力，加之薪資政策的不合理，不能根據(jù)人才市場稀缺程度和員工對企業(yè)的貢獻來分配薪資成本，導致薪資對外缺乏競爭力，難以吸納和有效使用優(yōu)秀人才。

(三)薪酬缺乏透明性

目前，我國大多企業(yè)采取薪酬的保密制度，這種保守的薪酬秘密的做法固然可以給管理者在薪酬管理過程中帶來較大的自由度，避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，但是這種保密的薪酬制度，不但直接割裂了薪酬與績效的聯(lián)系，弱化了薪酬的激勵作用；同時由于員工在能力方面，總是傾向于高估自己、低估他人，在薪酬上，低估自己，高估他人的心態(tài)也造成了企業(yè)員工之間互相猜疑，對管理層失去信任后果。

(四)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導向性

薪酬管理作用于員工個人、工作團體和企業(yè)整體，創(chuàng)造出與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的各種內(nèi)外部氛圍，從而有效地推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向、企業(yè)所處的發(fā)展階段相一致，體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢。

因此薪酬管理，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來確定；薪酬體系，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)發(fā)展階段內(nèi)外部環(huán)境的變化來及時調(diào)整和優(yōu)化，才能為企業(yè)發(fā)展提戰(zhàn)略理性、前瞻性和靈活性的支撐。而我國企業(yè)對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，不能將企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，未能發(fā)揮企業(yè)薪酬體系對與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿作用。事實上，在我國許多企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略仍不夠明確，更談不上去思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

我的企業(yè)面臨薪酬管理困境，將對我國的企業(yè)的快速發(fā)展帶來障礙，重建薪酬體系已成為2l世紀我國企業(yè)管理中的一項重要而緊迫的任務(wù)。

宏觀上講，隨著知識經(jīng)濟的到來與經(jīng)濟全球化進程的加快，我國企業(yè)將面臨更加復雜、激烈的競爭環(huán)境，這將給我國企業(yè)薪酬管理帶來更為嚴峻的挑戰(zhàn)。另外一方面隨著我國管理開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，也給我國企業(yè)的薪酬管理提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。

微觀上講，薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結(jié)合企業(yè)的實際情況進一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。