導語：建立高績效組織環(huán)境分析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關鍵詞：高績效組織環(huán)境企業(yè)文化激勵因素組織結構

論文摘要：以滿足顧客需求和創(chuàng)新為主要績效目標的現(xiàn)代企業(yè)的高績效主要來源于高素質員工和高績效組織環(huán)境，而高績效組織環(huán)境相對來說更為重要建立高績效組織環(huán)境應從戰(zhàn)略導向、組織結構、制度體系、工作條件、企業(yè)文化和激勵機制等面著手

美國著名管理學者托馬斯·彼得斯、南希·奧斯丁在他們合著的《領導藝術》一書中指出企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)異成績并加以長期保持，只有兩種方法。第一，用優(yōu)異的服務質量和商品質量格外關心顧客；第二，不斷創(chuàng)新。依照這個說法，現(xiàn)代企業(yè)的績效主要應該體現(xiàn)在以高質量的服務和產品質量滿足顧客的需求和不斷創(chuàng)新兩個方面。而滿足顧客的需要和創(chuàng)新這一績效的獲得取決于員工素質和組織環(huán)境。員工素質包括員工的人格特征和工作技能等方面，都成促成高績效的基礎，換句話說，沒有高素質的員工，再好的組織環(huán)境也沒有用，組織環(huán)境包括激勵環(huán)境、工作條件、企業(yè)文化與工作氖圍等，它是實現(xiàn)高績效的條件，在一定程度上有利于員工素質的提高。中國人民大學文躍然教授指出，把一群高素質的人集中到一個沒有制度約束、沒有目標引導、沒有激勵因素的環(huán)境中難以實現(xiàn)組織的目標或實現(xiàn)相應的工作績效；相反，集中一些個人素質一般的人員，給予他們明確的戰(zhàn)略目標、一定的框架約束和一定的激勵條件，反倒可以促成相當不錯的績效。他指出，高績效來自于員工素質和組織環(huán)境，而相比之下，組織環(huán)境更重要，于是他提出了建立高績效組織環(huán)境的觀點。本文認為，建立高績效組織環(huán)境應該從以下幾個方面入手：

明確、正確的戰(zhàn)略導向

企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)的使命、愿景、價值觀以及戰(zhàn)略目標等方面的內容，是企業(yè)及其全體員工的航向標，也是導引企業(yè)發(fā)展的藍圖，更是員工依托企業(yè)戰(zhàn)略確定自身價值目標，并為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)自身價值和人生追求的重要指南。邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》中把企業(yè)戰(zhàn)略分為差異化戰(zhàn)略、成本領先戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略三種，無論哪一種都能為企業(yè)確定一種合適合理的發(fā)展模式和行為規(guī)范，成為引導企業(yè)員工實現(xiàn)高績效的引導因素。成功的企業(yè)創(chuàng)始人都提出過很有價值的企業(yè)戰(zhàn)略使命，比如福特提出讓每一個都買的起汽車、比爾·蓋茨提出讓電腦擺上每一個家庭的書桌等有價值的企業(yè)使命，都成為激勵員工產生高績效的促進因素。如果沒有比較恰當?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略使命，員工會覺得企業(yè)不值得自己去奉獻，特別是以知識型員工為主體的現(xiàn)代企業(yè)，適宜的企業(yè)使命對激勵員T產生高績效顯得越發(fā)重要。企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略導向，就像一艘沒有導向標的巨輪在黑夜的大海上航行，沒有目標，漫無目的，員工看不到他們努力的方向，進而對自己工作績效的達成以及成果的效用失去信心。企業(yè)沒有正確的戰(zhàn)略導向，員工看不到希望，或者通過努力工作的到的績效確因戰(zhàn)略導向的失誤而不值—文，或者干得越多，績效越好，損失越大。其實人生最可悲的事情莫過于費盡干辛萬苦爬上梯子，卻發(fā)現(xiàn)梯子架錯了地方。

合理、科學的組織結構

良好的業(yè)務戰(zhàn)略需要合理、科學的組織結構來支持。組織結構是指組織內部各有幾要素相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式，它決定組織中職權層級數(shù)和管理者的管理幅度，確定了如何將個體組合成部門、部門再組合成組織的方式。企業(yè)組織結構模式經過長期的發(fā)展，從傳統(tǒng)的“金字塔”型的組織結構，逐步演變到扁平化、網絡化、虛擬化的組織結構。合理、科學的組織結構對組織績效的達成起基礎性作用。比如高科技企業(yè)需要建立團隊主導性組織，以實現(xiàn)知識管理目標：復雜多變的市場竟爭形勢要求建立扁平化組織結構，復雜的業(yè)務要求建立矩陣式組織結構，以及全球化的企業(yè)布局要求建立虛擬組織等，這些靈活的，以服務客戶為導向的現(xiàn)代企業(yè)組織結構有利于實現(xiàn)信息傳輸?shù)谋憷⒖蛻舴盏募皶r化和員工潛能發(fā)揮的最大化以及創(chuàng)新源泉的市場化等，都是促進組織高績效的重要因素。

明確、完善的制度體系

企業(yè)管理從經驗管理轉變到科學管理的一個重要標志就是制度化。建立一套明確、完善的規(guī)章制度，使員工在一個適度的制度框架下活動，一個方面可以引導員工實施有利于達成企業(yè)目標的行為，一個方面又可以限制或制止員工不利于或有悖于企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的行為，從而促使員工的個人行為目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務目標一致化。

自由、和諧的組織文化

著名的營銷專家高建華在他的著作《笑著離開惠普》中說，經營好的企業(yè)賺錢，管理好的企業(yè)健康，文化好的企業(yè)快樂。而對于以服務客戶和創(chuàng)新為主要目標的現(xiàn)代企業(yè)來說，建立一個自由、和諧的組織文化對于促成企業(yè)的高績效就顯得非常關鍵了。旅游行業(yè)流行著一句話，“只有快樂的員工才有快樂的顧客。”而IT行業(yè)都是以創(chuàng)造自由、和諧、民主的企業(yè)文化來激發(fā)和保持員工旺盛的創(chuàng)新能力的。

便利、舒適的工作條件

現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系一個很重要的觀察點就是實現(xiàn)工作與生活的平衡，目的是使員工能夠保持生活和工作的快樂，而建立便利、舒適的工作條件，對于實現(xiàn)員工快樂工作非常重要。比如在惠普公司，員工出差的花費標準是這樣報銷的，以花自己的錢實現(xiàn)某種消費功能的花費水平作為報銷標準，比如員工如果私人旅行時都坐頭等艙，那么他公務旅行也可以坐頭等艙。高建華先生在他的著作《笑著離開惠普》中還舉了一個例子。一個員工出差每天晚上都要喝價格昂貴的洋酒，報銷的差旅費高出通行人員一大截，但后來管理層發(fā)現(xiàn)該員工在家也有每天喝洋酒的習慣，于是就照單報銷了。當然這是一個外資企業(yè)的慣常做法，反應了外企對員工工作條件的關注，在此拿來說明工作條件的重要性。當然，對于我們一般的企業(yè)來講，提供一個讓員工感到便利和舒適的工作條件，包括辦公設備和工作環(huán)境同樣重要。

適宜、高效的激勵機制

要使員工發(fā)揮潛能，高效地實現(xiàn)企業(yè)的目標，適宜、高效的激勵設計非常重要。所渭適宜就是激勵措施適度，不僅能滿足員工的需求，引發(fā)員工實現(xiàn)高績效的工作動機，以產生促成高績效的工作行為，還要考慮企業(yè)的行業(yè)特點、戰(zhàn)略導向以及企業(yè)財務承受能力，適度激勵而不是不計成本，以實現(xiàn)企業(yè)和員工在企業(yè)持續(xù)發(fā)展中共同受益，即“雙贏”。tL~l：l建立全面薪酬體系，外部激勵與內部激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合，比如建立與現(xiàn)代企業(yè)組織模式和員工工作特點相適應的全面薪酬體系，合理確定薪酬總水平以及薪酬結構和管理方式，使企業(yè)薪酬為戰(zhàn)略服務，并使薪酬具有外部競爭行、內部公平性、戰(zhàn)略適應性、管理可操作性等特點。