導(dǎo)語(yǔ)：跨國(guó)收購(gòu)失敗淺析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：跨國(guó)并購(gòu)；文化差異；文化整合

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，跨國(guó)并購(gòu)浪潮正在席卷全球。許多優(yōu)秀的中國(guó)企業(yè)紛紛投身于并購(gòu)浪潮之中，然而，由于異地民族文化差異，由文化差異帶來的文化沖突，嚴(yán)重影響并購(gòu)整合過程。因而，跨國(guó)并購(gòu)后實(shí)現(xiàn)有效的跨文化整合已成為中國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，企業(yè)跨文化經(jīng)營(yíng)管理的有效性命題被提上議程。

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國(guó)際跨國(guó)企業(yè)紛紛運(yùn)用跨國(guó)并購(gòu)來實(shí)現(xiàn)全球資源配置，掀起跨國(guó)并購(gòu)狂潮。從奔馳與克萊斯勒的合并，惠普與康柏的組合，到埃克森和美孚石油的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，跨國(guó)公司搭上并購(gòu)順風(fēng)車，整合各自優(yōu)勢(shì)，提高其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。近年來，中國(guó)企業(yè)積極參與全球并購(gòu)，TCL收購(gòu)了法國(guó)湯姆遜公司的彩電業(yè)務(wù)，隨后又收購(gòu)了阿爾卡特的手機(jī)部門；聯(lián)想以17.5億美元的價(jià)格收購(gòu)了美國(guó)IBM公司的PC分部；上汽集團(tuán)購(gòu)買了韓國(guó)雙龍汽車50.91％的股份等等。雖然這些并購(gòu)案金額巨大，涉及世界頂級(jí)商業(yè)巨頭，曾為業(yè)內(nèi)人士看好，但是我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有企業(yè)都出現(xiàn)跨國(guó)并購(gòu)的通病——忽視跨文化整合，而就是文化整合決定了并購(gòu)企業(yè)的成敗。

跨國(guó)并購(gòu)的出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)并購(gòu)雙方的經(jīng)營(yíng)協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，完成并購(gòu)方的預(yù)期商業(yè)價(jià)值。然而，從全球并購(gòu)結(jié)果來看，部分跨國(guó)兼并沒有實(shí)現(xiàn)1+1>2的協(xié)同效應(yīng)，反而在并購(gòu)后因雙方企業(yè)管理，經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)文化的差異導(dǎo)致并購(gòu)以失敗告終，背離預(yù)期結(jié)果。“據(jù)實(shí)界銀行的一份報(bào)告顯示，1/3的中國(guó)企業(yè)對(duì)外投資存在虧損，即使在全球范圍內(nèi)也有65％的跨國(guó)合作是以失敗而告終，其中有85％的CEO承認(rèn)管理風(fēng)格和公司文化差異是造成購(gòu)并失敗的主要原因。”“世界著名商業(yè)論壇機(jī)構(gòu)ConferenceBoard對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中147位CEO和負(fù)責(zé)并購(gòu)的副總進(jìn)行調(diào)查，90％的調(diào)查者認(rèn)為：實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)后的成功，文化因素至少和財(cái)務(wù)因素一樣重要。”可見，客觀存在與并購(gòu)企業(yè)與目標(biāo)企業(yè)之間的文化差異是影響并購(gòu)后企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式及發(fā)展趨勢(shì)的重要因素，如不妥善處理，將導(dǎo)致文化沖突的產(chǎn)生，最終導(dǎo)致并購(gòu)失敗。而并購(gòu)要想成功，關(guān)鍵是進(jìn)行文化整合。

中國(guó)企業(yè)要想在并購(gòu)浪潮中做大做強(qiáng)，一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題就是要理解文化差異，懂得如何應(yīng)對(duì)文化沖突，實(shí)現(xiàn)并購(gòu)企業(yè)與目標(biāo)企業(yè)之間的文化整合，激發(fā)雙方優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。本文對(duì)明基與西門子之間的“閃婚”背后文化差異與沖突進(jìn)行分析，以跨文化視角闡述明基西門子跨國(guó)并購(gòu)在文化整合方面存在的三大弊病，并由此提出跨文化整合的建議，對(duì)積極投身于跨國(guó)并購(gòu)的中國(guó)企業(yè)有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、明基西門子“閃婚”之跨文化剖析

2005年6月7日，明基正式宣布收購(gòu)西門子公司的手機(jī)業(yè)務(wù)，西門子填補(bǔ)5億歐元債務(wù)，并向明基提供2.5億歐元的現(xiàn)金與服務(wù)，以5000萬(wàn)歐元購(gòu)入明基股份，同時(shí)明基保證2006年底使公司扭轉(zhuǎn)虧損局面實(shí)現(xiàn)贏利，并購(gòu)使明基迅速成為國(guó)際第四大手機(jī)生產(chǎn)商。然而，并購(gòu)以來明基移動(dòng)連續(xù)虧損，自2005年10月以來，明基已向其公司注入了8.4億歐元資金，并形成了6億歐元賬面虧損，最終明基宣布停止向德國(guó)子公司注資，申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)。西門子與明基之間的差異，在并購(gòu)剛剛宣布時(shí)被視為“優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)”，為何中西合璧最終以“閃婚”宣告結(jié)束?“閃婚”的背后是否與文化差異有直接的關(guān)系?本文以跨文化視角進(jìn)行剖析，將“閃婚”癥結(jié)歸結(jié)為三種原因，以便深入理解跨國(guó)并購(gòu)與跨文化能力之間的緊密關(guān)系。

(一)前收購(gòu)期準(zhǔn)備不充分

根據(jù)莊恩平的分析，“合并或合資分為兩個(gè)階段，即前期階段和后期階段。前期階段猶如戀愛階段，后期階段猶如婚后階段。在前期階段，雙方選擇合作伙伴一般都有一定的要求，有權(quán)選擇合適的合作伙伴，也可以共同考慮產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品定位、技術(shù)引進(jìn)與開發(fā)、股份比例、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和人事安排等事宜。”明基之所以并購(gòu)西門子手機(jī)部門，首先看中的是其品牌，希望借西門子百年品牌打造高端手機(jī)品牌，提升明基的國(guó)際知名度，開拓更大的市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)價(jià)值。然而真實(shí)情況是，西門子手機(jī)在收購(gòu)前已經(jīng)淪為歐洲低價(jià)手機(jī)的代名詞，不斷出現(xiàn)質(zhì)量問題，以致聲譽(yù)受損，這與明基的期望恰好相反，顯示出明基并購(gòu)前期的準(zhǔn)備工作不夠充分，這就導(dǎo)致并購(gòu)之后雙方出現(xiàn)矛盾，由于這一矛盾在并購(gòu)之后無(wú)法調(diào)和，也就成為并購(gòu)失敗的另一導(dǎo)火線。此外，在明基與西門子簽訂收購(gòu)協(xié)議時(shí)，雙方對(duì)聯(lián)合品牌明基—西門子(BenQ-Siemens)的使用權(quán)限也沒有進(jìn)行詳細(xì)說明，只是籠統(tǒng)地規(guī)定明基可在5年內(nèi)使用明基—西門子(BenQ-Siemens)這個(gè)雙品牌，這也就導(dǎo)致了雙方“閃婚”后在雙品牌使用問題上的糾紛：明基堅(jiān)決聲稱，明基停止投資后，與西門子簽訂的協(xié)議仍然有效，因此仍將使用“明基—西門子”品牌，而西門子方面則表示將對(duì)明基是否有權(quán)繼續(xù)使用西門子品牌進(jìn)行評(píng)估，該品牌只會(huì)允許長(zhǎng)期合作伙伴使用。明基與西門子爭(zhēng)執(zhí)的根源在于合并前期階段談判中所達(dá)成的條件。外方是以合同內(nèi)容與條款作為與中方合作的準(zhǔn)則，在談判中，中方往往忽略細(xì)節(jié)，在合同中僅確定幾條原則，而未注明詳細(xì)的條款，或僅在口頭上達(dá)成共識(shí)，所有這些都是日后產(chǎn)生沖突的源頭。明基在并購(gòu)前的產(chǎn)品定位上就走錯(cuò)了一步，偏離其既定高端目標(biāo)，之后又在并購(gòu)合同問題上忽視了細(xì)節(jié)，這一切都為并購(gòu)后整合期的矛盾留下隱患，可謂一著不慎，全盤皆輸。

(二)忽視中德文化差異

每個(gè)國(guó)家都有其獨(dú)特的文化特征，這一文化特征決定了人們不同的行為方式、思維方式及解決問題的方式。通過分析文化差異，我們可以窺見并預(yù)測(cè)不同文化國(guó)家的認(rèn)識(shí)如何溝通、如何思維、如何解決問題的。中國(guó)屬于感性的東方文化，德國(guó)屬于理性的西方文化，二者截然不同的民族文化差異反映在西門子的企業(yè)文化中就是其獨(dú)特的管理制度，經(jīng)營(yíng)制度及強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)文化。

首先，德國(guó)企業(yè)管理制度上強(qiáng)調(diào)依法治理，注重制度、規(guī)范。根據(jù)莊恩平“對(duì)民族文化、企業(yè)文化的分析，只有通過分析該企業(yè)的民族文化才能真正理解是該國(guó)的民族文化決定了該企業(yè)的企業(yè)文化。”德企的管理制度是有其固執(zhí)、堅(jiān)守而又理性的民族文化決定的。因而，“德企注重法治，按照國(guó)家法律依法經(jīng)營(yíng)，雇主和員工都極其重視法律和契約。”明基無(wú)法理解當(dāng)中國(guó)的研發(fā)人員為搶市場(chǎng)為一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)加班加點(diǎn)的時(shí)候，德國(guó)的工程技術(shù)人員卻在享受圣誕溫馨。因?yàn)榘凑罩袊?guó)的管理制度，一切工作強(qiáng)調(diào)人倫化，按照上級(jí)指示，這是由中國(guó)中庸、注重人際關(guān)系的民族文化決定的。因而，明基要求工人加班時(shí)，員工不打折扣地服從安排。

其次，德企在經(jīng)營(yíng)理念上注重質(zhì)量，認(rèn)為質(zhì)量是成功的核心。明基CEO曾表示，“德國(guó)的系統(tǒng)傾向于做出來就是做完美，但花很長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備。可手機(jī)業(yè)容不得我們這樣去等。想得很清楚才做，商機(jī)就喪失了。”顯然，明基對(duì)“德國(guó)速度”表示不滿。在中國(guó)企業(yè)看來，靈活適應(yīng)市場(chǎng)才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理理念。然而，對(duì)于具有穩(wěn)重扎實(shí)、謹(jǐn)慎周密德國(guó)文化底蘊(yùn)的西門子而言，其企業(yè)文化已深深打上民族文化的烙印。典型的經(jīng)營(yíng)理念“以新取勝，以質(zhì)取勝”規(guī)定其必須慢工出精品。明基作為收購(gòu)方并沒有事先對(duì)被收購(gòu)企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)查了解，足以見得尊重與學(xué)習(xí)異國(guó)文化的重要性。再次，德國(guó)的強(qiáng)勢(shì)工會(huì)舉世聞名。“德國(guó)前總理施密特中肯地評(píng)價(jià)工會(huì)：沒有工會(huì)富有責(zé)任感的、以全體人民福利為目標(biāo)的態(tài)度，我們國(guó)家今天就不可能這么好地屹立在世界上；沒有工會(huì)富有批評(píng)的、向前看的合作，我們大家就不可能生活在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、特別是政治方面普遍穩(wěn)定的德國(guó)之中。德國(guó)戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)上的繁榮和成就，其中就凝聚著德國(guó)工人階級(jí)及其組織～一工會(huì)的巨大努力和卓越貢獻(xiàn)。”顯然，德國(guó)工會(huì)的地位和作用與中國(guó)工會(huì)是截然不同的。德國(guó)模式是通過工會(huì)參與經(jīng)濟(jì)決策，實(shí)施經(jīng)濟(jì)民主，為工人謀福利，提高其經(jīng)濟(jì)地位。德國(guó)模式同樣存在于西門子手機(jī)部門。完成并購(gòu)后，明基隨即意識(shí)到西門子有3000名員工在德國(guó)工作，勞動(dòng)力成本有3億歐元之巨；研發(fā)人員冗員過多導(dǎo)致成本開銷過大，便想到將工廠轉(zhuǎn)移向工資較低的非德國(guó)地區(qū)，想到裁員減薪來降低成本，這一切卻遭到德國(guó)當(dāng)?shù)毓?huì)的強(qiáng)烈抵制，使其領(lǐng)略到德國(guó)強(qiáng)勢(shì)工會(huì)享有的發(fā)言權(quán)，“明基當(dāng)初的調(diào)查了解顯然不夠充分。”結(jié)果，整合過程受到了當(dāng)?shù)匚幕头傻挠绊懀幕c體制沖突風(fēng)險(xiǎn)加大了整合成本。

(三)忽視文化認(rèn)同程度差異已錯(cuò)過文化整合最佳期

Olie和Bastin&Ven指出，大多數(shù)公司在合并初期就出現(xiàn)了合并后綜合癥，由此可見，文化整合是跨國(guó)并購(gòu)?fù)瓿珊蟮氖滓蝿?wù)，而此時(shí)即為文化整合的最佳時(shí)期。根據(jù)劉宗明和石文慧的觀點(diǎn)，“并購(gòu)之前需要對(duì)并購(gòu)雙方進(jìn)行文化差異調(diào)查，分析包括雙方的國(guó)家文化和企業(yè)文化、戰(zhàn)略和其他商務(wù)等方面的差異，以及文化方面能否相互融合。”明基在并購(gòu)西門子手機(jī)部門時(shí)，并沒有進(jìn)行文化差異調(diào)查，忽視與西門子在文化認(rèn)同程度上的差異，明基是全球第五大及臺(tái)灣最大的手機(jī)生產(chǎn)商，西門子是世界最大的電氣和電子公司之一，有著158年的歷史。明基作為國(guó)內(nèi)業(yè)界的佼佼者，在過去十幾年經(jīng)營(yíng)中取得顯著成績(jī)，形成相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)文化，其高管通常將自己定位于民族文化的精英，這種定位決定了他們對(duì)民族文化非常執(zhí)著，從而不愿在文化整合中做出任何有損民族文化的決策，同時(shí)容易傾向于將過去在國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)成功所采取的管理模式運(yùn)用到被并購(gòu)企業(yè)。而對(duì)于西門子這樣的成熟型企業(yè)，對(duì)于自己的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)管理模式具有極高的認(rèn)同感，具有極強(qiáng)的民族優(yōu)越感，而對(duì)于中國(guó)的明基新生代認(rèn)同程度低。

德員工歡度圣誕拒絕加班，與明基“公司成功才有個(gè)人成就”不相容；明基追求速度，也與西門子“以質(zhì)取勝”的百年理念背離。東方的感性文化遇上了西方的理性文化，雙方互不妥協(xié)，文化差異導(dǎo)致的文化沖突難以避免。正是由于并購(gòu)前期準(zhǔn)備工作沒有做好，后期文化整合陷入僵局，雙方錯(cuò)過文化整合最佳期。可見，在并購(gòu)后的文化整合過程中，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)出擊，吸收目標(biāo)企業(yè)文化中先進(jìn)的成分，同時(shí)適當(dāng)放棄原有企業(yè)文化中無(wú)法為目標(biāo)企業(yè)認(rèn)同的文化因素，從而推進(jìn)文化整合過程。

(四)反思

明基與西門子的“聯(lián)姻”最終以“閃婚”宣告結(jié)束，明基宣告停止向德國(guó)子公司注資并申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，而西門子CEO克萊恩菲爾德也表示，“我們會(huì)研究對(duì)明基采取法律行動(dòng)”。一場(chǎng)被眾人看好的婚姻不歡而散。談及失敗元原因，明基董事長(zhǎng)施振榮總結(jié)到，“首先是沒有考慮到跨國(guó)文化的沖擊”。在中國(guó)企業(yè)走出去的過程中，分析文化差異，提高管理者的跨文化意識(shí)和能力，通過有效溝通消除文化障礙，實(shí)現(xiàn)文化整合是當(dāng)務(wù)之急。

三、跨文化整合建議

梁燕君、張會(huì)剛認(rèn)為，“跨文化整合就是在兩個(gè)文化背景完全不同的兩個(gè)企業(yè)之間找到‘公約數(shù)’，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的人事安排、酬薪設(shè)計(jì)、行為規(guī)范、企業(yè)理念及文化設(shè)計(jì)。”莊恩平提出“以跨文化交際理論與觀點(diǎn)解決跨國(guó)公司管理中的文化沖突，文化整合是第三文化理念的具體體現(xiàn)，而共同價(jià)值觀念則是文化整合的核心與內(nèi)涵，并以此進(jìn)行跨文化管理，這樣才能創(chuàng)造1+1>2的管理效應(yīng)。”跨文化整合具體要做到：

(一)新公司CEO的跨文化能力是并購(gòu)后文化整合成功的決定因素

并購(gòu)時(shí)應(yīng)建立文化整合領(lǐng)導(dǎo)小組，CEO必須是負(fù)責(zé)人，展開雙方文化整合工作。成功的方法是并購(gòu)運(yùn)作之時(shí)就應(yīng)啟動(dòng)文化整合領(lǐng)導(dǎo)小組工作，這樣在并購(gòu)之時(shí)就可以將文化整合建立企業(yè)文化之中。

(二)建立第三文化理念，確立核心價(jià)值觀，作為員工的行為規(guī)范

在新公司組建之時(shí)應(yīng)同時(shí)建立以共同價(jià)值觀為雙方共事和合作原則的第三文化管理理念，它可以確定人的行為模式、交往準(zhǔn)則，以及何以判別是非、好壞的規(guī)范。同時(shí)它還能發(fā)揮兩種文化的優(yōu)勢(shì)，提高員工的凝聚力、向心力，這樣我們就能消除民族優(yōu)越感，就能尊重和理解對(duì)方的文化，以平等的態(tài)度進(jìn)行合作與共事。

(三)并購(gòu)之后的首要任務(wù)是開展跨文化培訓(xùn)，確保新公司員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化理念，企業(yè)制度文化和企業(yè)人員行為規(guī)范

通過跨文化培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的跨文化溝通能力。跨文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的有效途徑，但目前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都偏重對(duì)員工的技術(shù)與管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，卻忽視了對(duì)員工尤其是管理人員的跨文化培訓(xùn)。而跨文化培訓(xùn)恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。作為跨國(guó)公司或合資公司，要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質(zhì)的跨文化管理人員。因此，雙方在選派管理人員時(shí)，尤其是高層管理人員，除了要具有良好的敬業(yè)精神、技術(shù)知識(shí)和管理能力外，還必須具有跨文化溝通能力和較強(qiáng)的移情能力及應(yīng)變能力等。