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論文關鍵詞:薪酬管理公平性薪酬系統設計

論文摘要:薪酬問題在很大程度上就是一個公平的問題，只有公平的薪酬才能夠吸引、保留、激勵員工。本文從薪酬公平的內涵分析入手，提出了進行職位評價、進行市場薪酬調查、設計薪酬結構、設計績效薪酬、制定公開透明的薪酬政策等措施，保證薪酬公平得到真正的實現，有利于對我國企業(yè)薪酬管理實踐進行指導。

0引言

當今，人力資源被越來越多的企業(yè)作為核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)都在思考如何吸引和留住人才，采用合適的方法激發(fā)和調動人才的主動性和積極性，為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造價值，而薪酬是吸引、保留和激勵人才的關鍵手段。

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

對于任何企業(yè)的薪酬管理，一般都要達到公平性、有效性和合法性三大目標。其中企業(yè)和員工最為關注公平性。公平性是指員工對于企業(yè)薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。其實可以說薪酬問題在很大程度上就是一個公平的問題。

1薪酬管理系統的公平性

根據管理階段的不同，薪酬管理系統的公平性可以劃分為薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公平性。根據員工所選參照對象的不同，薪酬管理結果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內部公平性、績效報酬的公平性。

1.1外部公平性薪酬的外部公平性，也稱為外部競爭性，關注的是本企業(yè)員工的薪酬與外部勞動力市場或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進行比較的結果。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競爭力。薪酬水平太低，將會產生外部不公平，使企業(yè)在勞動力市場上失去競爭力，導致優(yōu)秀員工的大量流失，致使企業(yè)的生產經營、科技開發(fā)、市場拓展戰(zhàn)略不能得到有效實施，導致企業(yè)核心競爭力下降;薪酬水平太高，將使企業(yè)成本開支增加，影響企業(yè)產品服務的市場競爭力，降低企業(yè)贏利水平，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

1.2內部公平性薪酬的內部公平性強調的是一家企業(yè)內部不同職位之間的薪酬對比問題。在企業(yè)采用職位薪酬體系的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬進行對比，從而判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。這種比較的結果不僅會影響員工是否愿意被調換到企業(yè)內部的其他職位上去、是否愿意接受晉升的態(tài)度，而且會影響到在不同的工作、不同的職能領域以及不同的生產班組中員工之間的合作傾向，以及他們對企業(yè)的忠誠度。

1.3績效報酬的公平性績效報酬的公平性，指的是員工們同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進行薪酬的內部公平比較。這種比較主要體現在員工認為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績效加薪或其他績效獎金等方式來體現員工對企業(yè)的貢獻以及不同的個人對企業(yè)貢獻的差異性。

1.4薪酬管理過程的公平性薪酬管理過程和薪酬的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度，則往往容易形成員工對企業(yè)薪酬公平性的認同，使其接受起來更為容易。

當企業(yè)的多數員工認為自己得到的薪酬是公平的，那么這些員工就會努力工作，以提高自己的薪酬，這就使企業(yè)人力資源管理工作能夠順利開展。反之，當企業(yè)的多數員工認為自己得到的薪酬是不公平的，那么這些員工就會消極對待工作，或者選擇跳槽，這就會導致企業(yè)人力資源的大量流失，嚴重影響企業(yè)人力資源管理工作，進而影響企業(yè)的競爭力。

2薪酬系統設計

薪酬系統的設計要經過進行職位評價，進行市場薪酬調查，設計薪酬結構，設計績效薪酬，制定公開透明的薪酬政策，方案的測評、實施、調整等幾個階段。

2.1進行職位評價職位評價也稱工作評價，是職位價值的評價方法，它是在職位分析的基礎上，以職位說明書為依據，對組織中的各個職位本身所具有的特性如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、貢獻大小、責任大小、任職條件等進行評價。通過排序法、分類法等非量化方法或者要素比較法、要素計點法等量化方法對職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值的過程。

職位評價主要解決薪酬的內部公平性問題。通過職位評價，一方面，可以比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;另一方面，可以為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。

2.2進行市場薪酬調查市場薪酬調查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個過程。市場薪酬調查主要解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞力市場的工資水平。通過市場薪酬調查可以確定基準職位的薪酬水平，其他職位的薪酬水平可以根據其與基準職位的相對價值和基準職位的薪酬水平來確定。

在薪酬調查前，首先要確定將要調查的基準職位，調查的對象，薪酬調查的內容。基準職位一般選擇能夠代表整個職位結構、重要而又相對穩(wěn)定的、職位內容容易確定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司類別相當的職位。薪酬調查的對象一般選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的內容，要有上年度的薪資增長狀況、不同職位和不同級別的基本薪酬、基本薪酬浮動的范圍、獎金、長期激勵措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等。

接著企業(yè)選擇調查的渠道、方式，設計調查表進行調查。企業(yè)可以選擇的調查渠道有政府部門、管理咨詢機構、媒體、學術研究機構，他們的薪酬調查各有自己的優(yōu)缺點，企業(yè)要結合自己的情況選擇調查渠道。調查方式主要有問卷調查、電話訪談、派出調查人員實地訪談、集體訪談等。

薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級一工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點;然后整理出各公司的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。接下來，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略:市場領先策略、市場追隨策略、拖后策略和混合策略。選擇了合適的薪酬策略之后可以進一步提高薪酬外部競爭力。

2.3設計薪酬結構經過職位評價這一步驟，可以得到表明每個職位對本企業(yè)相對價值的順序、等級，分數或象征性的職位價值金額。在找出了這樣的理論上的相對價值后，還必須據此轉換為實際的薪酬值，才能有使用價值。這便需要進行薪酬結構設計。

設計薪酬結構，首先是在充分考慮企業(yè)內部職位結構的現狀和組織規(guī)模、做好內部公平性和管理效率的平衡的情況下，把相近點值的職位從邏輯上進行分組，建立職位等級。其次，將職位等級、職位評價點數和市場薪酬調查數據結合起來，確定一條職位等級的薪酬趨勢線。再次，考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。最后，根據確定的各職位等級的中值，在考慮各職位等級內部各種職位的價值差異大小和相應的外部市場薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動比率。我們就得到一個合理的薪酬結構。

2.4設計績效薪酬績效薪酬是根據期末的考核結果，對照預先制定的標準按比例發(fā)放的薪酬。企業(yè)支付績效薪酬的依據是員工通過努力實現的對企業(yè)有價值的產出、在工作過程中表現出的與企業(yè)相匹配的文化和價值觀以及有利于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的行為。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤。可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。

制定一個績效獎勵計劃，首先要確定績效薪酬的支付依據，工作本身的性質應該成為選擇績效薪酬支付依據的首要因素。一般說來，當員工本人對自己的工作進度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績明確并可以進行準確衡量時，適宜采用基于個人業(yè)績的薪酬支付方式;當工作產出是團隊合作的結果，個人在其中的貢獻無法得到衡量時，適宜采用基于團隊業(yè)績的薪酬支付方式;當某些個人或部的工作難以加以準確衡量，個人或部門的表現與企業(yè)整體業(yè)績息息相關時，通常就以組織業(yè)績作為支付績效薪酬的基礎。其次確定績效薪酬的支付額度，支付額度主要由績效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績效薪酬自身的波動幅度來決定，在實際操作時，企業(yè)需要根據實際需求確定績效薪酬與基本薪酬、績效薪酬自身波動的合適比例。另外，還要確定績效薪酬的支付頻率，支付頻率的選擇與不同的績效考核對象相對應、主要的支付頻率有按月度、季度、年度支付、按項目支付、長期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時，企業(yè)應該綜合考慮所在行業(yè)種類、經營戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質等眾多因素，將多種方式結合起來運用。

2.5制定公開透明的薪酬政策薪酬管理要有民主性和透明性。當員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感會顯著下降。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

實行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪酬等級的起薪點及最高的薪點和每個職位所在的薪酬等級。這樣做可減少員工猜測，從而影響到員工的工作態(tài)度。

薪酬系統設計出來后，在實施前，還要進行方案的測評，以檢驗方案的可行性，可操作性，并針對測評中發(fā)現的問題和不足進行調整。然后對薪酬方案進行必要的宣傳、培訓，以得到企業(yè)上中層的支持和廣大員工的認同。經過充分的宣傳、溝通和培訓，薪酬方案就可以進入執(zhí)行階段。在執(zhí)行過程中，企業(yè)要對薪酬方案不斷修正，另外，還需要對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調整。這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。