導語：電力企業用工制度一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1勞動用工規范化管理的目標

1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規模控制、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。

以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。

核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。

1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。

2勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題

2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。

2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。

2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。

3勞動用工規范化管理的實踐過程

3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。

3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。

4思考與體會

4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。

從近幾年的中國式管理熱不難看出，中國的企業家正在尋求一種公司持久發展的文化驅動力。一個奇怪的現象是，邀請當前“中國式管理”的當紅人物曾仕強去做培訓的大多數是日本在中國的企業，他們認為，中國企業在這方面做得還不夠。

也有其他一些亞洲企業開始對自己的企業群體進行反思，在他們眼里，法國人很有地位，因為他們為全世界貢獻了三個詞，“自由、平等、博愛”，為全人類所共有。這正是亞洲企業在全球崛起所需要的。

現在正處于發展的所謂“中國式管理”，目前流行的國學熱代表著中國企業家重建企業文化和管理方式的決心，但并未找到路徑。很多人對于國學的講解，僅僅是對傳統文化的一個現代化詮釋，并不是現代意義上的中國式管理。4.2改變理念：人力不等于資源，人才才是資源。公司應該在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

4.2.1構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

4.2.2保持公司內部各部門人事制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

4.2.3保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

4.3人事行政部門的工作職責

4.3.1核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

4.3.2工作職責：（1）制度建設與管理。a.制訂公司中長期人才戰略規劃；b.制訂公司人事管理制度，公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。c.核定公司年度人員需求計劃、確定各部門年度人員編制計劃；d.定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；e.指導、協助員工做好職業生涯規劃。（2）機構管理。a.公司系統各級各部門的設置、合并、更名、撤銷等管理；b.制訂公司各部門和人員崗位職責；c.公司管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；（3）人事管理。a.員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。b.公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；c.公司各級管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；d.協助組織各專業技術人員職務的考試與評聘；e.提供各類人力資源數據統計及分析；f.管理并組織實施公司員工的業績考核工作。（4）薪酬福利管理。a.制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；b.核定公司員工工資；c.制訂公司員工福利政策并管理和實施。（5）培訓發展管理。a.公司年度培訓計劃的制訂與實施；b.監督、指導公司各部門的教育培訓工作；c.制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；（6）其他工作。a.制訂公司員工手冊；b.定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；c.協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；d.聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；e.公司人事管理信息系統建設與維護。

5展望

在以法治國，建設社會主義和諧社會的新時期，關于企業勞動用工制度和人力資源體制的改革和發展，筆者認為還有許多艱苦的工作要做，我們必須認真學習，努力實踐，不論是制度創新還是管理體制改革，都必須堅持以法為準，以人為本，以效益為中心，真正做到用工管理和人力資源管理為企業服務，為社會服務，實現企業和諧和社會和諧，效益與情理并存，企業與員工共榮。