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摘要：建設穩定、高素質的幼兒園教師隊伍是深化新時代學前教育事業改革的重中之重。六省份接受調查的幼兒教師中超過三分之一表現出離職傾向。離職傾向在地區、園所性質、性別、教齡、學歷上存在群體差異。薪酬待遇低、工作壓力大、社會支持不足是加大離職傾向的主要原因。破解幼兒園教師流失困局，要做好“守護者”，重視教師隱性流失，關照高離職傾向教師群體；當好“助推器”，切實提升教師薪酬待遇，增強教師獲得感；配好“減壓閥”，強化社會支持，多渠道緩解教師工作壓力。

關鍵詞：幼兒園教師；離職傾向；薪酬待遇；工作壓力；社會支持

一、問題提出

黨的報告作出了“中國特色社會主義進入新時代”的重大判斷，對教育工作提出新的更高要求。2018年，中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，要求“經過5年左右努力，教師隊伍規模、結構、素質能力基本滿足各級各類教育發展需要”。面對新征程、新使命，幼兒園教師隊伍建設還不能完全適應人民對公平而有質量的學前教育的向往。教師數量緊缺、薪酬待遇偏低、工作壓力突出、穩定性差等問題日益嚴峻。［1］穩定隊伍是發展隊伍的前提。2020年突如其來的肺炎疫情使經費運行緊張的幼兒園雪上加霜，教師的薪酬發放也受到了影響，許多教師迫于生活壓力轉投其他早復工或高收入行業，［2］師資隊伍建設增加了諸多流失風險。據統計，疫情前我國就缺少120萬名幼兒園教師［3］，“全面二孩”政策下快速增長的入園需求疊加疫情影響，勢必引發更大的幼兒園教師供需矛盾。2020年是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》（以下簡稱《規劃綱要》）和第三期學前教育行動計劃的收官之年，全面把握幼兒園師資隊伍穩定性特征，有利于為后續的政策制定與制度設計提供基于循證的思考與建議。離職傾向是指個體在特定組織工作一段時間后考慮離開組織的意圖，是預測離職行為最直接的前因變量。［4］教師離職傾向存在一定的群體差異，本研究在已有相關文獻的基礎上，將地區、園所性質、性別、教齡、學歷等因素納入考量［5］［6］，客觀反映幼兒園教師離職傾向在不同人口學變量上的差異情況。與此同時我們認識到，工資低、社會保障不健全是制約幼兒園師資隊伍穩定性的關鍵因素，［7］［8］兩期行動計劃后，教師薪酬待遇落實情況及其對離職傾向的影響有待進一步考察。此外，幼兒保育和教育工作是一項高情緒勞動職業，幼兒園教師工作量大且繁雜，社會期待與教育要求越來越高，教師在身體、心理和情緒方面均承受著較大壓力，［9］若不重視工作壓力導致的教師流失，將會引發人員流失的“滾雪球效應”，給在崗教師帶來更大壓力。根據工作要求—資源模型［10］，幼兒園教師離職傾向既受工作壓力這一風險性因素影響又受到社會支持等重要資源的保護。因此，本研究在調查幼兒園教師離職傾向現狀的基礎上，綜合分析薪酬待遇、工作壓力、社會支持對教師離職傾向的影響，以期為加快破解我國幼兒園教師隊伍流失問題提供有針對性的參考與依據。

二、研究方法

（一）研究對象。研究主要運用問卷調查法，以北京市、遼寧省、山東省、貴州省、四川省、廣東省共六省市幼兒園教師為研究對象，采取目的性抽樣法，共發放教師問卷14511份。經嚴格篩選后得到有效問卷14392份，有效率為99.2%。總體上，樣本具有較好的代表性和隨機性特征，樣本人口背景信息見表1。同時，課題組在北京、山東、四川開展實地調研，召開行政管理人員和園長座談會，深入了解幼兒園教師流失的原因。（二）研究工具。1.幼兒園教師離職傾向量表以Farh（1998）編制的《離職傾向量表》［11］為基礎，通過征求專家、教師建議，將其修改為適合幼兒園教師作答的陳述，用以調查幼兒園教師離職傾向。該量表共有4個項目，如“假如繼續待在幼兒園，我覺得前景不會好”。采用5點計分法，從“非常不同意”計1分到“非常同意”計5分，總分越高，表明教師離職傾向越高。該量表內部一致性系數為0.837。2.幼兒園教師工作壓力量表采用自編《幼兒園教師工作壓力量表》調查幼兒園教師在工作中感受到的壓力狀況。該問卷是在訪談一線幼兒園教師的基礎上編制而成，主要包括最能反映幼兒園教師工作壓力的5個項目，如“繁重的環境創設任務讓我感到身心俱疲”。采用6點計分法，從“非常不符合”計1分到“非常符合”計6分，總分越高，表明該教師所感知到的工作壓力越大。該量表內部一致性系數為0.894。3.幼兒園教師社會支持量表以Zimet等（1988）編制的《領悟社會支持量表》［12］為基礎，通過征求專家、教師建議，將其修改為適合幼兒園教師作答的陳述，用以調查幼兒園教師感知到的社會支持狀況。選用家庭支持、組織支持這兩個維度，一共8個項目，如“當我有困難時，同事、領導能夠真正地安慰我”。采用7點計分法，從“非常不同意”計1分到“非常同意”計7分，分值越高，表明幼兒園教師感知到的社會支持就越高。該量表內部一致性系數在0.913—0.961之間。

三、研究結果

（一）幼兒園教師離職傾向現狀分析。1.超過三分之一的幼兒園教師表現出離職傾向幼兒園教師離職傾向均值為2.62，進一步分析發現，超過三分之一（38.3%）的教師表示如果有機會，想離開幼兒園從事其他工作，當前幼兒園教師離職傾向現狀堪憂。座談中學前教育行政管理人員、幼兒園園長普遍反映師資隊伍不穩定。教師流失去向分為兩類：一是離開幼教行業，流向其他薪酬待遇更高的職業或進入中小學教育系統；二是流向其他園所，每年教育部門辦園編制教師招考時，民辦園、企業辦園和街道園中有不少優秀教師會通過招考進入教育部門辦園，以獲得更好的專業發展機會和待遇；而在教育部門辦園、院校辦園或部隊辦園中，非在編的教學經驗豐富的教師也會流出到民辦園和企業園中任管理崗位。教師頻繁流失導致幼兒園年年招聘和培訓新教師，隊伍不穩定，整體質量難以提高。［13］2.幼兒園教師離職傾向存在群體差異以離職傾向為因變量、以人口學變量為自變量進行方差分析，結果發現，幼兒園教師離職傾向在地區、園所性質、性別、教齡、學歷上差異顯著（見表2）。具體而言，一是不同地區之間教師離職傾向兩兩差異顯著，城市教師離職傾向最高，城鎮教師其次，鄉村教師相對較低。座談中城市幼兒園園長也反映教師生活成本高、評比多、考核多，教師感受到的壓力較大，因此轉行的較多。二是民辦園教師離職傾向顯著高于教育部門辦園和其他公辦園教師。已有的研究與實踐也表明，民辦園教師隊伍穩定性一直受到法律保障缺失、監管不力、政府財政投入缺乏等方面的制約。［14］三是男教師離職傾向顯著高于女教師。雖然近年來一些男性教師加入到幼兒園教師隊伍中，但囿于社會傳統對幼兒園教師女性化的刻板印象，男教師專業能力受質疑、現實失落感強、缺乏職業幸福感，流失也比較頻繁。［15］四是教齡15年以下的教師離職傾向顯著高于16年及以上的教師。研究表明，6年以內教齡的新手型教師多處于工作磨合期，在角色轉換、教學技能等多方面存在適應難題，7—15年教齡的熟手型教師工作強度大，職業倦怠水平較高［16］，處于這兩個職業發展階段的教師離職傾向比較突出。五是本科及以上學歷的教師離職傾向偏高。高學歷教師更注重自我提升與長遠發展，在勞動力市場上更具有競爭優勢，相對容易找到替代性工作［17］。（二）幼兒園教師離職傾向突出的原因分析。盡管2010年《規劃綱要》就提出要“提高幼兒教師隊伍整體素質，依法落實幼兒教師地位和待遇”，但本研究發現幼兒園教師待遇問題依然沒有徹底解決，且教師工作壓力大、缺乏必要的支持，離職傾向高等問題突出。為進一步探討上述因素對離職傾向的影響，研究在控制教師人口背景變量的基礎上，以薪酬待遇、工作壓力、社會支持為預測變量，以離職傾向為結果變量，進行分層回歸分析。1.薪酬待遇未能充當降低教師離職傾向的保護性因素教師月工資和社會保障對離職傾向具有顯著負向影響（見表3），符合赫茨伯格提出的雙因素理論，即薪酬待遇是消除員工不滿情緒、維持員工工作的保健因素。［18］但調查發現，當前我國幼兒教師薪酬待遇普遍偏低，未能有效發揮降低教師離職傾向的作用。在工資待遇方面，78.4%的教師月工資低于4000元，17.8%的教師月工資不足2000元。與此同時，教師工資還存在發放不及時（9.1%）、不足額（12.2%）以及“同工不同酬”（43.8%）的問題，此外，32.0%的教師反映園所內實施的績效工資制度不合理。在社會保障方面，目前僅有48.4%的幼兒園教師全面享有“五險一金”，其中公積金覆蓋率最低，40.2%的教師反映未享有住房公積金，同時，“五險”也未得到根本保障，分別有25.7%、22.3%、27.8%、32.0%、33.1%的教師未享有養老、醫療、失業、工傷和生育保險。分析發現，教師薪酬待遇受編制的影響最大，當教師從無編制變為有編制，工資會相應提升0.380個標準化單位，在編教師享有“五險一金”的比例也顯著高于非在編教師，然而當前我國幼兒園教師隊伍中仍有高達60.8%的教師沒有編制。2.工作壓力是加大教師離職傾向的風險性因素調查發現，我國幼兒園教師工作壓力總體均值高達3.70（量表中值為3.50），是加大離職傾向不可忽視的風險性因素。在控制背景變量及待遇后，工作壓力單獨解釋離職傾向25.5%的變異量（見表3），說明工作壓力對離職傾向的影響具有疊加效應。幼兒園教師工作壓力與班級幼兒數、每日工作時長關系密切。分析發現，班級幼兒數超過《幼兒園工作規程》規定的35人限額的教師的工作壓力顯著高于幼兒數低于35人的教師，每日工作時長超過《中華人民共和國勞動法（2018修正）》規定的上限8小時的教師的工作壓力顯著高于時長低于8小時的教師。然而目前分別有31.3%和92.1%的教師反映班級中幼兒超過35人、每日工作時長超過8小時，更有28.7%的教師在幼兒超過35人的班級中每日工作8小時以上。3.社會支持不足是教師離職傾向惡化的驅動性因素在控制背景變量、薪酬待遇及工作壓力后發現，社會支持對教師離職傾向具有負向影響。家庭支持每增加1個標準化單位，教師離職傾向降低0.096個標準化單位；組織支持每增加1個標準化單位，教師離職傾向降低0.235個標準化單位（見表3）。說明增強社會支持能有效緩解教師的離職傾向，其中組織支持更為重要。但調查發現，相對家庭支持，幼兒園教師在組織中獲得的支持較少，38.1%的教師遇到困難時沒有得到同事、領導的安慰，36.2%的教師很少與同事、領導分享快樂與憂如何破解幼兒園流“師”之困教齡傷。表明教師缺乏工作壓力的紓解渠道，導致負面情緒持續累積，離職傾向不斷加大。

四、破解幼兒園教師流失問題的建議

調查發現，當前幼兒園教師離職傾向突出現象背后的原因復雜、多維，單一路徑難以實現穩定師資隊伍的政策目標。2018年11月，《中共中央國務院關于學前教育深化改革規范發展的若干意見》明確提出“到2020年，幼兒園教師社會地位、待遇保障進一步提高，職業吸引力明顯增強”。2020年10月，《深化新時代教育評價改革總體方案》指出“引導教師潛心育人的評價制度更加健全”“完善幼兒園評價”，并將“隊伍建設”列入幼兒園重點評價范圍。可見，國家已經從戰略和全局高度將幼兒園教師隊伍建設擺在越來越重要的位置，并做出一系列新的重大決策部署。在新的改革形勢和背景下，亟須充分認識幼兒園教師隊伍穩定性的極端重要性，建立多方重視、通力協作的長效治理體制機制，深入了解幼兒園教師真實需求和工作困境，根據幼兒園教師的不同特點和發展實際，考慮區域、城鄉、園際差異，采取有針對性的政策舉措和配套制度保障，定向發力，加大幼兒園教師隊伍建設的支持力度，切實增強幼兒園教師職業吸引力，破解長期以來幼兒園教師隊伍流失之困，形成優秀人才愿意從事幼兒教育、幼兒園教師人人盡展其才、好的幼兒園教師不斷涌現的良好局面。（一）做好“守護者”，重視教師隱性流失，關照高離職傾向教師群體。破解幼兒園教師流失問題要特別關注高離職傾向教師群體的利益需求，找準“病灶”，精準發力。首先，隨著黨和國家對鄉村幼兒園教師隊伍建設支持力度的加大，鄉村教師待遇水平、穩定性得到了顯著提升，［19］相比之下，城市、城鎮教師離職傾向更為突出，迫切需要得到關注和支持。應充分考慮新型城鎮化帶來的新情況，相對提升城市、城鎮教師的待遇，嚴格控制城市幼兒園教育評價活動數量和頻次，減少多頭評價、重復評價的現象。第二，進一步落實民辦園教師的身份與地位、權利與義務；助力民辦園在疫情后的恢復與發展，加大穩崗支持力度；確保新增學前教育財政投入向普惠性民辦園教師薪酬待遇傾斜。［20］第三，加強對男教師的關懷與支持，充分發揮其性別優勢；為男教師搭建交流平臺和成長共同體，提升男教師的職業認同感和專業素質。［21］第四，構建立體化多層次的中青年教師職業能力提升平臺，幫助他們做好階段性專業發展規劃；健全教師考核評聘和晉升機制，有效發揮績效工資的激勵作用，努力實現“同崗同酬”“能者多得”。最后，隨著越來越多的高學歷人才進入幼兒園工作，應積極探索高學歷教師的成長特點與需求，挖掘高學歷教師的工作積極性。（二）當好“助推器”，切實提升教師薪酬待遇，增強教師獲得感。薪酬待遇不高是影響幼兒園教師離職的重要因素，解決這一問題刻不容緩。首先，進一步完善幼兒園教師薪酬待遇保障機制。一是適度加強中央財政事權和支出責任，落實幼兒園教師待遇與轉移支付掛鉤機制，將教師待遇保障支出納入轉移支付標準支出測算范圍，對幼兒園教師待遇依法依規、足額保障的地區，增加轉移支付規模。二是地方政府根據物價、社會平均工資水平等因素制定幼兒園教師最低工資標準指導性文件。已有的如廣東省佛山市規定幼兒園專任教師最低工資指導標準為當年佛山市企業職工最低工資標準的兩倍或以上。［22］三是切實做好幼兒園教師的社會保障工作。各省市建立面向區域內所有幼兒園教師的社會保障制度，可采取政府、幼兒園和教師按1∶1∶1共同分擔的方式支持教師依法獲得足額足項的社會保障。［23］四是建立相應的評價、督查機制，一方面充分發揮教育評價的指揮棒作用，將教師薪酬待遇與幼兒園等級評估認定、生均財政撥款相掛鉤。已有的如貴州省貴陽市普惠性民辦園申報認定中明確規定教師待遇占有一定比例的評分權重［24］；另一方面對工資待遇明顯低于行業水平及社會保障不完善的幼兒園及時糾正，保障教師薪酬待遇合理且發放到位。其次，積極建立健全非在編教師人事管理制度，將財政撥款制度與編制脫鉤松綁，解決當前因缺乏編制導致的“同工不同酬”問題。已有的如江蘇省鎮江市面向非在編幼兒園教師實施人事制度，人事性質教師享受事業單位工作人員待遇，其工資、社會保障等經費由縣財政根據相關標準予以撥付，同時可以平等地參與職稱評定、評優評先等，該舉措有效地穩定了非在編師資。［25］（三）配好“減壓閥”，強化社會支持，多渠道緩解教師工作壓力。在薪酬待遇不高的狀況下，幼兒園教師還面臨著較大的工作壓力，同時，教師感受到的組織支持處于較低水平，工作壓力持續累積最終會集中表現為教師的離職想法和行為。為此建議，首先，參照《關于減輕中小學教師負擔進一步營造教育教學良好環境的若干意見》，加快出臺破解幼兒園教師負擔問題的實招硬招。針對目前幼兒園教師普遍反映的負擔過重問題，從內外部環境找出過重負擔具體內容，采用針對性方法逐一化解。［26］其次，營造良好的輿論氛圍。近年來“幼師虐童”新聞時有報道，一定程度上影響了幼兒教師的社會聲譽，給廣大幼兒園教師造成了很大的精神壓力。應鼓勵社會媒體從幼兒教育特殊性及幼兒園教師工作性質和復雜性出發，積極宣傳廣大幼兒園教師的職業精神和典型事跡，引導社會對幼兒園教師工作予以更多的理解與包容。再次，幼兒園紓壓，增強教師組織支持。應特別重視培養教師的心理復原力，逐步建立教師心理健康維護機制，增強教師的自我調適能力。同時，采用人性化的管理。關注教師工作中遇到的問題，設置教師“喘息”時間和空間，提高工作彈性，變單向、結果性評價為交互、過程性評價，真正發揮評價對教師發展的促進作用。

作者:洪秀敏 趙思婕 張明珠 單位:北京師范大學