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教師人力資本特殊性

人力資本是一種具有特殊性質的資本品，作為要素收益，它與一般資本一樣都具有獲得平均水平收益率的性質。但是，這與工業化生產的其他資本品相比較存在著巨大差異。都是為獲得平均效率，其他資本品可以在標準化工業生產下，以單位時間產出的合格產品數量作為比較和衡量依據，以此來測量資本品的效率、貢獻率。以產出能力等為對象的教師人力資本品，最終不能以受教育人數來測量效率，只能以受教育對象的“復合”性作為測量對象，且其“質量”還會受到未來時間內其他因素的強烈影響，從而否定原來的質量。由于人力資本是由個人控制的資本要素，對這類資本的效率可控性復雜、監督成本極高，一旦缺少外在刺激或自律性約束消失時，人力資本釋放的效率可能是極低的。中小學教師就是具有“不可能以標準化測量以確保效率一致”的人力資本，其主要體現在以下幾個方面：（一）影響教育效果的成因具有多維性質若設，教育的產出效率為f（y），則：f（y）＝∑（Tt＋At＋Bs＋Cp＋Ms＋H＋Tc＋…＋Ni）（1）式中：Tt為教師教育技術，At為教學態度，Bs為學生基礎，Cp為家長合作，Ms為學校管理，H為硬件設施，Tc為考試偶然性。在公式（1）中，這個決定產出質量的函數內，以單一依靠考試分數作為測量教學質量方法時，前三者很大程度上成為制約根本。從調查結果來看，具備師范教育背景的教師在教育技術上更能保證教學的合理性，學生接受知識更加容易一些；而其他教育背景，特別是對教育學等不熟練、單純依靠經驗積累的教師，自己可以很順暢地傳授知識，但是學生理解知識難度增大。還因為中小學知識相對簡單，并且以考試為主要目標束（Bundle）時，教師的態度，即表現出來的“耐心”程度是起決定性因素的。理論上講，沒有教不好的學生，只有教不好的先生，就是對一般性知識傳授需要極好耐心程度的概括。但是在特殊狀態下，學生的基礎也嚴重影響著教學質量。例如河口縣山區少數民族學生，在低年級時由于漢語不熟練，需要在相同時間內實施漢語和新課標的雙重教育，以單一考試成績為考核標準的教育模式，與其他相對語言和文化傳統優勢的學生相比較就很難獲得成績的一致性。（二）為確保教育效果所累加的人力資本因人而異眾所周知的問題是，同樣教育條件下，受教育者的最終結果存在著顯著差異，最好的例證是各類名人的同班同學不可能都成為相同的名人。對于教師的人力資本累加亦是如此。調查地的教師培訓與提高學歷方面顯示，原來社會追求學歷的時期，河口縣、姚安縣師范學歷教師積極追求提升學歷，當前多數年齡大一些的教師都通過各種途徑獲得了學歷。其動力是高學歷意味著晉升職稱的必要條件，以及相應的個人收入待遇的改善等。隨著大學生畢業生的涌入，學歷不再成為追求的對象，高職稱與個人榮譽、收入掛鉤，形成了對晉升職稱的新追求。但是，作為教師職業需要的教育技術、知識更新、從業態度等三項技術內容，雖然可用相同的培訓方式以提高教育技術和更新教師知識儲備，但是具體的技術更新，個體差異是非常大的。而且，這些更新了的技術在具體的教學過程中發揮作用的差異也是極大的。這就產生了一個很現實的問題，即對教師技能的測量是一件困難的事情。雖然可以通過大量的考試成績統計數據說明技能，但是教育對象至少需要兩方面的知識———改變社會的技術知識和與人類協調的知識，而由此組合的考試一般只能測量相對較為客觀的知識。（三）教師態度是教學合格率的關鍵如果說教育技術是保證教學質量的必要條件，那充分條件就是教學態度。人力資本控制于具體個人身上，個人有關閉或充分放開人力資本部分或全部的能力。個人態度即是人力資本的“開關”———開與關，取決于控制人力資本的個人。教育過程中，教學方法可以多樣化，包括一般認為傳統的授業技術也不是一無是處，更新教學方法也是這個時代追逐的潮流。在多元化的教學模式中，教師可取的方式方法一般很難認為“落后”、“不適應”等等，因此，教師愿不愿意積極進取，根據學生特點選取更可行的方法就取決于教師的主動性了。中小學的知識不是很復雜，按照目前唯一的測量路徑———考試，主要是告訴學生是什么并牢牢記住即可視為完成任務。孩子的基礎、注意方式多樣，教師能否具有“因材施教”的最高教學境界，就取決于教師的態度。這類復雜的“態度”問題，現實中也很難測量。在內部收入差距較小、與外部公務員相比較懸殊太大時，“教師屬于良心職業，能不能認真教學取決于他們個人的道德”①。（四）僅能依賴于考試分數這一單一測量方法我國中小學教育目標是多元的，各自取舍有異（見表2）。從表2中可以看出，對于孩子分數不是第一位的選擇，卻是教師、學校和管理部門的第一位選擇，這關系到他們的“成績”問題；家長處于矛盾中，最終目標是孩子獲得未來適應社會所需要的能力，至少獲得正常人平均水平的能力，但是被當前的升學考試限制，把快樂成長只能置于最后一位。根據阿羅不可能定律②，這樣的排序是不可能加總的，即四個目標對于五個選擇主體的差異，無法加總為一個最佳的目標。最后迫于壓力（家長的選擇暗含了“進入高一級學校和最好學校，等同于獲得能力”這個前提），只能以考試分數作為測量標準?！坝腥瞬惶庥每荚嚦煽冏鳛楹饬可龑W的條件，誰又能在望子成龍的中國，找出更好的辦法呢？”③具備一系列特殊性的教師人力資本，使監測教育質量的部門或試圖獲得較好質量的學生家長，在某種程度上會變得束手無策。因為只有在升學考試時或者監管部門試圖評價教師時，才需要考試分數，而其他時候更需要學生從受教育過程中獲得個人全面人力資本的提升。這樣的現實矛盾面前，最終只能選擇考試分數作為唯一的測量手段來衡量教學質量優劣。反過來，又使其他能給學生成長帶來其他重要幫助而難獲高分的教學方法和手段難以得到“承認”———本身就難以評價。這樣的現實矛盾，其實更加劇了教師人力資本的復雜性。以上四個方面只是粗略地論證了教師作為人力資本所面臨的特殊性問題。它與一般的工業標準化產品不一樣，工業標準化產品通過反復足量投入之后，就能獲得品質一致的合格產品。教師的教育對象是飽受社會方方面面因素影響的社會人，就教和學的內因和外因關系來說，前者至少占據70％的重要性，后者只占30％。鑒于中小學生年齡較小、自控能力弱、教師引導比較關鍵，后者的數據可修正為40％～50％之間。若教師缺少必要的積極性，個人很可能把儲存在自己身上的人力資本關閉一部分；只要不存在淘汰機制時，甚至全部關閉人力資本的優質部分。

可考查的實際效率

正是這樣一個特殊的行業，宏觀上關乎社會建設者人才培養問題；微觀上是職業素養問題。在行業存在顯性差距和內部差距極小的情況下，教師的人力資本效率與其實際擁有的“庫存”之間，可出現效率打折扣。（一）“天花板”現象致使進取不足一旦失去了可以進一步提升的機會和可能性時，在“經濟人”約束之下，個人就很可能失去足額的職業動力，這就是“天花板”現象①。在調查地都出現了這樣的現象，為了造就出當地的教育示范性學校，管理機構單獨設立示范學校向全縣教師招聘優質教師執教。由于這些學校都設立在縣城，工資差距不大，但生活工作等占優，很多的優質師資入校教學。最初，積極性都極高，也創造了以分數為考核的理想成績。但是隨著時間的推移，教師積極性開始部分喪失。主要是大部分教師都是屬于當地頂尖級的教師，職稱、待遇、聲望等都屬于教師行業的頂端，沒有再提升的希望，因此出現“我們再努力也就是這個樣子了，職稱到頂、工資到頂、社會評價到頂。只是我們買房時一月工資還不夠付一平方米房款，原來的獎金變成了30％的獎勵績效，干得再好也就是這點，一不小心還要損失一些。沒勁！有的教師就在下面悄悄輔導幾個學生掙點外快。不是他們不敬業，再敬業也不能不為房子、家庭考慮啊。”②在收入并不豐裕而個人需支付大額商品價格時，一旦個人努力獲得的收入受到剛性約束，個人即在“經濟人”條件的約束下，會部分地關閉個人人力資本能量，以減少過量支出與收入比例相對稱。在可能的條件下把剩余部分轉移到可能獲得更多收益的方向上。［3］（二）“梯進制”晉級難以激發積極性根據“年功序列”的考核晉級并帶來相應的個人福利，教師需要任職時間、經驗、成績等組合才能獲得“梯進制”晉級。但是，因等級間的收益差距較小，雖然締造了“公平”，但是也帶來了新的不公平。一是一種不公平代替了另一種不公平?！拔一撕芏嗔飧愫媒虒W，但是一年的收益最終就是幾百元錢，這樣花力氣公平嗎？”③“我的能力比他強，與他拿一樣的工資，他倒是公平了，我顯然就處于不公平狀態。”④二是相對于物價上漲水平，依靠晉級獲得級差累積不足以支付大額商品所需?！懊恳患壍募壊罨揪S持在50元，每晉級一次需很長時間，部分教師還是更想念，過去那種有成績就能獲得更好收入的日子?！雹荨拔覜]打算太多努力去晉級，那點提升的工資不夠生活開支……只能想點別的辦法了。”⑥由此而產生了新的效率問題，即收入維持在極小差別狀態時，部分勞動者不是向高效率看齊，而是采取常見的機會主義行為，向無效率靠近。主要是個人收益不足以支付積極進取的付出。因此，西方成熟市場經濟國家，通過多年競爭，市場制度維持了勞動者收入1～10倍之間的差別。事實證明，這是能保證勞動者效率的差別水平。（三）缺少淘汰機制的制度變成了無效率的保證這是目前財政工資系列的一項通病。早在20世紀80年代以前傳統的公有制曾經制造出全社會無淘汰的格局，后經市場經濟體制改革而打破，在企業內逐步形成了優勝劣汰的競爭機制，激發了社會活力，并為社會所接受。但是在財政工資系列內，這個機制基本未啟動。隨著“穩定”成為政府的一項治理目標之后，依靠財政支付工資系列的機構，因收入穩定、收益比下有余、職業穩定、福利待遇有保障等一系列優勢，成為吸納社會就業的優選。淘汰就基本成為被忘記的機制?！拔覀冏铍y辦的是，沒有人事權。一個進入到學校的教師，即使是干得再差，我們也無權處理，更不能開除。始終有少數教師不積極工作，最多就是30％的績效工資少發點而已。其實這部分人并非是態度始終如此，而是與社會高收入行業相比較，有挫折感；與高職稱教師相比差距不大。根本上就是缺少像私有企業或部分國企一樣的淘汰機制。抱著反正不會被淘汰的心態來工作，目前是耽誤了學生學習，影響了其他教師的積極性，以后則是影響了他個人成長?！雹佟傲x務教育法規定的‘校長負責制’，含義很不明確，其實我們只是負責了事權，沒有人事權和財務權，很難管理教師隊伍?！雹?/p>

公平與效率再認識

公平與效率一直是分配與產出之間永恒性的問題，不僅困擾著企業行業，同樣困擾著依賴稅收財政支付工資的機構；不僅存在于社會主義社會，同樣存在于西方資本主義經濟制度內。但是，公平解決的是人的價值問題，即再分配領域“應該”（oughttobe）對所有人這樣分配而不是那樣分配的問題；效率是解決分配基礎———產出問題，而這事實上是不可或缺的。行業之間的效率是不可能高度一致的，因為各項投資的邊際效率存在著差異，為獲取這些差異帶來的收益，激勵投資者向效率高的方向努力。人力資本投資也是如此。但是行業之間的巨大差異，依然會消解低收益行業的效率。因為，他們都生活在相同的價格體系之下，比較購買商品，將使他們對本行業收益進行著基本估計和評價。這一點，在調查地的教育行業與壟斷性行業、財政系列收入行業之間體現出來，并影響到了教師職業的積極性。我們尚不清楚作為人力資本回報的教師收入的定價機制，以及具體確定價格的基礎是什么，但是有一點可以明確，即根據西方發達國家市場經濟的歷史經驗，人力資本行業之間的收益差是經過長期市場競爭之后，由市場來確定的。而行業內部的必要差距，是內部人力資本展開競爭的動力，這些資本都試圖通過各種合乎市場理性的方式，獲取超出平均水平的收益。在這次調查中看到：過于平均的收入差距，實際上只是反映了對人的價值“應該”這樣分配的公平問題，過分強調了絕對公平的分配制度，帶來的是效率的喪失；另一方面，對部分貢獻較小的人給予很接近于平均水平的收益，這對貢獻較多、較大的人而言，是一種新的不公平。作為特殊資本的人力資本，它有對制度作出直接反應的能力，這與一般的資本品有著較大差異，一旦資本要素對長期收入流趨于甚少時，一般產生的結果是隱匿部分甚至全部效率，以回應收入問題。這一點，在三縣教育者身上可以觀察到，并有了一定的反應。因此，單純依賴于平均分配以此實現公平，很可能會消解實際的效率。

本文作者：任兆昌云秋榮李江云任兆學工作單位：云南農業大學