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摘要：培養高素質教師是高校師資隊伍建設的核心，也是落實高校立德樹人任務的關鍵。專業化和創新型是高素質教師最為突出的兩大特征，而驅動教師向專業化、創新型方向發展的根本動力是后天成就需要的滿足。基于麥克利蘭的三重需要理論的核心觀點，分析了高校高素質教師培養存在的問題，并從培訓課程優化、培訓內容豐富化和人際關系改善等方面提出了相應的對策，為高校推進一流師資隊伍建設提供借鑒和參考。

關鍵詞：高校；教師培養；需要理論

教師是立教之本，興教之源。高素質教師是高校落實立德樹人任務，提升教育質量的中堅力量。近年來，雖然我國高校教整體素質不斷提升，教學科研能力持續增強，但仍然存在著專業能力不夠精深，創新意識和創新能力不強等問題。作為知識的主要傳播者和創造者，教師的專業能力和創新能力不僅直接影響到高校教育教學的質量，也關系到教育強國建設目標的實現。興國必先強師，強師必先重師。關注教師的需求，通過科學的方式培養和激發教師實現自我的成就需要，引導教師樹立崇高的理想抱負，主動探索，積極創新，不斷提升自身專業能力和創新能力是高校教師培養面臨的共同任務。

1麥克里蘭三重需要理論概述

麥克里蘭（DavidMcClelland）是美國當代研究動機的權威心理學家，長期從事人的需求和動機的研究工作。20世紀50年代，在成就的測量方法、人類成就動機和理論模型進行了一系列長期深入、系統分析和研究的基礎上，麥克里蘭提出了三種需要理論。該理論認為在人的生存需要得到基本滿足以后，成就需要、親和需要和權力需要就成為人的主要需要，引發人的動機，驅動人的行為。這三重需要每個個體都有，但是需要程度不同。成就需要指個體追求優越感和成就感，是個人體爭取成功希望做得最好的需要。麥克里蘭認為，成就需要高的人通常在工作中會自主設定具有一定挑戰性的目標，并喜歡通過個人努力解決工作中的難題，從而將所承擔的工作完成的更為完美，以期獲得巨大的成就，滿足實現自我的心理需要。具有高成就需要的人往往并不重視成功之后所帶來的物質獎勵，他們更看重在追求成功的過程中攻堅克難、戰勝困難的樂趣以及獲得成功之后的個人成就所產生的心理滿足。高成就需要者事業心強，有進取心，看待事物比較實際。他們偏向選擇適度風險的任務，有較強的責任感，希望自己的工作結果能夠得到及時反饋。但是，成就需要高的人不關心他人，或考慮如何帶動他人做出更好的業績。權力需要指的是使別人順從自己意志且不受他人控制的欲望。麥克里蘭將組織中存在的權力分為兩種：個人權力與職位權力。他認為不同人對權力的需求和渴望程度并不相同。通常高權力需要的人更喜歡對其他人“發號施令”，支配，影響他人。高權力需要的人十分重視爭取更高的地位和更大的影響力。他們更喜歡競爭性的活動和能體現其高社會地位的場合，通過行使權力，實現自身權力需要的滿足。隨著個體在組織中地位的不斷提升，個體的權力需要也會變得越強，會越希望得到更好的職位、更大的權力和更高的地位。親和需要是指人具有與他人交往，建立人際間親密友好關系的需要。親和需要的本質是尋求一種被他人喜愛和接納的需要。具有高親和需要的人將更積極地尋求和他人建立友善親近的人際關系，并且也容易受他人影響。他們渴望育人交往，渴望獲得友誼，不喜歡與人發生沖突和矛盾。因此，親和需要高的人對環境中的人及人與人之間的關系十分敏感，不可避免地帶有對失去某些親密關系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需要是人們保持社會交往和良好人際關系的重要條件，但是，過分強調良好的人際關系反而會影響正常的工作秩序。

2高校教師培養的現狀分析

高校擴招促使我國高等教育事業蓬勃發展，學生數量迅速增加，到2018年，普通高校專任教師167．28萬人，生師比達17．56∶1，而美國一流高校的生師比普遍在10∶1以下。生師比的不平衡使許多教師自我發展意識淡薄，每天疲于完成大量教學任務，卻忽視了自身能力培養，這不光對教師自身的職業發展產生不利影響，也進而影響了高校的發展。2．1成就感低。教師培訓流于形式，沒有系統、長期的培養計劃。多數學校并沒有為教師提供一套完整、連貫的發展計劃，所以對教師的培訓也是零零散散，培訓成效也不盡如人意。教師打卡參加培訓，聽完培訓課程，完成培訓考核，卻很少將培訓所學到的知識運用在教學上，這樣培訓的意義只是在于完成任務，對教師自身能力培養的作用微乎其微。教師培訓內容看上去豐富多彩，多種多樣，但是缺乏系統性。培訓以了解為目的，淺嘗輒止，也沒有給教師提供繼續學習的機會，與其讓教師“雜而不精”還不如精通一門。2．2差異化不強。通常高校在根據自身特點和基于以往的經驗上，會制定出一套適用于多數教師的培養計劃。但是，在實施的過程中，難免會出現“一刀切”。“一刀切”的好處是便于管理，也足夠公平。可是，不同教師在職業發展過程中，存在或多或少的差異，這些差異會產生不同的需求。如果只是一味追求平均，忽視了個體差異和個人發展，就會挫傷教師的積極性、主動性，引起一部分教師的不滿，得不到教師的積極配合，從而導致培養計劃難以有效實施。2．3忽視關系氛圍。關系氛圍不像實際成果、職務的變遷那樣顯而易見，但也是從教師進入高校后就存在貫穿教師整個培養過程的影響因素。教師之間的人際關系在教師培養中是最容易被忽略的一個方面，但是關系氛圍卻在潛移默化中影響著教師發展。忽視營造良好的關系氛圍，會從心理層面對教師造成一定的壓力。一個團隊的內的教師，如果互相之間關系緊張，就會影響團隊合作，繼而影響團隊產出。

3三重需要理論在高校高素質教師培養中的運用

三重需要理論從人的成就需要、權利需要和親和需要出發，探討在個人發展中需要關注和側重的方面，再通過對關注和側重的方面的引導，以此更好地促進個人成長。高素質教師不僅是有知識的人，而且要有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的好老師；不僅是高起點的人，而且是終身學習、不斷超越自我、具有強烈創新精神的人。專業化、創新型是高素質的兩個突出特點。高素質教師必須具有高深的專業知識和精湛的專業能力，在專業前沿領域具有一定的探究能力和鉆研精神。同時，高素質教師必須具有強烈創新精神和創新能力，能夠不斷創新課程、創新教育教學方法、創新教育教學管理模式，創新教育教育教學手段。高素質教師是高校教師培養的重點。高素質教師是獨立個體，都有各自特點，每個人的需求也不盡相同，這就提醒我們在高校高素質教師培養中要善于發掘教師的差異性特點，然后在差異的基礎上尋找共性，找到可以改進的方向，促進一流師資隊伍建設。3．1制定科學的高素質教師培養規劃。高校培訓重視實用性原則，增強培訓效果和質量，提升教師“獲得感”與“成就感”。加強教師培訓前動員工作、培訓中以及培訓后的效果檢驗，努力提升培訓效果。鼓勵教師將培訓內容應用與課堂教學或科研工作中，培訓考核不局限于考核培訓課程內容，還應在培訓課程結束后，對教師將培訓內容在教學、科研中的應用效果加入考核項目。精簡培訓內容，提供有針對性、專業化的培訓課程。學校要注重根據實際情況和教師特點，篩選適合本校的培訓內容，對于教師反應好、培訓效果好的課程要重點加強，可以適當增強培訓時長。完善培訓環節，培訓課程結束后要做反饋調查，對教師反饋一般，適應性差的培訓課程進行刪減。著重培養教師對所學內容的系統化學習。3．2創新高素質教師培養方式。教師培養離不開教師和學校雙方的共同努力，教師是主體，學校在對教師制定培養計劃時要充分考慮主體的主觀能動性。不同教師之間從年齡、性別、入職時間、性格偏好、特長方面來講都有著千差萬別。學校應尊重教師，給教師足夠的自主選擇空間，重視與教師的溝通，才能“以人為本”，做出適合教師的培養計劃。在職業生涯的不同時期，青年教師由于個人學科背景、工作崗位、生涯規劃不盡相同，他們有可能成為一個大的教學或者科研團隊的負責人，也可能轉而從事行政管理工作或者開始創新創業，而在此之前，青年教師就應該具備從事這些工作所必需的財務、法律、管理等方面的知識和能力。因此，高校在青年教師培養的過程中，需要從提升教師綜合素質的角度出發，在青年教師生涯的不同時期采取以需求為導向的培養措施，有針對性地開展持續性的培養工作，使青年教師能夠最大限度地發揮個體的效能。3．3營造和諧的人際關系。教師之間建立良好關系的途徑有很多，除了教師個人的交流，各教學單位也要為教師創造良好的關系氛圍。比如，經驗豐富的教師可以給其他教師科研、教學和生活方面的意見和建議，互幫互助。對于有需要的年輕教師，甚至可以形成教師之間的“導師制”，使年輕教師更好更快的適應新環境。應該倡導建立教師參與到管理中來，尤其一些涉及廣大教師的政策制度的制定出臺過程中，要廣泛征集廣大教師意見和建議，或者定期召開各層面教師代表會議，定期聽取廣大教師的好的意見。通過教學單位和管理部門的領導應該經常以教師身份，參與教師發展中心組織開展各類學術沙龍，教學法研究，各類科研學術主題討論演講等，在實際教學研討和工作中拉近與教師關系，營造和諧融洽的人際關系。

參考文獻

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［2］張靜．從生師比角度透視中美一流大學的差距［J］．商丘師范學院學報，2017，（08）：94－98．

［3］程曉平．成就激勵理論對教師工作的影響［J］．科教導刊，2011．

作者:馮蕾 郭亞鋒 單位:陜西理工大學