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【摘要】論文深入剖析了外籍教師的工作動機，如對特定地域的工作感興趣、對教育教學有興趣、出于就業與豐富人生閱歷的雙重考慮、對工作單位感興趣以及處于“打工”的想法等。根據外教在文化差異情境中的心理問題歸納了幾種不良情緒，如因思鄉之情引起的抑郁情緒、前途未卜引發的焦慮情緒、優越感和自卑感交替產生的雙相情緒和人際關系引起的恐懼情緒。論文從組織成員異質性差異化管理的角度，對上述兩方面中存在的問題進行深入分析并提出了具體對策。

【關鍵詞】外籍教師工作動機心理問題差異化管理

關于差異化管理的理論近幾年國內有所探討，在此不作闡述。本文主要探討組織成員異質性及其差異化管理的問題。從文獻來看，國內對西方組織行為中的成員差異性對群體績效的影響方面的介紹頗多，但國內對此問題的應用性層面的研究很少。本文擬從高校外教管理中凸顯的實際問題出發，探討外教的工作動機和心理問題的差異化管理問題。高校外教大多來自英語母語國家如美國、英國、加拿大等，西方文化與東方文化尤其是中國文化由于歷史的緣由，差異巨大，西方國家對中國歷來有陌生感、神秘感甚至恐懼感，這同時產生排斥力和吸引力，而改革開放以來又增強了中國對西方的吸引力。這種心理“拉力”(pull)與“推力”(push)的“合力”，使外教在心理上產生矛盾和沖突，最突出的就是表現在來中國的工作動機和來中國高校工作后所表現的心理問題上。

從現有國內研究外教管理的文獻來看，對這兩個與外教心理密切相關的研究甚少，而這兩個問題與外教引進的工作效益最有直接關系。對此進行專題探討，從差異化管理角度找出問題成因，歸納有效對策，有益于高校的外教管理工作，有利于提高高校引智工作的效益。

一、外教工作動機的差異與管理

高校外教主要來自西方發達國家，絕大多數來自英、美、加等國。由于現實中國對他們同時產生心理“拉力”與(推力)，使他們來中國高校工作的動機差異性很大，值得我們關注。這樣對聘請與甄別合格外教是有直接意義的。

1.1外教工作動機錯綜復雜

根據我們在工作實踐中的總結和對文獻資料的歸納，外教來中國工作主要有這樣幾種原因：

(1)對在中國某個特定地域感興趣

在此方面外教的心態是各種各樣的，有的對中國沿海發達地區感興趣，而有的則對內地的特定文化與人文社會環境感興趣。有的已經在中國沿海地區工作過，但想到中國內地也試一試，以便全面了解中國社會或教育的情況。即外教來中國工作，在地域上有不同的“興趣點”。

(2)對中國的教育教學感興趣

中國學生以刻苦學習精神久負盛名，有的外教或是為了增加在國外的教育教學經驗，以有利于以后在國內的職務升遷；或是為了了解中國高校的教學情況，以便作為與自己國家的比較；也有的是對教中國學生特別感興趣等等原因。這類外教很愿意在中國學校進行教學工作。

(3)出于就業與豐富人生閱歷的雙重考慮

外教到中國來工作，既可以解決一段時間內的就業問題，又可以利用節假日游覽中國的名山大川、名勝古跡，充分領略古老東方文明的無窮魅力，豐富自己的人生閱歷，增長了見識，愉悅了身心，這種抱著就業與豐富人生閱歷雙重考慮的外教所占比例是較大的。

(4)對工作單位特別有興趣

有的外教特別注重工作單位的微觀環境，所具有的代表性的地域文化或特色文化，如有的外教在與我們聯系的過程中就明確表示，對湖南第一師范學院這所中國內地的“千年學府”、“百年師范”這些“longhistory”(悠久的歷史)特別感興趣而愿意來此工作。這些往往是國內的老牌學校或名牌學校。

(5)出于“打工”的想法

近些年來“熱門專業”規模高速擴張，社會就業對外語要求越來越普遍，內地普通高校在聘請外教過程中急功近利的現象較為普遍，有的聘請的外教多是來華務工人員，教學質量難保證；來自非洲、東南亞等說英語地區的“留學生外教”也占了一定比例，這些“外教”多是高中畢業后來華攻讀本專科熱門專業學位的留學生。外教構成參差不齊的現象在獨立學院和專科高等學校的更為突出。

1.2對外教工作動機的差異化管理策略

首先，在招聘階段，要特別注意應聘對象來中國任教的動機是什么。對于普通院校來說，前些年聘請外教尤其是英、美等國的外教很難，能來就不錯了，顧不了他們的工作動機。現在形勢發生了很大改變，現在西方發達國家要求來工作的外教“找上門”來的越來越多，使我們有了較大的選擇余地。只有在動機上與本校的工作需要相一致的外教才有利于來校以后的工作和管理。所以，在招聘階段，我們可以不急于求成，一定要通過不同途徑和方法，把對方的工作動機搞清楚。

其次，根據個別差異進行日常管理工作。對那些喜歡利用節假日外出旅游的外教來說，由于我國高校有很多特殊的情況，利用節假日進行調課、補課的情況是常有的事。而有的外教出于自己的需要，要“嚴格按合同辦事”，由此產生沖突；或是外教在外旅游計劃不周，延誤了返校日程而導致掉課，出現教學事故。這種情況也經常發生。所以，在取得外教同意的前提下，爭取參與他(她)的旅游計劃的制定，合理安排日程并留有余地，避免教學事故的發生。

第三，要進一步了解外教工作動機。外教來校工作后，要對此做進一步了解，以便發現新的問題并采取對策。如有的外教在應聘聯系過程中給人的印象很好，剛來校工作的一段表現也不錯。但不久就暴露出嚴重的品質問題，可以肯定其來中國工作的動機是“不純”的。這時就只能采取斷然措施，終止合同，但是非常麻煩。因此，對所有來校工作的外教，不能僅憑第一印象，要加強深入了解，尤其是要了解其主要動機是什么。第一次簽合同時間最好是一個學期。這樣就給我們今后的工作留有充分余地，也能避免糾紛的發生[6]。

最后，要促使外教形成新的動機。要積極組織外教開展系列相關的教學活動和參加學生組織的活動，一些主題活動(如圣誕節)可以由外教“唱主角”，還可以吸收他們參與某些相關的專業或學術活動。這樣就促使外教在實際工作和活動中形成新的動機和興趣點。也可以做到教學資源的充分利用。外教在各種活動中也逐漸認識到自身的價值，會主動拓展工作的范疇。這項工作做好了，就會使外教本來差異較大的動機逐漸凝聚到學校需要的方向上來。這才是外教動機差異化管理的根本目的。

二、外教心理狀態的差異與管理

根據我們多年來在外教管理中對外教的長期觀察和分析乃至追蹤研究，外教的心理健康問題大多是由于“文化差異”和“具體情境”這兩大因素而引發的適應不良[7]。這些心理問題與醫學標準的心理問題相比雖然沒有那么典型，但其相關指標仍然可以作為參照體系。

2.1外教心理問題現象分析

可以把外教的心理問題歸納為4種類型：一是因具體情境和人際關系引起的恐懼情緒，二是因思鄉之情引起的抑郁情緒，三是因優越感與自卑感交替產生而引起的雙向情緒，四是因文化差異和前途問題引起的焦慮情緒。下面對這幾種心理現象進行具體闡述。

(1)因思鄉之情及不適應環境而引起的抑郁情緒

這種情況大多表現在中老年外教身上。這些人往往經歷坎坷，由于多種因素，他們辭掉了國內的工作、離別了親人而來到中國高校任教。本來就思想負擔較重，來到中國以后，由于文化和環境差異，加上思念遠在國內的親人，會導致抑郁情緒。如果學校提供較好的通訊條件，如越洋電話暢通，互聯網(英文版軟件)聯系方便；學校外事工作人員或同行對他們熱情、親近，噓寒問暖，關懷備至，這種思鄉之情會得到有效緩解甚至化為無形。但如果通訊條件差，與國外聯系不便，或是學校有關人員對他們漠然置之，反而會加重這種抑郁情緒。表現為伴有焦慮癥狀的心境不良，情緒低落，緊張不安，身心狀況不佳，從而無心安排好日常生活，也無心投入教學工作。

(2)前途問題引起的焦慮情緒

焦慮心理主要表現在年輕或中年的外教身上，他們多數抱著來中國積累國外工作經歷，同時學習中文，以便以后可以找一個很好的工作，因為現在在西方國家，有中國工作經歷而且懂漢語的人是很“吃香”的。但他們擔心在中國高校工作很難適應，或不知道怎樣才能適應，如果不適應將來怎么辦等等，使他們難以預料以后的出路，感到前途未卜。因而剛來中國就有明顯的焦慮心理。表現為莫名的緊張、擔憂，總擔心不適應或是無端地受到不公平的對待等等。

(3)因優越感與自卑感交替而產生雙相情緒

這主要表現在中老年外教身上。他們深受歐美文化影響，有一種天然的優越感，在工作中凡事都認為自己的看法就是代表著先進和科學，他們是把世界上最先進的東西帶到中國來了。但來中國后，他們又發現中國并不是他們想象或“傳說”中的那樣落后，現實中的中國人也并不自卑。今天的中國人在外國人面前大多都充滿了自信，能夠用平和的心態來對待西方人。這種情況令這些外教在心理上難以適應。因此，當他們工作順利，因工作成績得到肯定、受到尊重的時候，往往情緒高漲；而當工作或其他方面不順，如教學方式與學校要求差別過大而受到非議，其他中國同行對自己并不是很佩服，或是行為方式方面校方經常提出意見的時候，則往往情緒低落甚至有一種莫名的自卑感。表現為他們的情緒隨外部反應的變化而起伏不定，常常是情緒高漲與低落交替出現，而現實中，更多的時候是情緒低落。從而影響他們的身心健康，工作狀況與效果也很不穩定。

(4)因具體情境或人際關系引起的恐懼情緒

這可以表現在所有年齡段的外教身上，因人而異。主要是由于具體情境與國內差別甚大，而有些高校的教職工對外教大多有“避而遠之”的情況，在工作中不與外教主動溝通，外教會因此產生恐懼情緒。加上如果在教學思想或方式方法等方面與中國同行差距甚大，受到學生或中國同行的非議等情況下，他們就會覺得中國人確實難以相處，會加重這種恐懼情緒。因此，部分原來就性格內向的外教就采取與中國同行“不交往”的態度。表現為除上課以外，基本上與校內的中國同行不主動交往溝通，對學校外事工作人員過分依賴，從而感到苦悶、煩惱和對人際關系的畏懼。

2.2外教心理問題的差異化管理

外教的心理問題的產生其成因并不復雜，大多是由于文化差異和情境因素而引起的。只要我們在工作中采取相應的措施，他們的心理問題大多都能得到較好的解決。在多年的外事管理工作中，我們注重開展這方面的工作，其有效的對策可以歸納如下。

第一，提供良好的生活和通訊條件

具體情境和人際關系對外教的心理問題具有首先“誘發”的可能，是需要優先解決的問題。給外教提供舒適、方便，配套齊全的居住條件，在外教來之前就把所有生活用具用品都備齊全，使外教有賓至如歸的感覺，“比想象的要好得多”。他們的緊張和擔憂就可消除大半。裝備好越洋電話和電腦網絡(英文版本)。外教來校后的第一件事就是給家人和朋友打電話和進行網絡聯系。如果這里出了問題，外教立即就會有不良的心理反應。只要外教的電話、電腦或網絡出了問題，必須盡最快速度進行維修，始終保持暢通。使他們覺得與國內沒有什么差別。這樣就能有效地克服因地域差異而導致的心理隔閡。

第二，用民族性格影響外教

國內有一種誤解，好像對西方人主動、熱情的話會引起他們反感。其實不然，我們從實際中了解到，他們其實非常希望我們主動、熱情地幫助他們迅速建立起各方面的關系和解決一些問題。我們可以充分體現中國人熱情好客的特點，主動熱情地去關心他們。外事工作人員要做“橋梁”和“紐帶”，把外教與校內的教學、后勤等部門及校領導有效地聯系起來。事實證明，外教對中國人性格的這種特點是肯定的，也正是他們需要的。

第三，關心外教的日常工作和發展

要根據外教各自不同的情況關心外教的教學工作和今后的發展問題。要主動地試探性地了解外教的意向。外事工作人員通過各種途徑鼓勵合格外教能在本校持續教學工作，對于想要去國內外地工作的外教，不能撒手不管，也要主動幫助他們，給他們去外地工作提供信息和可能的條件。外教感動之余也沒有了焦慮心理。有的外教在外地工作甚至回國一段時間以后，又要求返回本校任教，認為“還是這里像家里一樣”。幫助外教在專業教育方面的發展。對在校進行外語口語教學滿一年且責任心強、教學效果好的外教，可同系、部協商，酌情介紹其擔任專業課教學任務。外教們很重視這個事情，認為這是他們在教育工作上的一個發展，回國以后會有很大的價值。這樣極大地調動了外教的工作主動性和積極性，也使他們在教學上有更高的追求。

參考文獻：

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