導(dǎo)語：高校人力資源績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在社會經(jīng)濟的逐漸發(fā)展中，高校也在不斷的發(fā)展來應(yīng)對社會的變革。高校的招生范圍逐漸增多，高校的教師需求量也不斷增大。在當(dāng)前情況下，對教師進行有效管理是一個重要任務(wù)。高校面臨的主要問題是如何提升教師的績效考核水平。人力資源管理體系作為技術(shù)和人力資源的合理配置，能夠促進資源的高度融合。在現(xiàn)階段下，高校的人力資源管理也面臨著諸多問題，其中績效考核方法不規(guī)范的現(xiàn)象依舊存在，同時學(xué)校的高層和教師之間缺乏溝通一定程度上制約考核效果的提升。文章通過對高校人力資源績效管理體系進行探究，從意義、問題和發(fā)展策略三方面進行探究。

關(guān)鍵詞：高校；績效管理；人力資源；構(gòu)建策略

高校人力資源管理其中的核心競爭力即為教師，隨高校改革的不斷深入，教師人力資源管理中也出現(xiàn)了眾多問題。人力資源作為高校建設(shè)的重點資源之一，其應(yīng)用體現(xiàn)在高校的教學(xué)和理論知識等眾多方面。人力資源及績效體系的建設(shè)能夠?qū)處?、知識以及財務(wù)資源進行整合，促進資源的高度應(yīng)用，通過對學(xué)校的實際情況進行探究，對人力資源的考核方式進行整改，在有效提升考核效果的同時促進高校的發(fā)展。

一、在高校中建立人力資源績效管理體系的意義

（一）提高教師教學(xué)的積極性。現(xiàn)階段高校教育的發(fā)展模式主要是內(nèi)涵式發(fā)展，績效管理模式在提升學(xué)校綜合水平的同時對于教師教學(xué)的積極性也有一定的提升，高效的人力資源績效管理一定程度上可以鼓勵教師參與科研項目，在給教師提供多種教學(xué)資源的同時對內(nèi)外部環(huán)境進行整合，促進高校和教師的雙向發(fā)展。在教學(xué)質(zhì)量和科研項目質(zhì)量提升的同時，教師有了更多的時間去學(xué)習(xí)，也緩解了教師的壓力。教師在壓力得到釋放的情況下，學(xué)習(xí)效率提升，教師的科研效果也得到明顯提升，教師自身教學(xué)質(zhì)量的提升帶動了整體的團隊建設(shè)，對于教師的積極性具有一定的促進效果，更好的投入到教育事業(yè)中，在良好的團隊文化和團隊精神的形成過程中，教師在相互幫助中能夠促進教師教學(xué)的相互溝通，學(xué)校的知名度也在逐漸擴大，績效管理也能充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而使高校的教學(xué)水平得到一定的發(fā)展。（二）提高教師的教學(xué)質(zhì)量。人力資源管理中的績效管理通過對績效目標(biāo)進行分析，利用績效信息實現(xiàn)資源的整合，從而實現(xiàn)高校的管理。高校中的人力資源管理通過在教師的聘用初期階段進行嚴(yán)格的選拔，根據(jù)不同的學(xué)科制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠?qū)處煹臏?zhǔn)入進行良好的管理，在這個過程中，提升人力資源管理效果的同時教師的質(zhì)量也能得到良好的把關(guān)。在教師的工作編排過程中，根據(jù)績效管理模式進行教師工作崗位的編排，同時以績效作為教師工作任務(wù)、工作數(shù)量的分發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，從而能使教師在工作中更好的發(fā)揮自己的潛力，完成教學(xué)中的工作任務(wù)。在教學(xué)資源得到合理配置的同時，教師的工作能力也能得到最高效的發(fā)揮，教師的教學(xué)質(zhì)量提升了，高校的內(nèi)部管理也能得到有效落實，從而提升整體的辦學(xué)水平。

二、高校人力資源在績效管理方面中存在的問題分析

（一）績效考核的方法不規(guī)范。相對于其他企業(yè)的績效考核方式來說，高校的績效考核模式比較單一，在實際考核時通過對教師的專業(yè)知識進行考核，教師的綜合實力沒有得到一定的展示。教師和教師之間的專業(yè)知識水平和側(cè)重點也有差異，因此要根據(jù)整體的情況進行實際考核方式的建立。現(xiàn)階段績效考核中存在的問題即為考核方式的籠統(tǒng)、不合理，采用同一種考核方式不能使教師發(fā)現(xiàn)自身的問題，同時以績效作為教師水平的評判依據(jù)，高校不應(yīng)只把考試成績作為考核的唯一目的，也應(yīng)注重教師其他方面的綜合能力、知識技術(shù)能力的提升具有一定的影響，同時不合理的考核制度和方式的確立對于學(xué)校的資源也造成了一定的浪費，在破壞高校資源儲備的同時也制約了高校的發(fā)展?？冃Э荚u作為人力資源的重要評估制度之一，應(yīng)采用科學(xué)的定性方式進行多視角全方位的考核，績效考評的最終目標(biāo)即為在一定程度上改善員工的工作表現(xiàn)，同時對績效考核過程中的不規(guī)范方式進行處理。（二）校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間缺乏有效溝通。人力資源在高校的管理中，作為一種動態(tài)資源，在學(xué)校的開發(fā)中占據(jù)著核心地位。當(dāng)前的績效考評中存在的一個突出問題是學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)和教師之間的溝通問題。教師在績效考核的整體過程中沒有主動權(quán)，處于被動地位，對于考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確地了解，因此在展現(xiàn)自身實力的同時不能對癥下藥。同時學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在這個過程中沒有對教師的具體情況進行考核，沒有真實有效的得到反饋信息，對于教師后續(xù)的工作改進也有一定的困難。高校績效考核中缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，沒能全面展現(xiàn)教師工作中的問題，因此對于教師工作業(yè)績的提升也有一定的困難。高校的競爭優(yōu)勢和教學(xué)水平提升的關(guān)鍵因素即為學(xué)校管理水平，目前情況下調(diào)動教師的主動性是一個重點任務(wù)。當(dāng)前情況下教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏有效溝通，對于教師的考核也有了一定的影響，不利于教師主動性創(chuàng)造性的發(fā)揮，也增添了教師教學(xué)的困難程度。人力資源管理理念中的一個重要關(guān)鍵點是以人為本，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與教師進行充分溝通，從而促進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。（三）績效考核的結(jié)果應(yīng)用不合適。目前的高校人力資源管理中，績效考核作為重點項目，高校存在的誤區(qū)是將績效考核結(jié)果作為唯一的評定依據(jù)，將考核結(jié)果與教師的工資進行直接聯(lián)系，在重視物質(zhì)需求的同時一定程度上忽視了教師的精神需求。人力資源管理中其中應(yīng)充分考慮學(xué)校發(fā)展方向，同時應(yīng)對發(fā)展需求進行合理選擇，這種績效考核結(jié)果使用的不合適導(dǎo)致教師沒有動力。高校在績效考評的過程中，也應(yīng)注重教師的人文關(guān)懷。當(dāng)前存在的突出問題即為沒有對教師進行精神層面的鼓勵，也沒有采取不同的針對性鼓勵方式，很難滿足教師高層次的需要。在整體的績效管理過程中，僅僅通過考試壓力來促進教師前進，這種方式使教師內(nèi)心得不到認(rèn)可，在忽略教師個人感受的同時影響了教師積極性的發(fā)揮。由于學(xué)校和學(xué)校之間環(huán)境不同，同時工作的要求和性質(zhì)也有一定的差異，對于不同部門和專業(yè)的教師之間也應(yīng)開展針對性的措施，根據(jù)考核結(jié)果的不同進行專業(yè)的設(shè)置，在對考核結(jié)果進行不同程度的運用中提升整體的建設(shè)質(zhì)量。

三、高效創(chuàng)建人力資源績效管理體系的具體策略

（一）健全考核方式?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぷ鞯耐怀霏h(huán)節(jié)，需應(yīng)用多種方式對高校教師展開考核。在考核工作開展之前，需收集大量的考核信息內(nèi)容，充分了解每一位高校教師的專業(yè)知識注重點，不可只針對收集領(lǐng)導(dǎo)人員的意見，還需收集相關(guān)同事、學(xué)生的部分意見，全方位的開展考核工作，在有效提升高校教師績效水平的時候，著重加強對高校教師自身專業(yè)技能的培養(yǎng)，給高校教師充足的發(fā)展空間。在對高校教師進行考核的時候，根據(jù)教師的內(nèi)容和科研成果等多種標(biāo)準(zhǔn)，促進考核程序的簡化和節(jié)約，節(jié)省考核人員和被考核者雙方的壓力感，引導(dǎo)高校教師正確發(fā)展。依據(jù)高校內(nèi)部環(huán)境的特征與具體工作的獨特性，有目標(biāo)，有順序地應(yīng)用措施，劃分不同的考評對象。不同專業(yè)的高校教師所進行研究的學(xué)科領(lǐng)域也有所不同，所以，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體對待。在考核的方式上，可應(yīng)用360度考核方式，針對重點性業(yè)務(wù)工作可由高校教師的直接性領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校組成的考核部分一同考核，平日的工作內(nèi)容可交給直接領(lǐng)導(dǎo)進行考核，針對工作態(tài)度和人際關(guān)系考核則可應(yīng)用教師互評的方式開展，開展考核的環(huán)節(jié)中應(yīng)努力縮減誤差。（二）促使高校領(lǐng)導(dǎo)與教師多開展溝通。1.創(chuàng)建溝通渠道。高校領(lǐng)導(dǎo)需要和各個高校教師開展良好的溝通工作，高校方面應(yīng)創(chuàng)建暢通無阻的溝通渠道，使得高校領(lǐng)導(dǎo)能夠與各個學(xué)院的教師展開有效的溝通交流，當(dāng)專業(yè)教師遇到問題的時候，第一時間糾正教師的錯誤行為，給予專業(yè)教師高效的解決措施。確認(rèn)好考核的目的與考核的具體內(nèi)容，面對高校教師的具體情況開展考核工作。在進行溝通的環(huán)節(jié)中，應(yīng)放低姿態(tài)，用平等的心態(tài)和高校教師進行有效溝通交流，不可拉大和高校教師之間的距離感，需具體問題開展具體分析的做法，給與高校教師確切的前進道路。高校應(yīng)定期組織會議，面對目前階段下高校教師普遍存在的問題，提出相對應(yīng)的解決措施，促進績效管理確切性的提升，保證高校的教學(xué)水準(zhǔn)。2.加強考核人員和被考核者之間的溝通與反饋工作。溝通交流是績效考核環(huán)節(jié)中突出的內(nèi)容，針對考核目標(biāo)的最終達成具有著非常關(guān)鍵的影響作用。在進行考核工作時，作為主要考核人員應(yīng)營造出一種相對輕松的氛圍，充分聽取被考核人員的建議，使其能夠充分發(fā)表意見，最后再給與被考核人員一定的鼓勵?？己藴贤ǖ氖滓蝿?wù)就是使被考核人員能夠認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的聽取意見，認(rèn)清自身工作的不足，勇敢大膽的改善日常的工作，促使個人達到進步與高校的快速發(fā)展，這也正是高效創(chuàng)建人力資源績效管理體系的根本目的。（三）科學(xué)利用考核結(jié)果對于高校來說，也應(yīng)對考核結(jié)果進行合理運用。完成考核之后，應(yīng)將結(jié)果和其他環(huán)節(jié)進行聯(lián)合應(yīng)用，其中包含教師的薪資分配、獎金分配以及教師的職務(wù)調(diào)整等多方面。首先，在崗位聘任方面，對一些有經(jīng)驗和高級職稱的教師提供豐厚的待遇，同時在崗位聘任中利用考核結(jié)果進行參考。其次，在職位調(diào)整方面，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該和教師的職位晉升進行聯(lián)系。通過采用正面激勵的方式，促進整體效果的提升。對于考核的結(jié)果還可以進行獎懲方面的運用，通過充分發(fā)揮考核的鼓勵作用，對崗位津貼進行發(fā)放，在這種情況下能夠充分調(diào)動教師的積極性。將考核的結(jié)果與教師的進修培訓(xùn)聯(lián)系起來，也能對教師進行激勵，一大部分教師都有培訓(xùn)和進修的需要，只有在這種情況下才能促進自身知識技能的提升，因此對于考核結(jié)果優(yōu)秀的教師可以給與進修的機會。高校在這個過程中，要充分秉持以人為本的精神，通過加強教師精神層面的關(guān)懷，例如開展集體出游和教師文化節(jié)等多種活動，在提升教師自身素養(yǎng)的同時促進教師的團隊建設(shè)，使教師了解到考核的好處，從而促進高校的發(fā)展和建設(shè)效果的提升。

四、結(jié)束語

高校教育對于社會人才的培養(yǎng)具有一定的意義，高校教育能夠推動社會的革新，在這個過程中，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才需要建設(shè)良好的師資隊伍。人力資源管理對于高校建設(shè)水平的提升具有一定的作用，其中績效管理體系的出現(xiàn)一定程度上體現(xiàn)了高校教育整改的目標(biāo)，作為高校在發(fā)展過程中必經(jīng)階段的人力資源管理開發(fā)，應(yīng)從多方面進行研究。通過對績效考核的方式進行多重全方面的應(yīng)用，拓寬績效管理的途徑。通過加強學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師的溝通，制造寬松的考核環(huán)境，以此來提升教師的積極性。在考評方式上，對重點業(yè)務(wù)等進行共同考評，來提升考核的效果。高校也要根據(jù)自身的情況進行實際考評制度的建立，通過與高校發(fā)展相適應(yīng)，提升整體的建設(shè)水平和學(xué)校的科研水平。

作者:趙輝 單位:西安財經(jīng)大學(xué)行知學(xué)院