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摘要

信息時代，互聯網得到迅速發展，網上招聘作為網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域，與傳統招聘渠道相比有明顯的優勢。隨著我國就業壓力的增大，企業如何在人力資源招聘中節省成本，招聘到企業實際需要的人員是一直困擾我國企業人力資源管理的難題，大力發展網絡招聘對于擴大就業，促進企業發展意義重大。本文在對網絡招聘相關基本概念解析的基礎上，分析了我國網絡招聘的現狀，并就其中存在的問題提出要加大技術革新、加強網絡招聘立法、建立相關管理機構、采取收費形式促進我國網絡招聘的發展。

【關鍵詞】網絡招聘招聘渠道人力資源

Abstract

Internetdevelopsquicklyintheveryinformationage.Asafastestapplicationrealmofnetworktechnologyinhumanresource-management,thenetworkapplicationinvitation,comparedtothetraditionalwayofapplicationinvitation,hassomeobviousadvantages.Alongwiththeemploymentpressurebecomingbigger,itisaproblemthathowtofindtherightneededhumanresourceforourenterprise,alongwithreducingthecostinthehumanresource’sapplicationinvitation.Ithasgreatmeaningtodevelopnetworkapplicationinvitationforenlargingtheemployment,makingprogresstotheenterprise’sdeveloping.Thispaperanalyzethecurrentsituationofournetworkapplicationinvitationonfoundationofintroducingthedefinitionofnetworkapplicationinvitation,puttingforwardsomeadviceasstrengtheningthetechniquereform,makingthenetworkapplicationinvitationlaw,buildinguptherelatedmanagementorganizationandadoptingtochargeformaimedattheprobleminthenetworkapplicationinvitati

on.Keywords:networkapplicationinvitation；invitationmanner；humanresource

引言

據統計全球每天約有2000萬條就業值息，約有3000多萬人在互聯網上發出求職簡歷。在互聯網的發源地美國，平均每年有50%以上的人通過互聯網更換工作。據《財富》統計，全球500強公司中有88%使用網絡招聘員工。近年來，我國網絡招聘也得到了迅速發展，網上求職用戶數2002年為177萬，2003年為376萬，2004年為509萬，2006年達到了962萬，每年平均增長近200萬。網絡招聘的發展促進了網絡招聘市場的繁榮，根據艾瑞公司《中國網絡招聘研究報告》的研究數據顯示，2003年中國網上招聘市場規模為3.1億元人民幣，占整體招聘市場的8.1%，2004年網上招聘收人上升到5.5億元人民幣，占總招聘市場的13.2%，預計到2006年網上招聘收人將增長到16.9億元人民幣，占整體招聘市場收人的33%，平均增長率為73.9%。

一、網絡招聘相關基本概念解析

網上招聘網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting），它是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。網上招聘可分為高級和初級兩種形式。高級網上招聘實質是公司在網站上招聘信息，并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息，利用軟件測試考察應聘者；初級網上招聘是指公司在網上招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統渠道應聘。

（一）網絡招聘的方式

1、注冊成為人才網站的會員

在人才網站上招聘信息、收集求職者的資料、查詢合適的人才信息。這是目前大多數企業在網上進行招聘的方式。由于人才網站上資料庫的容量大、日訪問量高，所以企業往往能較快招聘到合適的人才。現在最主要的人才招聘網站多為綜合性職業網站，這種網站的特點是資金背景雄厚、實力強，面向全國，擁有自己的職位庫和豐富的職業資源內容。其中最為著名的有無憂工作網（）、中華英才網（）和招聘網（）等等。

2、在自己公司的主頁或網站上招聘信息，并建立相應的鏈接

世界500強中有很多公司經常在自己的站點上招聘信息，這種方式既達到了廣告宣傳的目的，又能使來訪問的求職人員在了解企業的實際狀況后，有針對性地選擇應聘崗位。

3、在某些專業的網站招聘信息

由于專業網站往往能聚集某一行業的精英，在這樣的網站招聘信息，對吸收某一特定專業的人才往往效果更好。這些針對特定目標市場的網站有IT人才網站、大學生人才網站等等。

4、在一些瀏覽量很大的網站招聘廣告

比如新浪網（）、搜狐網()、中華網()等等。在這些網站上招聘廣告，不僅會有很大的信息反饋量，而且也會對公司產生一定的廣告效應。

5、利用網站的搜索引擎搜索相關專業網站及網頁

利用網站的搜索引擎搜索相關專業網站及網頁可發現可用人才，也可自己做獵頭，這是一種更為經濟的方式。

6、通過網絡獵頭公司

專業的網絡獵頭公司利用互聯網將其觸角伸得更深更遠，再高的職位他們都會獵尋得到，但是費用相對較高，比較適合招聘高級管理人員。

7、在BBS或聊天室里發現或挖掘出色人才

（二）網絡招聘的特點和優勢

1、覆蓋面廣

互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。2000年，IBM通過網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的1300多份簡歷，學校數目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。

2、方便、快捷、時效性強

網絡招聘的雙方通過交互式的網上登陸和查詢完成信息的交流，這種方式與傳統招聘方式不同，它不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間的選擇。互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬間更新信息。這種基于招聘雙方主動性的網上交流，于無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。

3、成本低

網絡招聘在節約費用上有很大的優勢，對于畢業生來說，通過輕點鼠標即可完成個人簡歷的傳遞，原本一個月才能完成的信息整理、工作，現在可能只要半天就能夠完成。這既節約了復印、打印費用，還省卻了一番鞍馬勞頓。對用人單位來講，網絡招聘的成本更低。在北京，一般為期兩天的招聘會，每個攤位要1800——4000元左右，而在中華英才網，交4000元的年費，一年內就可以無限制地從30多萬份簡歷里任意挑選所需的人才。如果是跨地域的招聘工作，還可以節省大量的差旅費用。據統計，用人單位通過傳統的招聘會方式招收一名應屆畢業生的費用為2000元到8000元不等，而通過網絡招聘應屆畢業生的短期成本則幾乎為零。

4、針對性強

網絡招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網絡招聘的針對性。

5、具有初步篩選功能，提高了招聘工作的效率

目前，構成“網民”主體的是一個年輕、高學歷、向往未來的群體。通過上網，招聘者就己經對應聘者的基本素質有了初步的了解，相當于己經對他們進行了一次小型的計算機和英文的測試，對應聘者作了一次初步篩選。網絡招聘的專業化服務，在一定程度上緩解了用人單位在招聘工作中的壓力，大大提高了招聘工作的效率。

二、我國網絡招聘的現狀及存在的問題分析

互聯網普及的10多年來，我國網絡招聘獲得了迅猛發展，網上人才市場以不容商量的強勁勢頭沖擊了傳統的人才市場，人才網絡迅速增加，類型多樣的服務方式豐富多彩，市場占有量不斷擴大。人才招聘渠道呈現多元化的發展，委托中介機構招聘、人才交流會、招聘會、校園招聘、熟人介紹和網絡招聘等方式共存，隨著網上人才市場的興起，網上招聘呈上升的趨勢。根據有關資料顯示，網上無憂工作站()每月新增值為3萬個，有效職位7萬個，空缺職位總數30萬個。中華英才網()每周新增職位2千多個，現有職位近19萬個，每月新增個人求職簡歷3000余份，人才庫總數10萬余人，網上人才市場迅速發展，網絡成為人才招聘的重要渠道。2006年5月網絡調查顯示，網絡招聘方式以28%排名第一，親友介紹排名第二(27%)，隨后是招聘會(24%)，報紙和雜志廣告(13%)，獵頭公司和中介機構(7%)，與2005年相比，網絡招聘上升了5%，僅2005年一季度人才市場登記月需求24518萬個職位，登記求職64118萬人。網上招聘已成為企業招聘的主渠道，我國網絡招聘發展中也存在著一些另人擔憂的問題。

（一）網絡招聘信息真實度低

網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源于用人單位、招聘網站和個人。

1、用人單位

國內大多數招聘網站由于技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意虛假信息，騙取報名費和培訓費。

2、招聘網站

有些招聘網站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。

3、求職者個人

由于對個人登記沒有“實名制”的要求，招聘者通過網絡難以確定應聘者的真實身份，無從抵制虛假簡歷，而且目前也缺乏有效的過濾技術，無法事先剔除虛假信息和針對性不強的信息。此外，由于網絡招聘的成本較低，某些求職者并不是真的想跳槽，而只是想試探自己的身價。這一類消極應聘者的不嚴肅投遞行為也給用人單位的篩選增加了困難。

（二）網絡招聘應用范圍狹窄與基礎環境薄弱

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡技術在國內企業（特別是國有企業）和普通百姓中并不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能采用網絡招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限于一些文化水平較高的人員。傳統的招聘方式，如職業介紹所提供的工作崗位（家政、餐飲、娛樂等)中、絕大多數不適合在現有的網絡環境中，即使少數用人單位將這些崗位在網上，實際效果也會非常低。此外，在現有的人群中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對于不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。

目前我國網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。一方面由于電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少，另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網絡搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的（比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高）。[論文網]

（三）網絡招聘技術和服務體系不完善

網絡招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛”了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，需要進一步發展改進。

另外，軟件版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網絡招聘的發展。同時，網絡求職涉及隱私權問題，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是并沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規范網絡招聘的政策法規。因此，網絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生，受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。

（四）信息處理的難度大和網絡招聘的成功率較低

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫，先進的網絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，對于一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過于龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲于應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍后就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內通過一封E-mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75%都經歷過失敗，40%的人承認已經徹底失敗。

三、完善我國網絡招聘的對策

（一）技術上進行革新和創造

在技術上進行革新和創造可以給網絡招聘創造更大的發展空間，技術是網絡招聘乃至整個互聯網規范發展的關鍵所在。一方面要積極推廣寬帶網技術解決網絡速度較慢的問題，加大網絡招聘管理軟件的開發力度，實現了網絡招聘的自動化和系統化，與企業現有的系統對接，建立符合企業個性需要的篩選機制；另一方面進一步降低電腦的成本，簡化電腦操作平臺，普及電腦網絡的應用，加大網絡基礎設施建設，加強對網絡人才的培養，增加這方面的教育培訓投入。

（二）健全立法與管理法規

互聯網的發展日新月異，因此對互聯網進行法律的規范和調整是非常必要的。面對國內網絡招聘出現的諸多法律紛爭，政府應加強立法力度，在加強對網絡和信息傳播內容管理的同時，也應該將該領域納入法制化管理的軌道中。目前我國在網絡立法中，國家層面的立法相對滯后，現有的相關法律適用范圍比較寬泛，幾乎沒有針對網絡招聘的具體法規，也沒有相關案例可以借鑒，故而加強立法勢在必行。在立法過程中，應當注意網絡法律體系的明晰性和可操作性，注意從民法、刑法、合同法、知識產權法等角度加強對網絡法律體系的建設和支持。

（三）建立規范的管理制度與管理機構

針對目前法律的適用性比較差的情況，可以進行一些地方性或部門性的行政法規試點。在網絡招聘比較發達的地區，建立適用于本地區的規章管理制度，同時加強各地區的交流，累積經驗，為國家立法提供依據和支持。要加強網絡招聘管理，建立相關的管理機構是十分必要的一個環節。我國應逐步分級建立網絡招聘的管理機構，劃分管理職責，使網絡招聘中的糾紛仲裁有地，受害者投訴有門，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。

（四）采取收費服務的形式

網絡招聘中的大量問題是由當事人的不嚴肅行為造成的。從經濟學角度來講，低成本的資源如果不加以有效地管理和控制，必然會導致低效率配置，造成資源浪費。在目前立法不健全，管理難到位的情況下，由于無法對成本低廉的網絡招聘進行有效的監督、管理和控制，不僅浪費了大量的網絡資源，也擾亂了網絡市場的秩序，針對這種情況，可以通過適當提高網絡招聘行為的成本，即通過收取一定的服務費的辦法，達到限制“消極應聘者”和不嚴肅行為的目的。

網絡招聘管理部門可以建立相關數據庫，將企業的真實信息和求職者檔案中的真實信息輸入相應的數據庫中。應屆畢業生的信息可由各個高校負責并保證其信息的真實性。當招聘網站中需要企業和求職者信息時，可以通過支付一定的費用從數據庫中獲得，這樣可以完全保證信息的真實性。同時，網絡招聘的管理部門也可以通過收取的費用，進一步完善數據庫的信息和相關系統設施。招聘網站則可以通過向招聘企業和求職者收取一定的信息費用來增加網站的收入，同時用來改善網站系統的招聘設施和提高網絡服務水平。

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