導(dǎo)語(yǔ)：公務(wù)員工作滿(mǎn)意度普適性與特殊性研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

論文摘要：公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的普適性和特殊性是學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)空白。一方面，激勵(lì)理論作為工作滿(mǎn)意度研究的基礎(chǔ)理論，對(duì)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究具有普適性的指導(dǎo)作用；另一方面，公共部門(mén)的特性決定了公務(wù)員與企業(yè)員工的差異，公務(wù)員群體自身特點(diǎn)的挖掘?qū)珓?wù)員工作滿(mǎn)意度研究具有特殊性的啟迪作用。

論文關(guān)鍵詞：公務(wù)員；工作滿(mǎn)意度；普適性；特殊性

一、公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論普適性與特殊性的含義

工作滿(mǎn)意度研究雖始于針對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查，但隨著政治民主化進(jìn)程的不斷發(fā)展和“以人為本”的人力資源管理理念深入人心，針對(duì)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的調(diào)查與研究越來(lái)越多。公務(wù)員工作滿(mǎn)意度是指公務(wù)員對(duì)工作各個(gè)方面(工作本身、組織因素、工作關(guān)系、回報(bào)等)要求已被滿(mǎn)足程度的感受。學(xué)術(shù)研究要依托一定的理論，為其奠定深厚的基礎(chǔ)。公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的研究也不例外。

公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論普適性的含義主要體現(xiàn)在：工作滿(mǎn)意度研究不論是針對(duì)企業(yè)員工還是公務(wù)員，都有其共有的理論基礎(chǔ)(激勵(lì)理論)，這些理論探求人類(lèi)需求的共性，對(duì)工作滿(mǎn)意度研究具有普遍指導(dǎo)意義。

公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論特殊性的含義主要體現(xiàn)在：與私人部門(mén)相比，公共部門(mén)有其性質(zhì)和特點(diǎn)，這些特點(diǎn)作用于公務(wù)員，必然會(huì)使公務(wù)員群體顯現(xiàn)出特有的需求和對(duì)工作滿(mǎn)意度的獨(dú)特感知，這些內(nèi)容的研究有利于把握公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的實(shí)然狀態(tài)。

二、公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的普適性及啟迪意義

(一)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的普適性

工作滿(mǎn)意與否是由哪些因素決定的，它又是怎樣產(chǎn)生和變化的，這些問(wèn)題已經(jīng)由許多學(xué)者從不同的角度做出了解答，他們的研究成果奠定了工作滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)理論。其中，馬斯洛的需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要論、亞當(dāng)斯的公平理論和弗魯姆的期望理論就是其中的代表，分別從激勵(lì)內(nèi)容、公平感、激勵(lì)過(guò)程等方面論述了人的需求及其變化。這些理論是研究公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的理論基礎(chǔ)，對(duì)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究有著重要的理論指導(dǎo)和啟迪意義。

但綜觀這些理論，學(xué)者們?cè)谶M(jìn)行調(diào)查試驗(yàn)的時(shí)候，選擇的對(duì)象大多是企業(yè)員工，而少有涉及公務(wù)員。如赫茨伯格的研究對(duì)象是美國(guó)匹茨堡地區(qū)各行業(yè)的200名工程師和會(huì)計(jì)師；麥克利蘭在研究成就需要時(shí)，其依據(jù)是450名失業(yè)工人的不同表現(xiàn)。究其原因，概括為以下幾點(diǎn)：

第一，人類(lèi)需求的研究是心理學(xué)的重要研究領(lǐng)域。以上具有代表性的激勵(lì)理論，其研究者的學(xué)科背景都是心理學(xué)。他們研究的出發(fā)點(diǎn)是找出人類(lèi)需求的共性特征，建立具有普遍性的理論，因而，他們?cè)谶x取研究對(duì)象時(shí)，并沒(méi)有特別針對(duì)公務(wù)員這個(gè)特殊的職業(yè)群體?；蛘哒f(shuō)，他們可能認(rèn)為公務(wù)員和企業(yè)員工的需求是相似的。

第二，研究對(duì)象選取上的難易程度。由于公共部門(mén)的保守性、政治性，針對(duì)其雇員的調(diào)查，研究人員往往要付出更多的努力。如，公共部門(mén)由于政治原因不合作，調(diào)查研究的申請(qǐng)程序可能更為復(fù)雜，調(diào)查過(guò)程、調(diào)查結(jié)果受到更多牽制，而且還有可能卷入到政治爭(zhēng)斗當(dāng)中。而企業(yè)員工的需求、工作滿(mǎn)意度調(diào)查較少出現(xiàn)這些問(wèn)題。這也就是說(shuō)，企業(yè)員工作為研究對(duì)象比起公務(wù)員來(lái)說(shuō)，更容易獲得。

第三，傳統(tǒng)人事行政思想的影響。傳統(tǒng)的人事行政以“事”為中心，將公務(wù)員看作是一種成本或工作因素，他們被當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)行政管理目標(biāo)的工具和手段，其地位是附屬性的。即使給公務(wù)員提供一定的、滿(mǎn)足其社會(huì)和自我實(shí)現(xiàn)的條件，其目的也僅僅在于讓他們更好地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而效力。為了防止公職人員濫用權(quán)力、危害公共利益，公共部門(mén)在人事管理過(guò)程中，較多注重對(duì)公務(wù)人員的管制和監(jiān)控。傳統(tǒng)人事行政思想使不論是普通公民還是學(xué)者都過(guò)多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的義務(wù)和注重公共利益的實(shí)現(xiàn)，而鮮少關(guān)注公務(wù)員作為個(gè)體和群體的需求。

需要指出的是，由于研究角度的不同，在麥克利蘭的激勵(lì)理論中，涉及到政府官員和企業(yè)員工的需求差異分析：軍人和政治家必須更關(guān)切權(quán)力關(guān)系，而企業(yè)經(jīng)理人員，特別是負(fù)實(shí)際責(zé)任的經(jīng)理或銷(xiāo)售人員一般而言成就需要指數(shù)較高。因此，可以看出，還是有學(xué)者對(duì)企業(yè)員工和公務(wù)人員的需求差異做出了一些有意義的比較分析。

前面分析到，這些探討人的需求問(wèn)題的理論是為了找出人類(lèi)需求的共同特征，并沒(méi)有特別針對(duì)公務(wù)員這個(gè)群體，這就顯示出理論的普適性。因?yàn)橐粋€(gè)理論的內(nèi)容應(yīng)該是具有普遍性的，揭示普遍的真理，起到指導(dǎo)實(shí)踐的作用。如馬斯洛的需求層次論，其研究對(duì)象是健康的人，并研究歸納出人的五種需求。馬斯洛對(duì)其理論的普適性曾特別予以說(shuō)明：基本需要的分類(lèi)還試圖重視具體的欲望在不同文化中所表現(xiàn)的表面差異后面的相對(duì)統(tǒng)一性。當(dāng)然，任何具體文化中的某個(gè)人的有意識(shí)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容通常會(huì)與另一個(gè)社會(huì)中某個(gè)人的有意識(shí)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容極為不同。然而，人類(lèi)學(xué)家的共同經(jīng)驗(yàn)是，人們之間，甚至不同社會(huì)的人們之間的相近程度遠(yuǎn)比我們首次與他們接觸時(shí)產(chǎn)生的印象要大得多，并且隨著我們對(duì)他們的了解的加深，我們似乎會(huì)發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的共同點(diǎn)。于是我們認(rèn)識(shí)到，最驚人的差異不過(guò)是表面的，不是根本的，例如，發(fā)型和衣服款式的差異，對(duì)食物喜愛(ài)的差異等等。我們對(duì)基本需要的分類(lèi)在某種程度上就是試圖解釋文化與文化之間的表面的多樣性后面的這種統(tǒng)一性。但是我們無(wú)意強(qiáng)調(diào)這種統(tǒng)一性對(duì)于所有文化來(lái)說(shuō)都是絕對(duì)的。我們的觀點(diǎn)僅僅是，它比表面的意識(shí)欲望相對(duì)更加重要，更普遍，更根本，并且更加接近人類(lèi)共同的特性?；拘枰c表面的欲望或行為相比更加為人類(lèi)所共有。從以上的說(shuō)明可以推斷出，馬斯洛不僅認(rèn)為企業(yè)員工和公務(wù)員擁有一樣的基本需求，還認(rèn)為不同文化背景下的人也擁有相似的基本需求。

(二)啟迪意義

具有普適性的激勵(lì)理論對(duì)公務(wù)員需求和工作滿(mǎn)意度研究具有理論啟迪的意義，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，公務(wù)員和企業(yè)員工一樣，都是有需求的人，同樣適用激勵(lì)內(nèi)容理論。首先，在工作滿(mǎn)意度的調(diào)查研究中，要充分重視職工需求的多樣性和多層次性。針對(duì)公務(wù)員這個(gè)特殊的群體，他們的工作比較穩(wěn)定，生理、安全等需要一般能夠得到滿(mǎn)足。當(dāng)然滿(mǎn)足的程度會(huì)因人而異。因此在調(diào)查研究時(shí)，我們更多要注意比較高層次的需求(歸屬感、自尊以及自我實(shí)現(xiàn)的需要)，比如集體榮譽(yù)感、個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)以及公務(wù)員高層次需求的滿(mǎn)足情況；其次，在工作滿(mǎn)意度的調(diào)查中，要注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，尤其要知道激勵(lì)因素主要有哪些，以便對(duì)癥下藥，找出具有針對(duì)性的激勵(lì)措施。同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，在實(shí)際調(diào)查中保健因素和激勵(lì)因素在一定程度上很可能重合，或者兩種因素界限并不明顯；最后，根據(jù)成就需要理論的研究成果，我們?cè)诠珓?wù)員滿(mǎn)意度研究中要特別對(duì)權(quán)力關(guān)系予以關(guān)注。這并不意昧著我們要研究公務(wù)員權(quán)力欲望的大小，而是要從組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面去考察公共部門(mén)是民主、和諧或是官僚氣息嚴(yán)重、勾心斗角。這些方面都可能對(duì)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的高低產(chǎn)生重要的影響。公務(wù)員之家

第二，激勵(lì)過(guò)程理論對(duì)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究的指導(dǎo)意義不僅體現(xiàn)在如何設(shè)計(jì)滿(mǎn)意度的指標(biāo)，還體現(xiàn)在如何提高公務(wù)員的工作滿(mǎn)意度。從公平理論中得到的啟示是，在設(shè)計(jì)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表各項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，要充分考慮到“公平感”對(duì)滿(mǎn)意度的影響，并在調(diào)查表中反映出來(lái)以便充分了解滿(mǎn)意度。比如，在公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究中，我們不僅要比較不同部門(mén)的公務(wù)員之間的薪酬待遇，還要比較公務(wù)員與企業(yè)員工的薪酬待遇，了解公務(wù)員薪酬公平感的高低；而期望理論則說(shuō)明激勵(lì)員工的過(guò)程，這也是我們對(duì)公務(wù)員滿(mǎn)意度進(jìn)行研究的一個(gè)重要原因。只有了解公務(wù)員的想法和需求，公共部門(mén)才能對(duì)癥下藥，采取針對(duì)性措施提高他們的滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)體和公共部門(mén)的雙重價(jià)值。

三、公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的特殊性及啟迪意義

在激勵(lì)理論的研究中不區(qū)分企業(yè)職工與公務(wù)員，的確也存在一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。畢竟私人部門(mén)與公共部門(mén)存在質(zhì)的差別，那么身在其中的雇員就會(huì)受到不同性質(zhì)組織文化的影響，從而在個(gè)體需求上產(chǎn)生差異，進(jìn)而影響工作滿(mǎn)意度。如果在公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的研究中，僅依靠激勵(lì)理論作為研究基礎(chǔ)，就會(huì)在一定程度上忽略不同性質(zhì)部門(mén)所具有的獨(dú)特性，使研究結(jié)論的科學(xué)性受到質(zhì)疑。所以，在研究公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的時(shí)候，有必要對(duì)其理論的特殊性進(jìn)行探討。

(一)公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的特殊性

根據(jù)價(jià)值導(dǎo)向、組織性質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)組織可以劃分為公共組織和私人組織。公共組織(政府就是典型的公共組織)以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以謀求社會(huì)公共利益為己任，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，提供公共物品，維護(hù)公共秩序，組織社會(huì)價(jià)值的分配；而私人組織是產(chǎn)權(quán)明晰、以盈利為目的的盈利性組織。由于公共組織與私人組織在價(jià)值取向上的根本差別，致使公務(wù)員和企業(yè)員工在很多方面產(chǎn)生差異，進(jìn)而影響工作滿(mǎn)意度。

企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須追求經(jīng)濟(jì)效益，獲取利潤(rùn)。因而，效率之于企業(yè)的意義是顯而易見(jiàn)的，用最小的成本獲得最大的收益，提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率以盈利。20世紀(jì)70年代初，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼一篇名為《企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就是賺取利潤(rùn)》的文章使企業(yè)的盈利目的得到了很好的注解。同時(shí)這篇文章也使企業(yè)的價(jià)值到底是什么這一問(wèn)題成為熱點(diǎn)話(huà)題。之后，不斷有學(xué)者反駁弗里德曼的觀點(diǎn)，產(chǎn)生“相關(guān)利益人說(shuō)”、“企業(yè)公民說(shuō)”等一系列新觀點(diǎn)。如，“企業(yè)公民說(shuō)”要求把企業(yè)當(dāng)作社會(huì)公民來(lái)對(duì)待，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、服務(wù)為社會(huì)提供價(jià)值的同時(shí)，也要承擔(dān)作為“公民”的責(zé)任，如參與社區(qū)發(fā)展、為公益事業(yè)捐款等。逐漸地，理論和實(shí)踐上都不斷證明，企業(yè)不僅有經(jīng)濟(jì)價(jià)值取向(盈利)，也有社會(huì)價(jià)值取向(重視環(huán)境、為失業(yè)人員提供就業(yè)機(jī)會(huì)等)以及倫理價(jià)值取向(誠(chéng)實(shí)、守信等)。但顯然，經(jīng)濟(jì)價(jià)值取向?qū)ζ髽I(yè)具有更根本性的意義。企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，對(duì)利益追求的永恒性使企業(yè)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)價(jià)值取向使他們建立了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的觀念，因而工作效率和效益對(duì)他們來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。他們一般不會(huì)抱著“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)，在工作上可能表現(xiàn)得更為積極主動(dòng)，否則就可能被激烈的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。

社會(huì)契約論將國(guó)家看作是人民自由協(xié)議的產(chǎn)物，政府的公共權(quán)力是公民的授權(quán)和讓渡。那么，政府應(yīng)該把全體公民當(dāng)成自己的服務(wù)對(duì)象，而不應(yīng)該有自己的特殊利益。也就是說(shuō)，政府是為了公共利益的實(shí)現(xiàn)而存在的，它應(yīng)該也只能把追求和維護(hù)公共利益作為本組織、本部門(mén)的行為目標(biāo)。不過(guò)，當(dāng)政府在實(shí)際的管理活動(dòng)中，由于權(quán)力強(qiáng)大且擁有眾多的公共資源，再加上公民力量的分散與弱小，國(guó)家意志就很容易凌駕于社會(huì)之上。這時(shí)，公共行政的價(jià)值取向主要體現(xiàn)在以政府為本位，而對(duì)公民的關(guān)注就處于次要地位。隨著社會(huì)的進(jìn)步，公民民主、法治觀念增強(qiáng)且社會(huì)組織日益發(fā)展強(qiáng)大起來(lái)，國(guó)家逐漸還權(quán)于社會(huì)，公共行政的價(jià)值取向也發(fā)生了變化，對(duì)公民的關(guān)注逐步加深。如新公共行政學(xué)就強(qiáng)調(diào)把社會(huì)公平作為公共行政所追求的目標(biāo)。對(duì)于公共行政來(lái)說(shuō)，公平是其最高的價(jià)值取向。政府作為提供公共服務(wù)、維護(hù)社會(huì)公平的公共組織，要求保證運(yùn)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性。為實(shí)現(xiàn)這種穩(wěn)定性，公務(wù)員的權(quán)利義務(wù)、任職管理、薪酬待遇、離職退休、權(quán)益保障等環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格詳細(xì)的法律規(guī)定。這說(shuō)明，公務(wù)員這個(gè)職業(yè)更強(qiáng)調(diào)奉命行事、例行公事、恪守邊界，工作穩(wěn)定(終身任職的永業(yè)制度)，待遇優(yōu)厚。

(二)啟迪意義

鑒于公共部門(mén)的特殊性，公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究也就呈現(xiàn)出與企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度研究的不同之處：

第一，在指導(dǎo)思想上，堅(jiān)持以公務(wù)員特殊性為切入點(diǎn)，以研究工作滿(mǎn)意度為主，以實(shí)地調(diào)查為手段，以科學(xué)客觀的分析為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)為公務(wù)員工作滿(mǎn)意度研究提供理論和實(shí)踐上的突破的目標(biāo)。

第二，在工作滿(mǎn)意度衡量指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，要體現(xiàn)出公務(wù)員的特殊性。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，不能簡(jiǎn)單套用企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查量表，而應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的實(shí)際情況，采取訪(fǎng)談、問(wèn)卷等方法編制工作滿(mǎn)意度調(diào)查表。如，在企業(yè)員工滿(mǎn)意度指標(biāo)中，工作穩(wěn)定性肯定是一個(gè)重要的方面。工作穩(wěn)定性不僅體現(xiàn)在單位長(zhǎng)遠(yuǎn)而穩(wěn)定的發(fā)展、員工自身工作的長(zhǎng)久性，還體現(xiàn)在薪酬待遇的穩(wěn)定性。對(duì)公務(wù)員這個(gè)群體來(lái)說(shuō)，工作穩(wěn)定性很高，因此單位發(fā)展前途、工作長(zhǎng)久性、薪酬待遇穩(wěn)定性等基本不構(gòu)成工作滿(mǎn)意度的指標(biāo)；而對(duì)企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)說(shuō)，單位發(fā)展前途、工作長(zhǎng)久性、薪酬待遇穩(wěn)定性等指標(biāo)會(huì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和工作性質(zhì)等的不同而大相徑庭。另外，由于行政組織的壟斷性、穩(wěn)定性等特性和“帕金森定律”的作用，多數(shù)公務(wù)員承受的工作壓力可能不是很大。同時(shí)，有些公務(wù)員的工作挑戰(zhàn)性不是很大，按部就班而缺乏挑戰(zhàn)性的工作自然會(huì)使不少公務(wù)員感到工作不能體現(xiàn)自我價(jià)值；而對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，由于企業(yè)的盈利目的，工作壓力很有可能比較大，工作的挑戰(zhàn)性則會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)等有高低之分。此外，由于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制較注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，所以公務(wù)員可能對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一些看法。

第三，在調(diào)查研究過(guò)程中，要充分考慮到公共部門(mén)的特點(diǎn)，應(yīng)對(duì)各種可能出現(xiàn)的阻礙。首先，積極與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，爭(zhēng)取部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持；其次，做好思想宣傳工作，消除公務(wù)員的疑慮，拿到最真實(shí)的數(shù)據(jù)；再次，分析調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，可請(qǐng)教被調(diào)查部門(mén)人員的想法和意見(jiàn)，以使分析更加符合實(shí)際情況；最后，調(diào)查結(jié)論及對(duì)策建議應(yīng)告知被調(diào)查部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，為其提供整改依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

公務(wù)員工作滿(mǎn)意度理論的普適性和特殊性是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。只有在激勵(lì)理論的指導(dǎo)之下，公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的研究才具有理論的合理性；同時(shí)，特殊性反作用于普適性，只有充分考慮特殊性的普適性才具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

因此，公務(wù)員工作滿(mǎn)意度的研究一方面要依托激勵(lì)理論，尋求與企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的相似點(diǎn)，以便使用其豐富的研究成果作為基礎(chǔ)，避免走彎路或重復(fù)他人的研究；另一方面，又要注意公共部門(mén)的獨(dú)特性，關(guān)注“公務(wù)員”這個(gè)群體的特殊性，避免其研究思路與企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度研究趨同，開(kāi)辟出研究的新領(lǐng)域。