導(dǎo)語(yǔ)：芻議隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的法律制度一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑

我國(guó)在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前實(shí)際上已經(jīng)出臺(tái)調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對(duì)個(gè)別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的某個(gè)急待解決的問(wèn)題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實(shí)際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在原來(lái)的法律體系基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過(guò)于粗線(xiàn)條，很難克服實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來(lái)看，我國(guó)的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對(duì)比較嚴(yán)格的，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的解除不再作書(shū)面形式的強(qiáng)制要求，同時(shí)勞動(dòng)合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，而對(duì)實(shí)際中存在的一些特殊情況卻沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗猓诠べY方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動(dòng)合同法》中雖然規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟(jì)措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對(duì)勞動(dòng)派遣作出專(zhuān)節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過(guò)于原則，缺乏可操作性。比如對(duì)一些違規(guī)行為的法律救濟(jì)規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因?yàn)槿绱耍罅康摹?a href="http://m.alizhichou3.cn/lunwen/shys/laodongguanxilunwen/201312/563200.html" target="_blank">隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來(lái)，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對(duì)一”的關(guān)系。但與此同時(shí)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類(lèi)似于美國(guó)的“共同雇主”的觀點(diǎn)。如此一來(lái)，其實(shí)是形成了一個(gè)內(nèi)涵模糊的法律概念。

在實(shí)踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”。對(duì)此，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)該就這方面單獨(dú)立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國(guó)際的視野看，很多國(guó)家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專(zhuān)項(xiàng)立法。德國(guó)與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動(dòng)者派遣法》；歐共體委員會(huì)也在1984年以《勞動(dòng)者派遣、勞動(dòng)者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會(huì)指令案修正案》向理事會(huì)提出。可見(jiàn)，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單獨(dú)立法已經(jīng)是大勢(shì)所趨。實(shí)際上，近期我國(guó)也已就此類(lèi)情況開(kāi)始有所行動(dòng)。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》推動(dòng)了所反映的對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。其次，我國(guó)現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專(zhuān)項(xiàng)立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因?yàn)槎咴诒Ｗo(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟(jì)成本和法律風(fēng)險(xiǎn)等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問(wèn)題及其解決路徑

許多單位之所以用短期用工的形式掩蓋長(zhǎng)期用工的目的，實(shí)質(zhì)只在于實(shí)現(xiàn)靈活用工。一些學(xué)者將我國(guó)現(xiàn)行用工體制概括為了“正規(guī)用工與靈活用工并存的新型用人雙軌制：《勞動(dòng)合同法》一方面致力于克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，另一方面致力于用人雙軌制的重構(gòu)。”也正因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》公布以后“，正規(guī)”與“靈活”形成對(duì)立，一些本該“正規(guī)用工”的勞動(dòng)崗位很有可能只有采用非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)的形式才能找回“靈活用工”的機(jī)制使勞務(wù)派遣不合理發(fā)展起來(lái)。對(duì)此，有學(xué)者指出，可以對(duì)“靈活用工的方式進(jìn)行抑制”從而達(dá)到兩者的平衡，筆者認(rèn)為這是不合理的。從國(guó)際上來(lái)看，以日本為例，1947年日本公布的《職業(yè)安定法》對(duì)于勞務(wù)派遣是持全面禁止的態(tài)度，然而這導(dǎo)致的結(jié)果是促使產(chǎn)業(yè)界紛紛以承攬契約來(lái)進(jìn)行規(guī)避。之后日本1985年公布的《勞動(dòng)者派遣法》對(duì)勞務(wù)派遣有所松動(dòng)，規(guī)定了16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍。但由于制造業(yè)不在這16種允許派遣的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，制造業(yè)的“偽裝承包”在該法出臺(tái)以后急速增加。類(lèi)似的，在我國(guó)，《勞動(dòng)合同法》雖然第一次以較高層次的法律對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，也基本上明確了我國(guó)將勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充性用工的立法精神。但與此同時(shí)，在《勞動(dòng)合同法》第58條第2款又要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，追求將這種非典型的、補(bǔ)充性的勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期、安定化。

筆者認(rèn)為，僅對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系加強(qiáng)規(guī)范的方式是不合理的。近期人社部在《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見(jiàn)稿）》中提出的一些對(duì)勞務(wù)派遣的過(guò)于嚴(yán)格的限制性規(guī)定就是有待商榷的。一方面針對(duì)那些只是出于經(jīng)濟(jì)上的考量而規(guī)避法律的用人單位的確應(yīng)當(dāng)通過(guò)專(zhuān)門(mén)立法等形式將一些情況細(xì)化作分門(mén)別類(lèi)的處理，也對(duì)如社會(huì)保障等方面的問(wèn)題加強(qiáng)立法規(guī)范。但另一方面針對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在著很多的其實(shí)并無(wú)經(jīng)濟(jì)上的特殊目的，只是出于靈活用工需求的企業(yè)的大量出現(xiàn)則也應(yīng)遵從市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，以疏導(dǎo)的方式對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的一些過(guò)于嚴(yán)苛的規(guī)定加以相應(yīng)的修改。就以定期合同的解除為例，我國(guó)基本上是按類(lèi)似國(guó)外不定期合同的思路來(lái)設(shè)計(jì)的，引入了通常只有在國(guó)外不定期合同中才會(huì)規(guī)定的屬于解雇保護(hù)性質(zhì)的“法定解除理由”“、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”等法律規(guī)范，對(duì)此，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者辭職權(quán)與用人單位辭退權(quán)之間確實(shí)是較為不平衡，也一定程度造成了用人單位靈活性的需求得不到滿(mǎn)足。參考國(guó)際上的做法，大部分國(guó)家都是接受了雇用保護(hù)，但是都將其限定在了一定的范圍。德國(guó)有社會(huì)因素的考慮，英國(guó)有不公平解雇規(guī)定，法國(guó)要求實(shí)際的嚴(yán)肅的理由，美國(guó)有反歧視等公共政策限制。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為最值得借鑒的應(yīng)該是美國(guó)的制度。美國(guó)雇傭制度長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行“雇傭自由制度”，法律尊重雇主和員工的意思自治，允許雙方通過(guò)協(xié)商約定解雇保護(hù)條件。但雇傭關(guān)系的相對(duì)自由，并不表明雇主可以任意妄為，對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)美國(guó)法律體制更多的是通過(guò)禁止歧視制度體現(xiàn)出來(lái)的。使一些單位因?yàn)殪`活性不足采取隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象少有發(fā)生。

作者：劉夢(mèng)莎單位：浙江大學(xué)