導語：工會推動和諧勞動關系構建的思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、什么是新常態

所謂的新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態，是一種趨勢性、不可逆的發展狀態。新常態是一個客觀狀態，是我國經濟發展至現今階段必然會出現的一種狀態，是一種內在必然性。第一次提及“新常態”是在2014年5月考察河南的行程中，并于2014年11月在APEC工商領導人峰會開幕式上全面系統地闡釋了中國經濟新常態。新常態下，我國經濟發展的主要特點是：增長速度要從高速轉向中高速，發展方式要從規模速度型轉向質量效率型，經濟結構調整要從增量擴能為主轉向調整存量、做優增量并舉，發展動力要從主要依靠資源和低成本勞動力等要素投入轉向創新驅動。經濟發展進入新常態，意味著我國經濟面臨新機遇和新挑戰，如經濟下行壓力加大，經濟結構調整加快，新行業快速發展，新業態出現等都使得勞動關系變化更加復雜多樣。在經濟新常態下構建和諧勞動關系，必須適應新情況、把握新規律，積極面對勞動關系出現的新變化，客觀分析呈現的新特點，準確把握構建和諧勞動關系的著力點。為了有效地解決新常態勞動關系存在的問題，需要我們準確把握新常態下我國勞動關系發生的具體變化。

二、新常態下我國勞動關系發生的變化

隨著經濟結構快速調整、勞動供求關系變化、勞動者代際更替以及社會政策、法律法規逐步規范等綜合因素的影響，無論是在社會層面、經濟層面，還是企業內部層面，勞動關系都發生了重大的改變，暴露出了許多急需解決的問題。

（一）勞動關系周期縮短

經濟新常態下，社會和企業面臨著產能過剩、資源成本提高、內需動力不足等窘境，企業利潤空間變得稀薄。一方面，隨著社會結構優化改革，大量企業遭遇被兼并收購、重組、清算、破產的命運，企業在加大員工人力資本投資的意愿、能力及需求減弱，導致大批量的職工被迫面臨失業；另一方面，我國人口紅利的時代已經逐漸成為過去，尤其是隨著勞動力老齡化趨向的加劇，年輕勞動力變得稀缺和珍貴，勞動成本提高。雖然年輕一代思維活躍和富有創造力，但是其現實追求明顯，更加追求體面勞動和自我價值實現，加之沉重的生活壓力，新生代職工在就業過程中“跳槽”現象頻發，職工流動性大，企業留人難。勞動關系的生命周期就是在這種被動終止和主動終止中更加短暫，勞動關系的穩定性降低，從而導致社會陷入了企業“招工難”和職工“就業難”的經濟怪圈中。

（二）勞動關系主體多樣化

從勞動關系的勞動者一方主體來看，農民工在數量上已超過城鎮勞動者，成為我國勞動關系的主體因素。隨著我國城鎮化的推進，農民工勞動者和城鎮勞動者的社會地位、角色等區別已經開始變得模糊。如何平等地處理農民工的勞動關系，已經成為勞動關系調整的重心，也是我國經濟持續發展和勞動關系和諧發展的關鍵。從勞動關系的用人單位一方來看，自市場經濟放開以來，非公企業如雨后春筍般成長、發展，時至今日，其已成為社會主義市場經濟的重要的用工主體。尤其是中小企業，不僅已經成為我國經濟發展最具活力的實體，而且已經成為我國吸納就業的主要途徑。

（三）勞動關系供求選擇分化嚴重

經濟新常態下，我國人口已經進入老齡化階段，可供給社會的勞動力總量開始下滑。隨著經濟社會發展，我國勞動力逐漸分化為低端和高端兩個方向。低端勞動主要以體力勞動為主，高端主要體現為智力勞動，二者已成漸行漸遠之勢。但是我國勞動力市場呈現出的現象是智力勞動力需求面臨飽和，反而低端勞動力供給收緊，部分行業和地區農民工供給總量短缺和結構性短缺趨于常態化并呈加劇趨勢。尤其是隨著我國教育事業的發展，年輕一代勞動力接受文化教育的機會不斷提高，據有關預測，2016年全國高校畢業生可能高達770萬人。如此龐大的潛在勞動力將集中涌入市場，這是注入市場的新鮮血液，也是注入社會的高壓包。用人單位往往想通過以最低的代價獲得最高的勞動力量，而勞動者往往傾向于選擇對自己的前途和未來更有利的工作，以幫助自己獲得最大的成長或成就。而這種選擇分化將導致更多的新生代勞動者面臨著更為嚴峻的就業壓力。

（四）勞動關系層級化突出

新常態下，伴隨勞動力供求關系變動和城鄉一體化加快發展，基于勞動者戶籍、編制等身份的勞動關系差異和矛盾將逐步減小，伴隨產業轉型升級對人力資本素質要求提高和企業經營管理方式動態變革，基于勞動者人力資本異質性和企業治理結構差異的勞動關系層級化仍然會比較突出。企業內部出現同工不同酬、不同權、不同保等現象，是勞動關系層級化的一個典型表現。企業對于核心勞動力如高管、技術創新人才和熟練工人，往往通過高薪、高福利、資本利得共享等策略使其擁有較多的工作靈活性和向上流動機會；對于邊緣勞動力如普通工人，通過借助信息技術監控、等級制管理、監督威脅、末位淘汰等方式來強制其勞動，甚至在勞動報酬、社保福利和住房公積金等方面實行差異化供給。這意味著，市場機制下基于人力資本的企業內部勞動力市場分割日趨明顯，勞動關系類型和結構更為復雜多樣。

（五）勞動爭議發生率上升

新常態下，用人單位與勞動者權益糾紛的概率可能升高，勞動糾紛和沖突更易于爆發。一方面，企業面臨巨大的盈利壓力，其為了獲得更大的利潤，縮減成本，往往采取高壓工作態勢，通過采取諸如加班、分配任務量等方式保持最大程度的勞動能力輸出，同時控制醫社保等五險一金的支出水平和項目，以達到利益最大化的目的；另一方面，因離職成本過低，大量的勞動者頻繁更換工作，極易造成公司資源的流失，甚至商業秘密的泄露。同時，競業限制、同工同酬、勞務派遣等方面的爭議增多且交織疊加，高齡農民工要求補繳社保引發的勞動爭議和罷工事件“升溫”，勞動關系矛盾更為復雜、易于激化而調整難度更大。此外，隨著我國法治進步，用人單位和勞動者的法律意識和維權意識不斷提高，使其越來越傾向于訴諸法律的解決方式。雖然這并不必定意味著勞動關系形勢正在惡化，但這也是對勞動標準的適用、勞動保障監察方式、相關國際規則和勞動關系協調機制提出了新的要求和挑戰。綜上分析，我們不難發現，當前我國勞動關系還處在一個動態的發展過程，勞動關系雙方矛盾調和難度加大。但是“強資本，弱勞工”的基本格局并沒有得到實質性的轉變，企業和職工的力量對比仍然懸殊。這種勞動關系格局帶來的社會矛盾已經引起黨和政府及社會各界的廣泛關注。其中，中共中央、國務院印發《關于構建和諧勞動關系的意見》中明確闡述了構建和諧勞動關系的重大意義、指導思想、工作原則、目標任務和政策措施，并把堅持“以人為本”切實維護職工的根本權益，作為構建和諧勞動關系的根本出發點和落腳點。因此，工會要把握好當前勞動關系變化所帶來的機遇和挑戰，堅持“以職工為本”，切實做好職工維權工作，為和諧勞動關系的構建貢獻力量。

三、工會推動和諧勞動關系構建的對策

新常態下，工會在推動和諧勞動關系構建的進程中不僅要加強自身組織建設，而且要緊密結合當前勞動關系變化的新形勢，樹立職工主體意識，切實維護好職工切身利益。對勞動關系處理、職代會召開、工資集體協商等工作進行規范化指導，有效地緩解勞資矛盾集聚和激化，優化企業勞動關系，促進勞動關系和諧。

（一）加強工會組織建設，開展職工和農民工入會行動

工會組織的生命力在于基層，工會工作應該深入基層，做好新常態下企業工會組織建設和職工入會工作。由于新時期勞動關系周期縮短，職工流動性大（包括企業的工會干部），這容易導致基層工會組織不穩定。因此，各級工會組織更要把工作的重心下移，切實走進企業，才能更好地了解和把握企業與職工的實時動態。第一，提高工會的組建率。如果企業沒有工會組織的存在，那么工會對企業勞動關系的推動作用就無從談起。目前，我省非公企業的工會組建率不高，尤其是中小企業的工會組建。新形勢下，工會的組建工作在相關部門的支持下，不僅可以借助新興多媒體手段對工會的作用進行宣傳，而且也可以通過在企業內部宣傳《工會法》、《勞動法》等相關法律，讓企業主意識到工會組織存在的必要性，突出其法律主體地位，增強其社會影響力，從而提高工會在企業的組建率。第二，提高入會率。工會如果沒有職工愿意加入，就喪失了它群體性組織的特性，就會淪為“紙上工會”、“空殼工會”。因此，工會要提高職工參與度，特別在勞動關系主體多元化的背景下，做好“農民工入會集中行動”，創新服務職工的方式，才能在企業與職工的融合中發揮應有的作用。目前，企業工會要努力提高維權的時效性，提高工會組織的吸引力，簡化入會的手續，通過各種途徑和手段，讓廣大職工明確自己的權利和義務，享受到入會的實惠。同時，工會工作要把好質量關，對工32第32卷第2期2017年6月Vol.32No.2June,2017會干部要進行必要的考核，避免在工作中出現惡劣影響。

（二）推行工資集體協商和集體合同制度，實現同工同酬

從我國勞動分配結構來看，普通職工的工資收入水平低、差距大、沒有保障，工資增長缺乏一個有效的協商機制。職工工資低已成為阻礙企業和諧勞動關系構建的重要因素之一。面對勞動關系中職工流動性大、主體多樣化、層級化及供求分化的問題，工會組織可以從維護最基本的正義作為出發點，那就是確立公平的勞動保障起點，以保障企業和職工在選擇過程中保證社會的基本正義，同時提高抉擇時的效率。為此，有必要堅持推行工資集體協商和集體合同制度，實現企業職工同工同酬，同工同保，進一步促進勞動關系的和諧穩定。因此，各級工會有必要把推動工資集體協商和集體合同制度，當作一項長期的重要任務抓緊抓好。只有通過工會與用人單位的勞資博弈，把企業和職工之間發生的無序沖突變為有序的、合法的協調行為，使各種勞動關系的沖突和矛盾化解于萌芽狀態，才能有效地保障企業職工的收入隨企業的發展而增長。

（三）健全職工代表大會制度，保障職工的知情權、參與權、監督權

當前，許多企業的職工并不知道單位有沒有定期召開職代會,職工的知情權、參與權、監督權未得到很好的保障。職工在企業的歸屬感降低，因此，健全職工代表大會制度勢在必行。只有這樣才能更好地保障職工民主權利，暢通民意表達的渠道，讓廣大職工真正的享有知情權、參與權、表達權和監督權。而且職代會的定期召開也有利于企業領導及時聽到一線職工的聲音，集思廣益，利于矛盾的解決，從而營造一個公平公正、和諧友好的工作氛圍。健全和完善職工代表大會制度，不僅可以為企業領導民主科學決策提供參考，而且有利于促進企業內部和諧。同時，對于涉及職工切身利益的重要經營決策，如裁員分流方案和企業干部提拔任用、年度考核獎勵、財務收支、集體福利等重大事項，全部提交職工代表大會審議，確保職工群眾知情權、參與權、表達權和監督權的落實。

（四）大力開展和諧企業創建活動，優化職工的發展環境

工會要加強培養職工在維權過程中的責任意識、大局意識，真正做到和諧共贏。首先，要積極引導職工，在享受權利的時候也必須履行其相應的義務。其次，引導企業積極參與“和諧企業”的創建活動，讓企業領導意識到企業勞動關系和諧不僅有利于提高企業的競爭力，促進企業良性發展，而且也有利于增強職工的凝聚力、認同感。通過創建活動，為員工提供教育、培訓機會，注重精神文明建設，為職工組織豐富多彩的文化活動，滿足其精神文化需求等，真正做到發展為了職工，發展依靠職工，發展成果由職工共享，這樣才能更好地穩定職工隊伍，避免陷入“用工荒”窘境。

（五）增強對職工的培訓力度，提高職工的主體地位和綜合素質

市場經濟條件下，勞動者主體地位意識的增強和綜合素質的提高是改變“強資本、弱勞動”現狀，促使勞動關系協調穩定發展的重要條件。工會在做好職工教育培訓工作時，首先，要深入職工一線，了解職工所需，為企業的培訓工作提供有益參考。其次，要建立一套對企業職工教育培訓行之有效的運行、監督、評價機制，如企業在增強對職工培訓力度的前提下，不僅要注重職工的技術、業務培訓，努力提高全體員工的技術水平，還必須十分重視對職工精神方面的培訓，提高職工的心理抗壓能力。最后，要引導職工加強自學，如加強對勞動法律法規學習和專業技能的學習，不斷提高自身的綜合素質，增強自身依法維權意識和維權本領，學會用法律保護自己，學會更加正確地定位自己，更加理性地與企業和諧相處。此外，在勞動關系供求選擇分化嚴重的背景下，工會組織在維權的同時也不能忽視職工就業幫扶工作，特別是高校工會組織，應配合相關部門做好畢業生就業指導工作。可以通過召開知識講座等方式，向在校生傳輸社會就業形勢和就業需求以及法律法規宣傳，幫助其了解社會發展動態，做好進入社會的心理準備。

四、結語

毋庸置疑，解決新常態下勞動關系變化帶來的問題和挑戰，不能僅僅依靠工會組織的力量，還需要政府有關部門、社會各界共同努力。總之，在構建和諧勞動關系中，工會組織的作用至關重要，沒有工會組織的參與，構建和諧勞動關系只能是一種理性的假設。在勞動關系處理方面，雖然工會是站在勞動者的立場上為勞動者代言，但是，當勞動者在企業中享受到公平合理的待遇和獨立發展的機會時，其勞動積極性和創造力也會得到鼓勵，企業的生產效率自然提高，形成企業與勞動者共同受益的“雙贏”局面，工會在構建和諧勞動關系過程中的作用會得到更大的發揮。因此，在新常態下，工會組織必須把握維權重點，采取有效策略，在充分尊重職工權益訴求的同時，全力推進具有中國特色的社會主義和諧勞動關系的構建。

作者:林美鈴 單位:福建省總工會干部學校

參考文獻：

[1]中共中央國務院.關于構建和諧勞動關系的意見[N].人民日報，2015-04-09.

[2]李玉賦.在構建和諧勞動關系中充分發揮工會組織作用[N].人民日報，2015-05-19.

[3]胡磊.面向經濟新常態的企業和諧勞動關系構建研究[J].勞動關系，2015（8）:32-36.

[4]彭陽.工會組織視角下我國企業勞動關系合作研究[D].江西師范大學，2013（6）:35.

[5]曹榮等.博弈•制衡•和諧：中國工會的博弈制衡與和諧勞動關系建構[M].北京：中國社會科學出版社，2011:196.

[6]譚泓.勞動關系：社會和諧發展的風向標[M].北京：人民出版社，2011:197-204.

[7]肖香龍.非公有制企業建設與發展和諧勞動關系[M].杭州：浙江大學出版社，2012:170.

[8]鄭東亮.經濟新常態下構建和諧勞動關系面臨的挑戰和對策[J].中國勞動，2015（19）:4-6.

[9]王麗娜.淺析新常態下的工會工作[J].天津市工會管理干部學院學報，2015（3）:14-16.