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內容摘要:人力資源是決定經濟發展的關鍵因素,隨著我國市場經濟體制的建立和不斷完善,對人力資源進行定價的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標準的計量方法和體系。本文在對人力資源價值評估進行必要性和可行性分析的基礎上,探討人力資源價值評估的理論基礎,簡要介紹該領域目前研究動態和已取得的初步研究成果。

關鍵詞:人力資源價值評估人力資本

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。筆者認為,隨著市場經濟體制的建立,人力資源作為唯一能動的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會降低社會資源配置效率,形成產權交易和各類資本業務誤區,損害當事人權益。

人力資源價值評估的必要性與可行性

必要性

人力資源價值評估是構建社會主義市場經濟體制的客觀需要。宏觀上講,生產要素市場的建立是構建市場經濟體制的關鍵部分,勞動力市場的發育又是重中之重。勞動力市場供求雙方交易的是勞動者的知識、技能和能力,但人們實踐經驗等綜合素質的差別,導致了能力上的差異,不同質的人力資源會創造出不同的價值,這就要求提供不同的報酬。建立一套人力資源價值評估體系,有利于供求雙方對人力資源價值做出合理估計,促進人力資源的合理配置和流動,避免浪費。

人力資源價值評估是企業提高經濟效益、增強國際競爭力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業經營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對象。由于異質的人力資源在相同崗位上創造的價值量不同,通過對人力資源價值的評估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據。再者,人力資源價值體現在其未來超額獲利能力上,沒有高素質的人力資源,企業就不能獲得超額利潤,通過對人力資源價值評估,可使企業更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內各保護條款的取消,跨國人力資源流動也活躍起來,但長久以來許多企業并不把人力資源當作資產看待,對此缺乏正確認識,更沒有一套規范的評估體系,使得合資時許多中方專業人才白白投入給合資企業,造成國有資產的流失。近來這種現象已大有改觀,人力資源價值得到了廣泛承認,但建立完善的價值評估體系依然任重而道遠。

可行性

現實條件社會主義初級階段所進行的經濟體制改革為人力資源價值評估提供了現實條件。我國現階段的國情是多種經濟成分并存,發展不平衡,收入分配實行按勞分配與按生產要素分配結合的體制。因此,勞動力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提。企業要想在激烈的競爭中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業的管理人員、掌握新技術的科技人才及熟練工人。為此,企業必須加大人力資本投資,重視能帶來經濟效益的管理及科技人才。隨著統一、公平、自由勞動力市場的建立,勞動力作為商品有了交易的場所。所有這些都為人力資源價值評估創造了條件,使其方法的應用成為可能。

技術支持人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了技術支持。以勞動者權益為核心的人力資源會計的推行是激發勞動者積極性、提高企業經濟效益、促使社會分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對人力資源會計進行研究,許多會計學者就適合西方人力資源開發與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深入的研究,提出了一些人力資源價值計量方法,并形成了理論體系。我國會計理論工作者從上世紀80年代也開始了對人力資源會計的研究,并根據我國的實際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價值核算方法。國內外人力資源會計體系的建立和正在進行的有關理論研究可以為人力資源價值評估研究提供相關技術支撐。

人力資源價值評估的理論基礎

馬克思勞動價值論

馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉,價值是由人的勞動創造,物不能創造價值但參與價值創造。既然勞動者是價值創造的惟一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用,將勞動區分為簡單勞動和復雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創造出不同的價值,并要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉,曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果,他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”。

美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要,因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量,不是依賴于人的數量,而是依賴于人的知識水平,依賴高度專業化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人獲得財富的原因。

生產要素分配論

在生產活動中,需要相應的投入即生產要素。企業投入的生產要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業家精神及知識所有者提供的知識等。生產要素分配論認為企業在完成一個生產周期后,各生產要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬,如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等,但問題是如何確定各種生產要素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

人力資源價值評估方法

經濟價值法

企業的經濟價值是其未來收益的預測值,企業的經濟價值是由人力資源和物力資源共同創造的。該法將企業未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價值的計量額。

ν0為人力資源價值,r為折現率,R(t)為企業第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對價值,可比較人力資源和物質資源對企業貢獻的大小,以使企業有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要勞動價值,會低估人力資源的價值。

未來工資折現法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預付的報酬為基礎,將其按一定折現率折成現值,來作為人力資源的價值。

ν0為n年齡職工的人力資源價值,r為折現率,I(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補償價值資本化,在不考慮重大經濟變動的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時間與工資報酬經常變動的風險和不確定性外,工資只是企業使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動價值論,因為除了工資外,勞動者創造了大量剩余價值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價值。

商譽法

商譽法是以企業過去的累計收益超過同行業平均收益的部分作為商譽價值,將屬于人力資源的商譽價值作為人力資源的價值。

ν0為企業的人力資源總價值,RiF為企業第t年利潤,RiF為同行業第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認為企業獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻,這部分超額利潤通過資本化程序確認為人力資源價值。但由于只有企業存在超額利潤時,人力資源才會有價值,其理論基礎值得商榷,可能會有大部分企業人力資源價值為零或很小,甚至為負數。

實物期權法

該法將人力資源相當于金融期權的標的物,支出成本相當于期權的行使價格,使用時間相當于期權距到期日時間,人力資源價值的不確定性相當于期權中的衍生品的風險大小。

ν0為期權的當前價值,A為標的資產的當前價值,X為投資成本,r為無風險收益率,T為到期時間,σ標的資產的波動率,N(di)正態分布在di處的值。實物期權法是人力資源價值評估的最新發展,但會有大量的計算工作,某些指標的確定有一定主觀性,波動率和無風險利率的選擇決定了計量的準確與否,應特別謹慎。

另還有隨機報酬價值法、人力資源加工成本法、完全價值測定法等,但他們都是各學者根據自己對人力資源價值評估問題的理解,見仁見智。總之可歸納為以工資報酬、成本、收益為基礎三種思路進行計量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標準的評估體系。

綜上所述,隨著我國市場經濟體制的建立,特別是入世后,對人力資源定價的要求越來越迫切,無論“59歲”現象還是國資委對MBO的叫停都反映出對人力資源進行定價的時代到來,人力資源價值評估無論從理論還是應用上都是一個亟待解決的問題。但目前學術界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個問題,提出的方法也大多停留在學術層面,操作可能性不大,所以,構建一個標準、完善的人力資源價值評估體系刻不容緩。

參考文獻:

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