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摘要：本文在是一系列契約的集合體的前提下，從企業的契約集合的性質對人力資本的特征進行考察，這種考察使得人力資本的特征建立在企業的基礎上，接著試圖從人力資本的角度探討企業制度的演進邏輯。文章的結尾部分是將結果用于建議國有企業的改革。

關鍵字：契約人力資本企業制度

一、企業是一系列契約的結合體

企業是一系列契約的集合，這些契約主要采取了以下三種形式：

1、資本契約，它將資本化分為人力資本和非人力資本。這是從企業創立之初的資本構成角度來說的，也是企業在整個經營過程中對資本的劃分。在馬克思的眼中，企業的資本只有一種形式，那就是實物資本，也即是這里的非人力資本；馬歇爾是承認企業家才能的，但他并沒有將這種才能當作界定為人力資本，他不承認企業家才能是一種人力資本，更何況我們一般意義上的人力資本。真正提出人力資本并做了一番詳細研究的是舒爾茨，他認為，人力資本是人作為生產者和消費者的能力（舒爾茨，1962），資本范疇是人的知識、技術、能力和健康等。它之所以是一種資本是因為它是未來收入或滿足的來源（舒爾茨，1971）。根據人力資本的存量不同，可將其分為一般型、技能型、管理型和企業家型人力資本。當具有這些人力資本的人進入到合約式的企業后，企業對人力資本的不斷投資，人力資本的價值不斷的得以提升。非人力資本則是指企業投入的所有實物資本包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣以及其他有價證券。

2、主體契約。對于一個企業而言，企業家（經營者）、企業職工（生產者）和資本家（非人力資本者）是企業中必不可少的行使三種不同職能的人，在不同性質的企業中，這三種職能表現形式會不一樣。如在手工工廠中，它只有一個人，沒有雇員，這個人同時充當經營者、生產者和非人力資本出資者的角色，這時候契約主體集中在同一個人身上。而在其他情況下，這種主體往往體現在不同的人身上，這種把體現不同職能的人聯系在一起的就是主體契約。

3、產權契約。企業是一份產權契約的觀點認為，企業是資本和企業所有權的集合體，資本的產權可以按照出資人標準劃分為人力資本產權和非人力資本產權，而對于企業運行之中產生的企業所有權來說，它包括剩余索取權和剩余控制權（張維迎，1996）。為了實現企業價值最大化，就有必要對企業所有權進行合理的劃分，這種劃分是在人力資本所有者和非人力資本所有者之間進行的，它在企業成立之初便以某種契約的形式規定下來，雖說這種契約不可能很完備，但由于信息的不完備性使得完備的契約根本就不存在，以降低本對企業資本和企業所有權進行了產權劃分。

在這三個契約中，核心是人力資本，主體是實現人力資本的載體，而產權是人力資本在企業中的表現形式。人力資本在契約式的企業中扮演這不同的角色，行使著不同的職責，從而決定了它在企業中的特征必然是以這些契約為基礎的。

二、人力資本在企業中的表現特征

人力資本與非人力資本在企業中同時充當著重要的角色，一樣均需要通過投資才能形成，但與非人力資本相比人力資本有其自身的特點：

1、人力資本與其所有者不可分（張維迎、1996），人力資本產權可以交易（周其仁、1996），但行為人在支配歸其所有的人力資本以追求最大化時將面臨約束（諾思、1990）。人力資本是人作為生產者和消費者的能力。它體現在作為其載體的不同類型的人身上，它與其產權所有者具有不可分性，但這種產權價值的實現是通過讓度部分所有權來完成的，在讓度所有權的的交易過程中，它必然會受到與之交易的客觀條件的限制，使得其在追求價值最大化時候受到一系列的約束條件。

2、本質決定了人力資本行使的受限性，它與產權的內涵一致，從而決定了人力資本具有一定程度的可抵押性（加護野中男和小林笑雄、1995，楊瑞龍、2001）。在人力資本產權交易的過程中，人力資本的行使受到客觀條件的限制。人力資本所有者一旦進入企業并簽訂合約，他就必須按照和約的規定行使自己的職權，隨著在合約式的企業中對人力資本的不斷投資，人力資本的價值不斷的得以提升，這種價值的提升使得人力資本所有者與企業的關系更加緊密，人力資本的退出難度隨之增加，同時，人力資本所有者自身追求價值最大化而不是短期利潤最大化的目標也使得他退出的主動性減弱。對于企業來說，人力資本在企業中的穩定性的增強，人力資本就具有了非人力資本的抵押性的一些特征，如為企業所有、能給企業帶來更多的剩余價值。

3、人力資本在企業中同樣承擔風險，而且資本市場越發達、專業化程度越高，人力資本承擔的風險越大。隨著資本市場的不斷完善，公司企業中的非人力資本由實物型向證券型、貨幣型、信用型轉化變得更加容易，非人力資本所有者與企業關系逐漸弱化，非人力資本所有者退出企業變得更加容易；由于人力資本的專用性、協作化及團隊化趨勢的加強，一旦人力資本進入企業后，人力資本退出企業將受到更多的客觀性制約，人力資本在企業中將承擔更大的風險。

4、資本的資本量的大小由人力資本市場信號引導。人力資本既然能夠表現出資產的特征，那么它就有一個計量的，這種資產該如何計量呢？市場是反映價格的主要手段，人力資本的初始價值需要通過市場進行顯示。但人力資本的價值又與一般資產的價值有很大的區別，人力資本的價值隨時處于一種變化狀態，尤其是在企業中，人力資本所有者擁有的剩余索取權和剩余控制權的不斷變化是導致這種變化的主要原因，這種變化的一個直接結果就是相對于非人力資本而言，人力資本產權在企業中的比重不斷的增加，非人力資本產權的比重不斷的下降。

5、人力資本所有者不僅可以通過“偷懶”提高自己的效用，而且可以通過“虐待”非人力資本使自己收益。（張維迎，1996）。在兩權分離的企業中，由于信息的不對稱，非人力資本所有者難以對經營者和生產者實施有效地監督，一旦合約有不利于他們的傾向或者有機會最大化自己的效用，他們就會利用信息優勢，在不會被發覺的情況下“偷懶”以提高自己的效用，一般情況下這種行為是很容易進行的。而有時候“虐待”非人力資本同樣可以增加自己的收益，比如在實施計件工資的企業中，資產的損耗程度是相當嚴重的，因為工人的工資只與產量掛鉤，他們當然會采取一切手段來增加自己的產量。這就要求在企業中，最有所有權的安排應該是讓最重要、最難監督的成員擁有所有權，從而使剩余索取權和控制權達到最大程度的對應，“外部性”最小，企業總價值最大。三、人力資本與制度演進

自從有了企業這種組織以來，人力資本和非人力資本同時成為企業不可或缺的兩類要素，它是一個企業得以運行的基礎和必要條件，它也是企業區別于其它組織的一個重要因素。而人力資本所有者（經營者、生產者）和非人力資本所有者（資本家）也理所當然的成為組成企業必不可少的主體，這兩類主體行使著三種不同的職能，經營者職能、生產者職能和資本家職能，三種職能同時得到滿足才能保證企業能夠順利的運行。但有了這些還不夠，作為一個以營利為目標的經濟組織來說，它既有利益的沖動同時又面臨著競爭的壓力，它必須實現企業的利潤最大化，只有有效的激勵經營者和生產者才能夠實現這一目標，有效地激勵安排是人力資本產權和非人力資本產權的合理劃分。這些組合和權利的劃分都是通過契約的形式得以實現的。

企業制度是指以產權為基礎和核心的企業組織和管理制度，它是隨企業的產生而產生，隨企業的而發展的。

企業的契約性質和人力資本的特征及其變化共同作用并決定了企業制度的演進路徑。

在企業的最初形式個人業主制的手工工場里，工場主一般雇人很少，對于那些規模稍大的手工工場而言，所雇人數也往往有限。在這種企業里，企業的經營權和所有權是合而為一的，工場主既是出資者又是經營者，企業的主要決策由他來作出，他們的生產也限于一些簡單的手工產品，雇員所受程度很低，初始人力資本價值很低，他們的勞動技能在很大程度上是靠工場主的教授得來的，這樣就使得企業的人力資本和非人力資本主要集中在工場主一個人身上，他必須承擔幾乎所有的風險，一旦經營失敗，它必須對企業承擔無限責任。由于生產技術簡單，整個生產過程中的不確定性因素較少，生產者在信息上并沒有多少優勢可言，企業主對生產者很容易監督，生產者難以通過“偷懶”提高效用，“虐待”非人力資本的可能性也大為降低，相反，企業主擁有更多的信息上的優勢，這就決定了他對生產者使用最多的是監督而不是激勵，監督本身就體現在管理職能中，不需要額外的支出，而激勵要想真正起到作用，就必須有物質上的刺激，這對于理性的工場主來說是不理智的。企業的剩余索取權和剩余控制權業主要分配在非人力資本和人力資本相對很高的工場主身上。

隨著技術的不斷進步，新技術不斷的于生產中，這為企業生產規模的擴張提供了技術上的可能；同時，產品市場的不斷擴大為企業主銷售更多的產品提供了有力地保障。在這種背景下，經營較好的手工工場規模迅速得以擴大，這種擴張的直接結果就是更多的非人力資本品的投入和更多的雇員的進入，企業的手工化生產局部被機械化生產所取代，生產過程變得復雜，監督變得困難起來。手工工場的生產形式逐漸為工廠制度所取代。

由于工廠制度要求的機械化生產使得投入品價值增加，而且這種投入品具有實物上的不可分性，建立工廠的資本投入遠非手工工場的資本要求所及，這種大規模的投資帶來更多利潤的背后也蘊涵著更大的風險，為了獲得建立工廠所需資金同時降低經營者自身的風險，最好的選擇就是出資合伙，由兩個或兩個以上的人共同出資。實證資料顯示，隨著企業規模的擴大，兩個或者兩個以上的出資人組成企業的比例明顯上升。這在兩百年前合伙制企業出現是是這樣的，即使現在，企業的生產和企業所處的外部環境發生了很大的變化，這種依舊存在。

工廠制度的建立不僅使出資人數量發生了變化，而且導致了企業內部組織結構的復雜化。規模擴大的直接結果就是企業人數的增加，生產過程也復雜起來，生產的專業化程度日益加強，監督和管理的工作變得更加重要和更加困難。必須有更多的人參與企業的管理，以滿足企業職能部門和層級結構的擴張。作為企業出資人的資本家數量有限，擁有較多財富的人本身就能證明自己擁有更多的經營才能（張維迎，1994），因而，他們更可能成為企業的經營者。這樣，合伙企業的多個出資人理所當然的成為企業的共同經營者，他們共同出資、共同管理經營企業。對于生產者而言，生產的復雜性要求他們擁有較高技能，經濟和教育的發展為這一條件提供了可能，企業的大規模規范化生產促使經營者愿意為生產者提供更多的培訓，這種對生產者人力資本的追加投資提升了生產者的人力資本價值，而企業的經營者在長期的經營管理過程中積累了大量的經驗，這也極大的促進了經營者人力資本價值的提高，整個企業中人力資本的價值得到了普遍提高，這種價值的提升來自于組織和個人的共同作用，此時人力資本產權的所有者依舊沒有變化，但產權的收益者變為組織和個人，這種產權的收益取決于剩余索取權和剩余控制權，在這種情況下，為了確保更大的剩余索取權，必須對個人進行必要地激勵和約束。在組織結構和生產條件復雜的企業中，經營者不可能擁有所有的信息，尤其是關于生產者的信息，擁有較高技能的生產者擁有的私人信息增加，使得監督他們的工作變得相對困難起來，為了更大程度的激發他們的工作積極性，減少偷懶和虐待實物資本以提高自己的效用發生的可能性，實現企業利潤最大化，經營者也必須讓度部分剩余索取權和剩余控制權于生產者。這一系列隨著人力資本的變化而變化的企業和約安排使得合伙企業制初現輪廓。

隨著蒸氣機的廣泛使用最終導致了革命的開始，重工業得到了蓬勃發展，引起了鐵路、港口等重要基礎設施的發展。這些基礎設施所需的巨額投資遠遠超出了少數資本家的能力范圍，這對資本的籌集方式提出了更高的要求，而在當時銀行的業務范圍也比較小，經濟實力有限，而且這些投資的資金回收期長也使一般地小銀行望塵莫及。只有通過才能迅速的獲得所需資金，人力資本價值的提高使得人力價值高的一般市民能夠獲得更多的收入，他們開始有了一些積蓄，以股份的形式將這些積蓄投資于企業可以獲得較為可觀的收益。這樣股份化的籌資方式成為現實，企業的初始資本便出現了社會化的特征。大量的小股東并沒有能力經營企業，他們只是關心自己手中的股份能否得到更大的增值，只有那些企業的大股東才愿意參與到企業的經營中去。出資者在企業中的形式權利的比例減少了，這主要是由于作為出資者的中小股東并沒有能力和意愿參與企業的經營，非人力資本所有權在企業中的比重也隨之降低。而更大規模的企業要求更多的技術素質高的生產者，他們從事的工作性質對生產者的人力資本提出了更高的要求。更多的高素質勞動者和中層管理人員加入到了這些企業中來，他們在所從事的部門擁有更多的信息上的優勢，他們在企業中擁有更大的話語權，同時在人力資本上的追加投資也使得他們退出企業的成本和風險加大，因為他們在這些企業中只從事范圍非常狹小的工作，這種工作的特點使他們的人力資本具有很高的專用性，也正因如此，他們在企業中具有了一定的抵押性。企業中人力資本的價值就隨之變得更加重要，人力資本在企業中分享更多的剩余索取權和剩余控制權，對于一般生產者更是這樣。合伙制企業制度就這樣逐漸過渡為股份制企業制度。

在股份制企業中，非人力資本依舊占有很大的比重，在企業中占有重要的地位，而經理層的崛起，才真正的使得這一狀況得以改變。企業龐大的規模必須依靠復雜的組織結構才能很好的運行，經理層在企業中的數量不斷擴大以滿足官僚體制的需要，他們分布在企業的各個不同的部門以及這些部門的不同層次上，在企業中起到了連接上下、貫通左右的作用。他們幾乎控制者企業的各個部門，掌握著企業的幾乎所有信息，同時他們也是企業的股東，手中持有不少的企業股份，他們的人力資本價值得到了很大的提升，人力資本在企業中的占據了主導地位，股份制企業最終成為了經理企業。

四、簡單結語

在企業制度的演進過程，人力資本通過企業契約始終發揮著核心作用，：

周其仁：《市場里的：一個人力資本與非人力資本的特別合約》，《》，1996年第6期。

楊瑞龍、周業安：《交易費用與企業所有權分配合約的選擇》，《經濟研究》，1998年第1期。

張維迎：《企業的企業家――契約》，上海人民出版社，1995年9月。

張維迎：《企業理論與企業改革》，北京大學出版社，1999年3月。

王金營：《人力資本與經濟增長——理論與實證》，中國財政經濟出版社，2001年4月。

[美]明塞爾：張鳳林/譯《人力資本研究》，中國經濟出版社，2001年9月。

Schultz,ThoedoreW.,”InvestmentinHumanCapital.”AmericanEconomicReview,March1971.