導語：獨家原創:國有企業人力資源管理中存在的問題及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有交破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。在近幾年來，由于國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。所以人力資源的安全管理具有非常重要的作用。本文分析了國有企業人力資源管理中存在的問題，提出了解決人力資源管理問題的對策。

關鍵詞：人力資源管理;問題;對策

1國有企業人力資源管理存在的問題

人力資源是存在于人身上的社會財富的創造力．亦是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的反映。現在，國外的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主要表現有四：

1.1人力資本投資不足

企業的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓。有些企業，由于培訓制度不健全，使得渴望利用學習新知識、新技術的培訓機會增長才干的員工得不到培訓機會，而有關系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓專業戶。而有些培訓卻是流于形式，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓方式的呆板、內容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進步，反而造成了員工對培訓產生反感，得不到應有的培訓效果。

1.2人才考評機制不健全

在國有企業選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現象,直接影響到了企業人力資源的質量。國有企業現在雖然大部分都已完成了改制,建立了現代企業制度，但也有相當一部分改制企業實際上是“照搬照套”,一些陋習依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。在職務升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進行，而是存在著“資歷”和關系的要求，論資排輩現象嚴重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學有所成的人無用武之地，人才進行閑置。目前人才考評主要問題表現在三方面。

1.2.1考評標準不規范

由于我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

1.2.2考評方法單一

在國有企業人員考評的具體實施過程中，沒有很好的將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或職工群眾考評，特別是對領導者處理突發事件和重大實踐的考核。

1.2.3考評結果與使用脫鉤

目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在資金、晉級、升職方面沒有拉開距離，極大地削弱了優秀等次對國有企業人員的吸引力。

1.3企業人力資源管理與發展戰略脫節

改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。

1.4企業文化建設落后

大多國企人事部門未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足.

人力資源理念和管理上的滯后，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境，這主要表現在以下幾個方面：（1）難以吸引人才和留住人才。應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。（2）現有的人力資源得不到發揮和挖掘。國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。（3）人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

1.5開發形式單一鼓噪

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

2國有企業人力資源存在問題的原因

2.1難以吸引人才和留住人才

應該說，那些高收入的壟斷國企還能夠吸引一部分人（他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮），而其他的國有企業卻由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題日益突出，有才干的人都不愿意去，企業內部的人才也都是另謀他路，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。還應該看到，隨著我國經濟體制改革和開放的深入發展，由少數國企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時同樣面臨人才困境。

2.2現有的人力資源得不到發揮和挖掘

國有企業的底子畢竟還比較厚，怎么說也擁有一些知識和能力都不錯的人才或潛在人才，但是由于國企缺乏發揮才華的用人機制，有利于人才健康成長的育人機制和成才環境又沒有形成，這些人才要么是才能得不到發揮，要么就是重使用、輕培養，只看重眼前利益，不舍得進行人力資源投資。一些企業雖然建立了培訓制度，培訓方式卻呆板生硬，培訓內容枯燥乏味，考核脫離實際，這不僅無助于員工素質的提高，反而容易產生反感，適得其反。

2.3人力資源的結構失調

即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

3解決國有企業人力資源管理問題的對策

3.1適時調整企業組織結構，優化人力資源配置

伴隨著改革的進一步深化，國企逐漸出現人力資源結構不合理、配置不科學的不利于企業運行的不良現象。國企需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制。堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內在要求和現代企業流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，在突出主業的同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

3.2加強員工培訓工作

培訓可以充分發揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業的歸屬感，減少人員的離職，促進企業的穩定。另外，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。所以，企業應對培訓需求進行調查分析，根據實際情況建立起自己的培訓體系。制定合理的培訓計劃，有效的實施培訓。把培訓考核結果與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，真正體現培訓的目的和效果。

3.3健全和完善國有企業的激勵機制，建立科學考評體系

目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學的考評體系，切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。必須真正建立起國有企業人員考評有效制約監督機制，制定《國有企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核譏構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

3.4加強企業文化的建設

要注意企業文化的建設決不是企業文化形式的擺設，形式化的東西不但沒有用，反而會害了企業。真正的企業文化是企業的核心理念、發展戰略和行為模式的自然體現，因此，企業要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發展戰略，再就是要努力倡導和營造有利于戰略執行的工作環境和氛圍，并最終使企業和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。

4結語

現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。以強化對人才的培訓來提高企業整體競爭力，是建設企業人力資源的重要手段，它可以幫組企業員工充分開發和利用自身價值，增強對企業組織的歸屬感和責任感。所以，面對全球化得挑戰，國有企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻:

[1]余凱成程文文陳維政.人力資源管理[M].大連理工大學出版社，2006（03）

[2]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經濟管理干部學院學報，2006（05）

[3]黃群慧.國有企業管理現狀分析[M].經濟管理出版社，2002．

[4]肖鳳桐.國有企業改革調整與發展[M].經濟科學出版社，2003.

[5]曾建權.人力資源管理理論與實務[M].中山大學出版社，2004.

[6]公務員之家資料庫