導(dǎo)語：民營企業(yè)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、江西民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

江西民營企業(yè)主要存在下列一些問題:

1.大多數(shù)民營企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。

除了較大規(guī)模的民營企業(yè),大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”,部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi),只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,所以就極力壓縮部門編制。

2.人力資源管理人員配備不到位。

多數(shù)人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。民營企業(yè)人力資源管理者主要有以下四種類型:

①對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職,既不懂勞動人事政策,又沒有任何勞動人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn),完全依照老板的旨意行事。

②有一定的基礎(chǔ)知識,但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生,這些人分布在各種類型的民營企業(yè)中。

③經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業(yè)中工作,年齡在40—55歲之間。他們有經(jīng)驗(yàn),會管理,但缺乏市場意識與現(xiàn)代企業(yè)管理知識,面對當(dāng)前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關(guān)系的復(fù)雜性,處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足,適應(yīng)性差,處事被動。

④有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理的現(xiàn)代型。這類人大多具有較高的學(xué)歷,通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識,市場意識很強(qiáng),他們大多懂得如何成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴。

3.人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)。

一是不少民營企業(yè)老板人力資源管理意識淡薄,絕大部分民營企業(yè)沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景,但是人才的流失嚴(yán)重,究其原因是由于“子承父業(yè)”、“家天下”等傳統(tǒng)觀念的存在。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。在有些民企中,老板擁有絕對的權(quán)威,公司大小事全憑老板個(gè)人說了算,公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是許多民營企業(yè)主對引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟;有些民營企業(yè)主以對待下人的做法對待人才;有些則疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。許多民營企業(yè)不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。再加上企業(yè)規(guī)模較小,資金有限,結(jié)果許多民營企業(yè)在員工的培訓(xùn)和開發(fā)方面投入很少甚至沒有什么投入。

4.民營企業(yè)人力資源存量不足。

隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才缺乏,尤其是缺乏管理人才。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低,中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識,不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段,管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少。

5.勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。

一是相當(dāng)部分民營企業(yè)并未能與員工簽訂書面勞動合同。二是企業(yè)管理層在勞動合同執(zhí)行過程中不規(guī)范,民營企業(yè)對管理、技術(shù)人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動合同本身和執(zhí)行不規(guī)范,存在大量的歧視性和禁止性條款,企業(yè)經(jīng)常單方變更或解除勞動合同,如延長勞動時(shí)間又不給加班費(fèi),不給員工購買社會保險(xiǎn),生產(chǎn)中勞動保護(hù)措施不完善。

二、對策與建議

1.堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要。

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我省人力資源素質(zhì)狀況也決定了我省企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國與江西省民營企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小型民營企業(yè)人力資源管理層次。

2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

3.實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工。

企業(yè)一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

4.塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量。

企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和,是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè),一個(gè)十分重要的原因,就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感,作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有,它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神,公司才真正被員工所熱愛。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢主要有:注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng),學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注;將更注重樹立良好的企業(yè)形象,更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化;企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍中升華出來,更重視人。

5.提高民營企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營人才。

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。

一個(gè)人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),往往會覺得心有余而力不足。此時(shí),民營企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線,通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平的人,由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理,勾畫下一幅藍(lán)圖。

6.提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。

調(diào)查顯示,只有7.8%的民營企業(yè)建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng),這說明我國民營企業(yè)人力資源管理信息化程度不高,正處于起步和初級階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已,對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐,難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),信息化程度低,工作效率不高也就在所難免。為此,我省民營企業(yè)應(yīng)該合理地提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度,改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,使之成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源?！?/p>

[摘要]江西民營企業(yè)在人力資源管理上主要存在下列一些問題:大多數(shù)民營企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位;人力資源管理人員配備不到位;人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn);人力資源存量不足;勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠。解決好上述問題應(yīng)該從以下方面入手:堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競爭需要;制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式;實(shí)施有效的激勵(lì)措施,留住核心員工;塑造企業(yè)文化,凝聚團(tuán)隊(duì)力量;提高民營企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營人才;提高人力資源管理的有效技術(shù)手段,提升信息化程度。

[關(guān)鍵詞]江西省民營企業(yè)人力資源管理對策

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