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編者按：本文主要從人力資派管理與競爭優勢；人力資源管理是企業競爭優勢的源泉；加強人力資本管理，構建企業競爭優勢；結語幾個方面進行論述。其中，主要包括：社會已經步入知識經濟時代、知識與智力被凸現出前所未有的重要的地位，知識成了一種全新的生產要素，成為一種新的資本、人力資源管理的涵義、競爭優勢的涵義、競爭優勢與傳統人力資源管理的關系分析、人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率、人力資源是稀有資源，不能被競爭對手同時占有和輕易模仿、形成科學合理的激勵機制、加大對人力資本的投資力度、注重人力資本的再開發、人是聯系有形資本與無形資本的紐帶等，具體請詳見。

論文摘要：面對日益激烈的國內外市場競爭，企業必須保持良好的競爭優勢才能在競爭中占據一席之地。人力資本作為企業價值創造的資本之一，對企業的價值貢獻越來越大。任何企業要形成自己的競爭優勢，提高管理效率，增加經濟效益和社會效益，就必須進行有效的人力資源開發，實施人才強企戰略，高度重視人力資源管理。

論文關鍵詞：人力資源管理；競爭優勢；激勵機制

經過工業社會大量財富的積累，社會已經步入知識經濟時代。所謂的知識經濟就是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它是一種以智力資源為首要依托，以人才為基石，以創新作為靈魂的新型經濟形式。在這種宏觀環境中，知識與智力被凸現出前所未有的重要的地位，知識成了一種全新的生產要素，成為一種新的資本，并最終決定財富的分配。作為知識的創造者、傳播者和使用者的人才也隨之成為社會發展、企業興旺的必備基石。

很明顯，人力資源已經成為“第一資源”，無論是成本領先戰略，還是差異化戰略，人力資源都是企業戰略與競爭優勢之間的橋梁。所以，人力資源管理問題對于企業形成和加強自身的競爭力，贏得競爭優勢，實現企業戰略就顯得越來越重要，并成為企業家和研究者關注的重點。

一、人力資派管理與競爭優勢

（一）人力資源管理的涵義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現企業目標。因此，人力資源管理包含兩方面的內容：

一是指對人力資源外在要素——量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

二是指對人力資源內在要素——質的管理，就是采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到企業目標。

（二）競爭優勢的涵義

為了成功，一個企業必須獲取和維持某種對其競爭者的優勢，也就是說，一個企業必須形成一種競爭優勢或相對于其競爭者的優越市場位置。根據波特的競爭理論企業可以通過實施成本領先或產品差異策略實現這個目標。從長期來看，為了在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須獲得和維持相對與其他競爭者的某種優勢，這也是企業戰略的重要組成部分。人力資源是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎，企業的每一項具體的人力資源管理實踐活動都會影響到企業競爭優勢的獲得。

（三）競爭優勢與傳統人力資源管理的關系分析

一個企業的人力資源管理是競爭優勢獲取的一個重要源泉，即有效的人力資源管理可以通過創造成本領先和產品差異來增強一個企業的競爭優勢。人力資源管理通過直接和間接兩個方面對企業競爭優勢產生影響。直接方面，貫徹某種人力資源管理的方法本身能夠對競爭優勢產生可以觀測的效果。間接方面，某種人力資源管理能夠

通過某些結果去影響競爭優勢，這些結果轉而創造競爭優勢。

二、人力資源管理是企業競爭優勢的源泉

企業擁有競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中制勝使自己立于不敗之地。但并非企業所有資源、知識和能力都能形成競爭優勢，要形成競爭優勢，必須使擁有的資源與其他企業相比存在異質性的特質，人力資源恰好滿足這一要求。

（一）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業的效率，在創造價值和降低成本方面超越競爭對手

人是企業的根本，而高效的人力資源管理在很大程度上提高了企業的效率。人力資源管理是人力資源與企業戰略匹配的動態過程，目的在于保證企業的人力資源始終與企業戰略相一致，通過人力資源形成和加強企業競爭力，進而獲得競爭優勢。通過組織結構設計、員工結構設計、人力資源規劃、人力資源培訓、激勵機制設計和企業文化建設等人力資源管理核心要素的控制，企業不僅可以降低成本，更可以創造出新的價值。

（二）人力資源是稀有資源，不能被競爭對手同時占有和輕易模仿

人力資源與其他的經濟資源的不同關鍵在于其不可能是一種分布廣泛的資源，它的稀有性和差異反映在不同的個人身上，存在著數量和質量的差異。企業通過其歷史變遷形成了自己的獨特規范和組織標準文化，逐步形成了企業自己的日常行為準則，這種影響是潛移默化的，是經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心理契約。這種資源應該屬于意會性知識長期積累的結果，而其他企業不可能通過短期的努力創造出類似于該企業擁有的資源能力。人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經驗，閱歷的增加，其價值就越大，這一特性決定了人力資源的內涵是不可從市場上獲取的，也體現了其不可替代的性質。

三、加強人力資本管理，構建企業競爭優勢

（一）形成科學合理的激勵機制

對企業員工的激勵應當劃分類別與層次，區分激勵的側重點，采取不同的激勵方式。

企業對于核心人才的激勵應當遵循在物質激勵的基礎上，側重于長期激勵和精神激勵。特殊人才激勵的主要形式應當是團隊激勵基礎上的個人激勵。通用人才與輔助人才，激勵的重點應當是在滿足物質生活的基礎上，盡量避免他們的工作厭惡感。

（二）加大對人力資本的投資力度

在知識經濟時代，企業要想保持并提升企業的競爭優勢，離不開對企業人力資本的投資。企業對人力資源的培訓，可以采用多種途徑，根據對象的不同運用適合的培訓方法。

核心人才可以采用脫產培訓的形式。獨特人才主要安排與項目有關的培訓。通用人才與輔助人才企業應自行組織培訓。

（三）注重人力資本的再開發

人力資本再開發指的是企業對人力資源的醫療保健投入。一方面企業需要為員工創造舒適、寬松的工作環境，保證員工工作的順心；另一方面，企業必須保證員工的醫療保健。因為工作而使得員工疲憊不堪，或身體健康受到影響是得不償失的。企業應當為員工繳納一定比例的醫療保險，解決員工的后顧之憂。

四、結語

從企業經營規律中可以看出，在資本的轉換與增殖過程中，人的作用始終是第一位的，人是聯系有形資本與無形資本的紐帶，是工業資本、金融資本與商業資本相互轉化的動力。任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。

參考文獻

[1]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2003．

[2]張鳳林．人力資本理論及其應用研究[M]．北京：商務印書館，2006．

[3]柏明頓人力資源管理咨詢網．