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編者按：本文主要從績效考核與績效工資的定義；績效考核的內容和時間進行論述。其中，主要包括：其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性、通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果、以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬、醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行、考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制、績效考核是一柄“雙刃劍”、讓績效考核思想深入全體醫務人員心中、進行工作分析,制定出切實可行的考核標準、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介、形成有效的人力資源管理機制、對考核過程要加強監督指導等，具體請詳見。

【摘要】新頒布的醫改政策要求重點抓好五項改革,其中第五項推進公立醫院改革試點中明確指出:推進人事制度改革,明確院長選拔任用和崗位規范,完善醫務人員職稱評定制度,實行崗位績效工資制度。今年9月2日國務院決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。實施績效工資是醫院收入分配制度改革的重要內容,通過改革逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制,對于調動醫務人員工作積極性,促進醫療衛生事業發展、提高公益服務水平,具有重要意義。

【關鍵詞】人事制度改革績效考核績效工資

對于醫院而言,一方面,其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性,并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性;另一方面,其“績效”還必須同時依循行業的內在特殊要求,凸顯其獨特的公益價值——救死扶傷。因此,在醫院實施需要非常謹慎,既要防止醫務人員因實行績效工資對病人的“過渡治療”(在某些醫務人員缺乏職業自覺的情況下,這種激勵是很可怕的),也要處理好醫院龐大的行政后勤科室與臨床科室間的勞動內容不同引起“績效”差異。因此,在實施績效工資前必須做好績效考核:

1績效考核與績效工資的定義

所謂績效考核,就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。績效考核為醫院對員工給予正確評價提供了依據,為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據,為制定合理的分配制度提供了依據,為調整醫院人事資源戰略提供了依據。

所謂績效工資,又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以醫院經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

2績效考核的內容和時間

(1)醫務人員考核的內容基本分為德、能、勤、績、廉五個方面進行。德:即政治、思想狀況,在職業道德方面表現如何;能:指醫療業務水平,服務患者的專業能力和知識更新能力;勤:指工作態度,勤奮敬業精神,遵守勞動紀律情況;績:即履行職責,完成本職工作的數量、質量、效率,產生的社會效益和經濟效益;廉:即廉潔行醫,廉潔奉公方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核(醫生的考核,護士的考核)、醫技人員的考核、管理人員的考核等。

(2)考核的時間可以每年度進行1次,管理人員采用任期制,即2-3年考核1次。考核的形式可以采取民意測評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規定工作指標完成情況考核,或根據各專業特點,工作性質分解不同項目指標,通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效,來評定和測量醫院職工在本職崗位上的工作行為和效果,落腳點在于更加激勵員工,改善他們的工作行為,充分發揮他們的積極性和潛在能力,提高自身和醫院的整體素質。

(3)績效考核是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發醫務人員的工作熱情,挖掘醫務人員的潛力;反之,則會挫傷醫務人員的積極性,給醫療機構發展和聲譽帶來消極影響。結合醫院人力資源績效考核工作的特殊性提出以下幾點建議:

1)讓績效考核思想深入全體醫務人員心中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。

績效考核要以尊重醫務人員的價值創造為主旨,它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在醫療機構中要形成價值創造的傳導和放大機制。不能為考核而考核,考核是手段,而不是目的,如果考核不能激發醫務人員素質的提高并整合為醫療機構的成長,那我們考核的結果可想而知。

2)進行工作分析,制定出切實可行的考核標準。

為了保證一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析、確認每個醫務人員的績效考核指標就成為確立醫務人員考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等多種方式,加強各主管和醫務人員之間的溝通與理解,在醫院中為每位醫務人員作出工作崗位說明書,讓醫務人員對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使醫務人員從心理意識上進入狀態,接受考核。不同的崗位,不同的職責要求,不同的工作職位說明書,考核指標也理所當然有所不同。

3)讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。醫院管理的關鍵是要在管理中形成管理回路,形成醫院成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。

當然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效醫務人員,給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為醫院組織內部價值分配的客觀、合理依據。

4)形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為醫院人力資源開發與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開醫院的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為醫院文化建設的價值導向。企業必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。醫院建立不了人力資源管理的良性機制,就會被無情地淘汰出醫療市場。

5)對考核過程要加強監督指導。

前面曾提到,績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具,正所謂“任何事情失去監督就會產生腐敗!”尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用,在績效考核的各關鍵環節中,人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用,對考核的信息進行審核,對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的循環,幫助員工發現不足,提出改進意見,最終提升工作水準,提高技術水平。

總之,任何最佳的管理措施和辦法,都是有時效性的,醫院在不同的發展階段,管理的制度也不盡相同,隨著醫改政策的逐步實施,與醫院相關的人事工資制度、分配制度等等都會有變化。建議醫院可以先從績效考核制度的科學性、可操作性和績效考核實施過程的控制三個方面來提升醫院績效考核效果,提高績效考核的滿意度,為實施醫療機構績效工資做好鋪墊。