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編者按：本文主要從國有煤炭企業人力資源管理存在的問題；國有煤炭企業人力資源管理對策；結論進行論述。其中，主要包括：人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質、無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術,最需要的是人才、人力資源專業單一、比例不合理、計劃經濟造成國有煤炭企業負擔過多的社會職能而造成冗員、人員短缺,流失嚴重、缺乏激勵機制、部分企業改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制、做好職務分析,以工作為中心設置崗位、加大員工培訓力度、實行靈活的分配制度、改變專業技術人員現有的分配制度等，具體請詳見。

摘要：針對國有煤炭企業人力資源管理存在的問題提出相應的管理對策。

關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；問題；對策

人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質,有利于更新觀念和轉變生活方式,為企業的發展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創造剩余價值的主體,是企業利潤的源泉,人力資源是一種具有戰略性的資源,是企業持續發展的依靠。現國有煤炭企業在人力資源管理方面存在人才短缺、結構不合理、流失嚴重、激勵機制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。通過做好職務分析,加強人員培訓,實行靈活的分配制度,可以在一定程度上解決煤炭企業存在的人力資源管理問題。

從煤炭企業的發展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術,最需要的是人才;誰擁有了優秀的人才誰就會在競爭中占有優勢,并立于不敗之地。人才將是企業成功的關鍵。而人力資源管理體制落后,人才結構不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業發展的重要因素。

國有煤炭企業應清醒的認識到在沒有技術、資金和產品優勢的情況下,搞好企業內部管理,重視人才和對人才的妥善管理是形成企業核心競爭力的重要途徑。

1國有煤炭企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源專業單一、比例不合理長期以來,國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事采掘業或與采掘業有關的工作。如今面對國有煤炭企業市場化進程,發展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業發展的必由之路,這不僅需要各種專業的技術人才,尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業為主的現有人才專業結構遠遠不能滿足煤炭企業今后發展的需要,煤炭企業必須調整人力資源的專業構成。

計劃經濟造成國有煤炭企業負擔過多的社會職能而造成冗員,人力資源專業結構比例失調,降低了企業的效益和利潤。大多數煤炭企業人力資源專業結構中文教衛生人員和政工人員所占的比例遠遠大于為企業創造價值的工程技術人員的比例,這種人員結構不能適應企業在市場經濟中的發展。人力資源專業構成單一,比例失調是煤炭企業普遍面臨的問題之一。

1.2人員短缺,流失嚴重由于不滿足煤炭企業的現狀等原因而調離、辭職等,年輕技術人員的流失已經在部分企業中出現了人才斷層的現象。一方面是煤炭企業流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難,即使是采礦專業的畢業生也不愿到煤炭企業工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業的發展,是煤炭企業急需解決的問題。

1.3缺乏激勵機制目前,大部分煤炭企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理,煤炭企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關的級別制,專業技術人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念,使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業大部分技術人員失去發展空間,企業對技術人員的激勵不足,從而影響企業技術進步,降低企業的競爭力。近年來,部分企業改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制,即將職務分為職業管理人員和專業技術人員兩個系列,給專業技術人員以發展的空間。但在實際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。

2國有煤炭企業人力資源管理對策

2.1做好職務分析,以工作為中心設置崗位要改變專業技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業中管理職位的權力過于集中,而專業技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。因此,在重新進行職務分析的過程中應根據職務的需要合理分配權力,權力與工作內容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。

2.2加大員工培訓力度由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業應認識到人員培訓關系與企業的生存與發展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業,在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業特色的培訓計劃,培養對企業有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

在培訓內容上可以減少學歷學習,而向本企業急需的專業技術傾斜,尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。許多煤炭企業的專業技術人員由于工作繁忙很少接受專業培訓,知識老化嚴重,極大的影響了企業的發展,對他們要定期輪訓,形成制度并與個人收入掛鉤。為了保證培訓的效果,必須有嚴格的人員選拔制度和培訓考核指標,盡量避免走過場和混文憑的現象發生。

在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業的風格、特點和文化,努力建立有特色的內部培訓體系。

2.3實行靈活的分配制度煤炭企業一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業來工作,另一方面現有專業技術人員不滿現狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統一外,還要改變專業技術人員現有的分配制度,實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業集團公司大力實施人才強企戰略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業技術隊伍建設,只有這樣才能留住人才,最大限度的激發專業技術人員的潛能,為企業創造更多的價值。

3結論

國有煤炭企業面臨人才短缺、結構不合理、激勵制度缺失等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。只有認真進行職務分析,建立內部培訓體系,實行靈活的分配制度,才能解決煤炭企業存在的人力資源管理問題。