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摘要：本文主要通過對人才租賃問題的研究，結合我國實際情況，探討人才租賃產生的原因及其在運行過程中的優點和存在問題，并提出解決對策，探索人才租賃業在我國的發展前景，以期更好地促進人才租賃業的良性發展。

關鍵詞：人才租賃優缺點對策

人才租賃是一種新型的用人形式，自從它開始出現并運行以來，就受到了理論界和企業界的關注，從2000年以后，人才租賃在我國開始流行起來，遼寧、江蘇、福建、廣州、北京、上海等省市都相繼使用這種新型的用人模式，上海市實施的“人才柔性流動”戰略中就包含了人才租賃的內容。從事人才租賃的機構也不斷涌現，其中僅廣州市涉及人才租賃的機構就有100多家；在北京有人才租賃資格的公司就達幾百家。同時人才租賃的業務量也在逐步上升，福建省的20多家企業從海峽人才市場租用的人才達400多名，而南京市在2002年底，已經有5000多位租賃人才在數十家企業的多個崗位上發揮著作用。那么究竟何為人才租賃？它產生的原因是什么？有什么優缺點？怎樣才能使之更好的發展？它在我國的發展前景如何？筆者將就此展開探討。

人才租賃產生的原因

人才租賃是指人才租賃機構根據用人單位的需求，聘請用人單位所需的人才，交付給用人單位使用，同時為所聘人才發放薪酬以及代辦養老保險、檔案托管等人事業務，最后由用人單位支付相關費用的一種用人方式，本文從以下幾個方面分析其產生原因。

人才市場化

人才是第一資源，是生產要素的重要組成部分。長期以來，我國人才資源的配置都是由國家進行統一計劃分配，它忽視了人才產權，束縛了人才的自由流動，造成了人力資源的浪費。

隨著市場經濟的發展，我國的國民經濟開始由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，在這個過程中，人才市場逐步被納入整個市場當中，打破了過去用人“統包統配”的局面，“單位自主用人”和“人才自主擇業”的雙向選擇機構已經形成，人才市場化的進程加快，市場成為我國勞動力配置的基礎性力量。然而市場配置也有它的盲目性，客觀上需要一種新的配置方式來提供服務。于是隨著市場環境的寬松，人才的自由流動，使得人才租賃成為一種可能，因此，人才市場化是人才租賃產生的前提條件。

人力資源管理職能復雜化導致成本增加

人力資源管理從檔案管理階段發展到組織職責階段，它所包含的管理內容也越來越多。傳統的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其它的職能部門沒有太大的聯系，而現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業組織真正的規范、決策和制度部門，營造良好的工作氛圍，開發每一個員工的潛能，更側重于制訂人力資源規劃、開發政策等，而臨時員工的招聘及培訓、工資分配、社保辦理等事務要花費大量的時間、人力和人事成本，增加人事管理的工作量和管理成本。

由于人力資源管理職能的復雜、高成本及受嚴格規范的控制，出于各種原因，越來越多的企業已經開始將一些人力資源活動外包出去。人才租賃行業就是應了這種需求而產生，并得到不斷發展。

就業壓力增大和就業觀念轉變

近年來，隨著中國經濟體制改革和經濟結構調整力度的加大、高校擴招、單位體制的不斷深入、勞動力新增量不斷加大，而我國對人力資本的投入又十分有限，這就使得就業矛盾日益突出，因此大力發展非正規和彈性的就業形式，在以后相當長一段時期內將成為解決就業出路的一個重點。

就業形式能否得以轉變，還取決于勞動者個人的就業觀念能否與之相適應。傳統的就業觀念是終生在一個企業“服役”，一個人一生只從事一項工作。而就業是一個動態過程，隨著科技發展，知識更新加速，傳統產業逐漸被新型產業代替。崗位在變，勞動者也在變，自由職業者開始出現，而且隨著就業壓力的不斷增大，也迫使就業者不得不尋找一種新的就業出路來創造就業機會，于是人才租賃就為他們提供了另一種選擇。

企業臨時人才需求

隨著市場競爭的加劇，企業面臨的市場常常會發生一些波動，而企業又要關注其他一些經濟問題，于是企業希望能以較少的人力投入產生較大的產出，因此企業在用人當中，有時可以把自己內部的核心員工控制在一定的水平上，由一些臨時人員來完成一定的項目，而如果為這些臨時人員開展招聘、培訓等工作要花費一定的成本，而且還要求人力資源管理者對他們進行激勵并為他們在公司工作期間的一切行為負責，無形之中就增加了管理壓力，于是越來越多的企業開始把這一難題轉交給人才租賃機構，由他們來解決一些繁瑣的程序，企業也就更有精力來處理公司的其他問題，更好地對公司的未來發展進行決策。

對于一些規模小、轉型快的企業來說，他們養不起太多的人才，往往不愿意長時間聘用某一方面的人才而使成本提高。他們更多的只是短時間需要某類人才來解決相關的技術難題，人才租賃就為他們提供了這種可能，讓他們在需要人才時有人才可用，不需要時又不必養人，大大降低了人事成本。

有需求就會有市場，正是有了用人單位這些需要，人才租賃業才得以產生并發展起來。

人才租賃的優點與存在問題

人才租賃的優點

人才租賃對社會的好處有效整合人才資源，優化人才結構。人才租賃打破了傳統的人才國家所有、單位所有制，將用人與管人、養人分離開來，使人才流動更為靈活，也減輕了政府的負擔。人才租賃機構擁有豐富的人才儲備，通過引導人才產權的流動和提供專業化服務，實現人才資源共享，提高人才利用率，能較為有效地整合人才資源，優化人才機構。

為社會富余人才提供流轉渠道。在我國，一些企業擁有大量的優秀人才，但并不是所有人才都能“人盡其才”，隨著經濟體制的改革，人才資源在一定范圍內要進行重新配置，因此就產生了一批富余人員，而人才租賃是一個人才產權分離、流轉的過程，能很好地解決分流、下崗人才的就業問題。除了人才租賃機構與用人單位合作的形式，還可以由用人單位與用人單位之間進行租賃合作，派出人才，為富余人才提供流轉渠道。

促進人才產業發展和人才市場繁榮。人才租賃是一個新型的行業，租賃機構要想在人才市場中贏利和發展，就要不斷地改進和創新它的人事管理、人才開發的內容和手段，促進人力資源管理各方面的發展，在一定程度上就促進了人才產業的不斷進步與發展。同時人才租賃加快了人才的流動，促進了人才市場的繁榮。

人才租賃對用人單位的好處節約成本。用人單位因某個項目需要招用某類人才時，只要向人才租賃機構提出申請，就可以使用所需人才，而自行招聘不僅要花費大量的招聘、培訓等費用，還要花費大量的時間、人力，人事成本非常高。若向租賃機構租賃人才，上述費用都轉交給租賃機構承擔。同時用人單位會根據職位效應、市場價格來支付人才租金，這種租金比在編員工的支出要低。

企業便捷用人。人才租賃為用人單位提供了一種“即時需要即時租用”的彈性用人機制，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題，影響企業的正常運行。用人單位在需要時只需向人才租賃機構支付一定的租金就可以使用所需要的人才，人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而人才租賃機構管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續，用人單位只需做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。規避單位用人風險。人才租賃機構的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才租到用人單位后，租賃機構會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產生員工流失引起人才缺口，人才租賃機構也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。避免處理勞動糾紛的麻煩。勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。在人才租賃過程中，用人單位與人才租賃機構是一種服務關系，不存在勞動人事關系。也就不存在勞動關系問題；而人才租賃機構與租賃人才簽定的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由人才租賃機構來解決，用人單位就避免了直接與租賃人才的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。

人才租賃對租賃人才的好處增加就業機會和就業渠道。人才租賃打破了原有用人形式和就業觀念，開辟了一條新的用人和就業渠道。人才租賃機構其實就是廣泛的信息頻道，儲備了大量的用人單位信息和人才資源信息，能夠為人才提供更多的就業機會和就業渠道，同時還可以為人才提供專業化的就業指導。為人才選擇合適的崗位，使得人才的才華得到合理利用，更好地體現自身價值。總之，人才租賃使得人才在尋找就業出路時又多了一個選擇。

降低就業成本。由于信息的匱乏和對就業形式的茫然與擔憂，通常人才在尋找就業出路的時候往往帶有盲目性，甚至出現“病急亂投醫”的現象，無形中就增加了一些不必要的就業成本。而正規人才租賃機構可以為人才提供全面真實的用人信息，并為人才提供推薦服務，為人才節約了大量在就業過程中要花費的交通費、門票費等費用，因為人才租賃機構通常是采用對人才免費、對用人單位收取一定費用的形式。

積累經驗、提高自身價值。在人才租賃中，租賃人才不會長期呆在一個企業，通常是完成某一個項目后就與企業結束勞務關系，所以他們可以在不同企業從事同一種或不同種工作，而且用人單位租賃人才后，希望自己的支出能與收入成正比，甚至收入大于支出，因此會不自覺地加緊使用人才的專項技能，為自己創造更多的價值，不可能存在人才的閑置，這就從客觀上為租賃人才提供了更多的學習機會，使他們能不斷的積累經驗，提高自身價值。

有利于保障被租人才的合法權益。人才租賃機構與租賃人才存在著共同利益，租賃人才在用人單位的權益得不到保障，人才租賃機構的業務就很難進行下去，雙方有時就是一個共同體。租賃人才可以通過人才租賃機構來有效地與用人單位進行溝通，監督用人單位規范用人制度，避免出現拖欠工資等現象，為人才提供職業安全、衛生條件，并按時交納社會保險，按時發放工資，被租人才的合法權益也就得到了應有的保障。

人才租賃存在的問題

缺乏相應的法律保障我國的《勞動法》從頒布到現在已經快10年了，而隨著經濟的發展，人力資源開發、配置和使用的市場化程度越來越快，不斷產生一些新的問題。在人才租賃過程中，被租人才與人才租賃機構簽訂勞動合同，而人才租賃機構與用人單位又簽定了勞務的輸入輸出合同，這就存在著三角式關系。前面說過，租賃是一種民事法律行為，而在人才租賃中又存在一種勞動關系，一旦出現糾紛，租賃人才和用人單位的協議是受《民法》調整，還是受《勞動法》調整，目前還沒有一個明確的界定。因此目前我國的人才租賃還缺乏一些應有的法律保障。

勞動者的合法權益無法得到應有的保障由于人才租賃缺乏相應的法律保障，因此一旦發生問題，就有可能出現人才租賃機構和用人單位互相推諉的現象，在訴訟的過程中，人才從以前只面對一個訴訟對象到現在需要面對兩個強者，必處于更加弱勢的地位。

同時，隨著人才租賃業的發展，從事人才租賃業的中介機構不斷增加，一些不具備條件的中介機構也開始從事人才租賃業務，而這些機構缺乏科學的管理方法、完善的培訓體系以及良好的職業道德，勞動者的合法權益不僅沒法得到保障，有時還會受到損害。

存在就業歧視問題在人才租賃中，租賃人才與用人單位只是一種勞務關系，因此用人單位更多的只想在租賃期內讓租賃人才為自己創造更多的價值，他們不把租賃人才當作自己企業的一份子，所以不會對租賃人才盡更多的義務，被租人才與該單位員工的待遇也不平等，他們的各種福利待遇如獎金、津貼等都不能充分的享受。

人才租賃機構與租賃人才也是一種短期行為關系，他們往往不愿意為人才提供更多的增值服務，于是人才就不能得到除崗前培訓之外的培訓等權利。

企業面臨內部機密被泄露的風險用人單位租賃人才的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予租賃人才更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給租賃人才。而租賃人才與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，租賃人才又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。

人才租賃發展的對策

完善法律體系

由于我國的人才租賃尚處于起步階段，還缺乏相應的法律、法規對它的行為進行規范。為維護人才租賃秩序，明確責任，促進人才租賃業的健康發展，國家必須出臺相關的法律，如《人才租賃法》，來明確用人單位、人才個體和人才租賃機構三者之間的關系，這樣一旦出現問題，就有理可循，有法可依，既規范了人才租賃市場，又維護了三方的權益。

加強人才租賃機構的管理

目前我國人才租賃機構存在著魚龍混雜的局面，一些人才中介機構并不具備從事人才租賃業務的條件，甚至還出現一些非法機構從事人才租賃行業，他們的人才租賃行為不僅會損害到人才個體的合法權益，還會影響到人才市場的健康發展。因此，各地區的人才市場主管部門應加強對人才租賃機構的監督與管理，杜絕非法人才租賃機構的存在，并嚴格審批人才租賃機構的設立，使人才租賃機構真正為人才和用人單位服務，并在運作過程中嚴格按照合同約定來確實履行自己的職責。

規范勞動合同內容，明確勞資雙方權利和義務

人才租賃機構與租賃人才簽定的勞動合同，往往只涉及到對薪金、租賃人才義務等一些基本內容的約定，而對于租賃人才所應享受到的培訓等權利卻很少涉及到，在一定程度上損害了租賃人才的合法權益。因此，勞動部門應加強對人才租賃行業所使用的勞動合同進行規范，可以制訂《人才租賃勞動合同》范本，交由人才租賃機構與人才簽定合同時使用，之后在用工報備時要求人才租賃機構到相應的窗口進行合同鑒證，明確人才租賃機構對被租人才所應盡的義務，保障人才個體的合法權益。公務員之家

加強法律約束，建立高素質的租賃人才隊伍

由于用人單位的完全使用和租賃人才的頻繁流動及其職業道德問題，在租賃過程中不可避免出現機密被泄露的情況。《勞動法》第二十二條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”在人才租賃中，勞動合同中所涉及到的“用人單位”指的則是人才租賃機構，而商業機密的泄露問題主要是對租賃人才有使用權的用人單位與租賃人才之間存在的問題，但雙方并不直接簽定任何形式的合同或協議來約定雙方的權利和義務，因此，可以在租賃人才與人才租賃機構的勞動合同中約定租賃人才保守其所服務對象的內部商業機密，從而對租賃人才形成法律上的約束。

同時在推薦租賃人才前，人才租賃機構應對人才個體進行全方位的背景調查和素質測評，對人才進行充分的考核，最后選用那些具有良好職業道德和專業技能的人才。為了確保人才租賃機構確實履行這一個步驟，可以在用人單位與其簽定的租賃合同中給予明確規定，并在操作過程中派用人單位的一名專門負責人員共同參與。