導(dǎo)語：剖析中小企業(yè)人力資源管理弊端及解決途徑論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小企業(yè)、人力資源管理、問題、措施

一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理的理念落后

許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

（二）人力資源管理水平不高

絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)

不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

（六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問題因沒有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。

二、原因分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

（二）員工招聘程序不規(guī)范，決策過程不科學(xué)

（三）人才選拔機(jī)制不合理

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制

三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問題的幾點(diǎn)措施

（一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的核心作用，要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；

3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；

（二）規(guī)范員工招聘程序

為了有效落實(shí)"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展。

（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作

1.充分利用PDCA循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過程。

2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。

（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系

國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過程中來。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。

（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制

美國(guó)著名企業(yè)家比爾·蓋茨說過，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺(tái)。

（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度

績(jī)效考核包括單位(或部門)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位(或部門)績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。

綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。