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[摘要]隨著計算機的普及和網絡技術的成熟與運用，人力資源管理信息化正在成為企業管理炙手可熱的話題。本文對企業人力資源管理信息化進行了較為深入的研究，旨在分析我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題，并在此基礎上提出推進我國企業人力資源管理信息化的時策和措施。

[關鍵詞]信息時代；人力資源管理；信息化

人力資源管理信息化，即“eHR”(electronicHumanResource)，是新經濟時代下人力資源管理發展的趨勢，是以網絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider，應用程序服務提供商)等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以人力資本開發和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統，企業人力資源管理信息化主要包括以下三個方面：

(1)基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化?！靶畔⒒卑延嘘P人力資源的分散信息集中化并進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部的其他系統進行匹配。

(2)獲得人力資源管理外部服務。企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

(3)實現企業內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理，體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

一、企業人力資源管理信息化的作用

1．人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率

影響人力資源管理部門工作效率的因素主要包括：每月的工資計算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業務內容。這些事務往往要持續占據人力資源管理管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯，信息技術在人力資源管理中的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化強調員工的自助服務，如果員工的個人信息發生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經過一定的批準，程序即可生效。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量，也較好地保證了數據的質量和數據更新的速度。這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。

2．人力資源管理信息化有助于規范人力資源管理部門的業務流程

當人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后，就希望規范人力資源運作體系的業務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。人力資源管理信息系統不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現。人力資源管理的日常業務如干部任免、職工退休、調配、辭職等都可以按照規范的工作流程設計相應的模板來完成。查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在網絡上實現。

3．人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本

企業在實施人力資源管理信息化之后，比如在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本。在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，這樣，評估的成本也可以大為降低。據統計，公司在實施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問可以也減少75％。美國愛立信公司實施員工自主服務系統后，第一年就節省了超過100萬美元的開支，Cisco公司通過e—learning系統一年節省了2400萬美元。

4．人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務

對于公司高層而言，他們可以在網上查看企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經營指標以及直接在網上進行決策等：對于中層經理，即直線經理來講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過這個平臺，直線經理可以在網上管理自己部門的員工。比如可以在授權范圍內在線查看所有下屬員工的人事信息，對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一般員工可以在線查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假／休假申請、實現在線報銷等。

5．人力資源管理信息化還有利于幫助企業留住人才

不少企業在不同程度上存在著人才流失現象，人才流失除了因為薪資因素之外，還有很多其他因素，如工作環境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。企業實施人力資源管理信息化后，利用人力資源管理信息系統對員工進行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現公平原則，從而留住人才。同時，人力資源管理信息化使員工得到充分授權，它所提供的透明、簡便易查的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提升．員工滿意度的提升無疑會增強企業的凝聚力，從而發揮吸引人才、留住人才的作用。

二、我國企業人力資源管理信息化的現狀與存在的主要問題

現在，許多企業已經借助不同的人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東發展銀行等三十幾家企業都采用了SAP本地化的人力資源管理系統。但就整體而言，目前我國企業人力資源管理信息化的現狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：

1．人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

在企業的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中，管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企業管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統建設的長期效應。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是實施后產生的作用，

而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些企業尤其是規模較小、效益較差的企業，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設。

2．我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱

在我國很多企業中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡單的將傳統的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，這就使得我國很多企業在人力資源的管理與開發上還處于比較基礎的階段。一些企業的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務器性能、網絡狀況不是很完善，在實施過程中帶來很多問題。許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環境不善、水平有限的國內企業來說，實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。

3．企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理

據m．ehr4a．com的調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70％的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18％的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單；人力資源管理業務流程需要改善或改變；系統缺乏穩定性和速度慢等。從管理信息系統的功能上看，目前企業使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71％)、“薪資”(68．2%)、“報表”(62．2％)、“考勤”(59．5％)、“招聘”(56%)、“福利”(53．8％)等。據此分析，中國企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業務流程層面”的功能。

4．目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品

雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發展歷程，但還存在產品不規范、廠商過于混雜等問題。對產品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標準不統一。例如，人力資源管理系統如何與政府的勞動人事管理系統相銜接的問題，報表的一致性問題等。標準的欠缺還導致人力資源管理系統與企業其他系統的銜接和整合不顧暢。有些供應商的目的僅在于出售產品，至于很多企業所關心的重整管理、售后服務和產品升級，他們不會也無力去考慮。一些產品雖然在中國人事信息管理方面標準化程度較高，但其產品以傳統的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言，占有率最大的不超過10％，企業自我開發者比重較大，占38．2％。

5．人力資源管理者本身的”應用能力較低

我國企業人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應用能力一般。企業人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經理IT應用能力受到極大的挑戰。

三、推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略

如今，越來越多的企業開始重視人力資源管理信息化問題，筆者認為可以通過重視科學管理，調整組織結構等措施來改進目前存在的問題，推進我國企業人力資源管理信息化建設。

1．領導要認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業人力資源管理信息化建設

作為企業的領導者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現代觀念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發展的新趨勢，不能認為信息服務僅僅是預算中的一項開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資。另一方面，作為企業的高層領導者，要求其參與到人力資源管理信息化建設中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識，運用現代管理學提高自己管理企業的水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素。親自負責，參與人力資源管理信息化的設計和規劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。

2．規范的基礎管理，為企業實施人力資源管理信息化創造條件

人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度；二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中人力資源管理水平相對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理水平的提高，有賴于做好規范的基礎管理工作，規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；三是內部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。

3．有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程

隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整．在調整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變，權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此，企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。

4．提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的丌項目，也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。

人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統，企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性，更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時，應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。

5．供應商要進一步改進和提高服務水平

在實施人力資源管理信息化的過程中，企業對人力資源管理系統的使用培訓和售后服務方面的關心程度甚至超過了產品本身的性能。作為人力資源管理信息系統供應商可以從以下幾個方面改進其服務：(1)采用科學的、標準的系統實施咨詢方法，為每一個實施人力資源管理信息系統的客戶配備一名專業的咨詢顧問；(2)為企業提供全方位的培訓，包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發等；(3)在項目實施的初期，為客戶導入先進的人力資源管理理念，比如“以人為本”的管理理念、科學的績效評價方法，然后才是軟件操作的培訓：(4)在實施人力資源管理信息系統時考慮與企業現有系統的集成與數據共享，并為企業未來投資預留空間，并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

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