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摘要：在全球化、知識經濟、信息網絡化的時代，企業人力資源管理面臨了許多新的發展變化，隨著中國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，中國企業人力資源管理的現狀越來越引起人們的關注，從這兩點出發，對中國現代企業人力資源管理的變革方向進行了深入的分析和闡述。

關鍵詞：人力資源管理；發展變化；變革方向；企業

在世界經濟一體化的大背景下，企業賴以生存的外部環境和競爭方式正在進行著深刻而持久的變革，企業在制定發展戰略及業務戰略時，特別是在制定企業職能戰略中的人力資源管理戰略時，愈發要考慮知識經濟、信息網絡等重要因素的影響，通過調整企業內部因素，適應外部環境的變化，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、企業人力資源管理的發展變化

所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。

企業人力資源管理是企業管理的一個重要組成部分，概括來說，是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。

隨著中國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，尤其是隨著對外開放的擴大和經濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現代管理理念的滲透下，企業傳統的勞動人事管理已逐漸被現代人力資源管理所取代。

現在企業人力資源管理面臨的發展變化有以下幾點：

1.人力資源管理成為企業管理的核心，在企業中的地位日益重要。傳統的人事管理往往注重于招聘、員工的合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事務性工作上，采取的管理方式往往是事后的修補措施，而在知識信息時代，企業的競爭從根本上講是人才的競爭，這更多的取決于企業人力資源開發、利用與管理的職能和能力，因而企業有必要將人力資源部門視為與業務部門并列的軸心部門。

2.加速管理職能從行政性事務向戰略性人力資源管理轉變，促使管理者角色重新定位。企業人力資源管理工作大致可以分為作業性項目及戰略性項目，在計算機及網絡技術普及的時代，員工的考勤、人事檔案管理、績效考評這些機械性的、重復性的、穩定性的作業性項目均可以交給計算機負責，而人力資源管理者則需要更多的參加企業總體戰略、業務戰略等戰略決策和咨詢工作中。

3.導致企業組織結構發生新的變化。網絡信息化使企業的許多管理、業務工作由網絡完成，使組織層次減少；全球化和信息化使企業出現一些全新的部門，如網絡直銷中心、物流服務中心、員工關系中心等。這些變化提高了企業人力資源管理的技術含量，要求人力資源管理者具有一定的計算機技術和信息數據的分析能力，具備與之相應的全球化的人力資源管理技能。

4.人才流動速度加快，加大了留人難度。現今人才更加容易獲取全球人力資源市場供求信息，勞動力流動將日趨頻繁，勞動雇傭短期化成為趨勢；勞動力將加速從農村流向城市，從落后地區和產業流向發達地區和朝陽產業。這種越來越快的人才流動趨勢，促使企業不斷更新和優化人員結構，同時也越來越重視人力資源的獲取、開發、利用和挽留，特別是核心骨干人才。

二、中國企業人力資源管理的現狀

目前中國大部分企業的人力資源管理還處于“希望嘗試但不知所措”的特殊境況，具體表現在：

1.人力資源管理機構、人員缺位。目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。

2.管理理念不“以人為本”，缺乏有效的人才激勵機制。目前大多數企業的人力資源管理制度，都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩”傾向，人際關系過大的影響了職稱評定、晉升提拔等人才激勵機制，導致效率與公平失衡。

3.人力資源結構不合理，人事管理不科學不規范。該點主要表現在隊伍結構比例失調，“一線緊、二線松、三線臃腫”現象明顯。在人員配置上，普通人員過多，而專業技術人員不足；在配置方式上，人力資源部分無法統籌管理整個公司的人力資源，人員與工作不匹配，導致資源適用性差，個人技能得不到發揮。

4.管理技術手段落后，人力資源規劃未與企業整體戰略目標相聯系。大多數企業人力資源管理忽略了其與企業整體戰略及目標的聯系，將本部門工作與公司企業業務部門的經營活動割裂開來，不能有效切實的支撐和滿足企業目標的實現。在管理技術方面，缺乏相應的技術手段和實施途徑來提高人事管理效率，缺乏統一的人力資源信息系統，信息化、電子化程度較低。

三、中國企業人力資源管理的變革方向

現階段中國企業人力資源管理的變革方向主要有以下幾點：

1.專業化趨向。首先要樹立以人為本的企業理念，創造一個良好的人才發展環境，讓每個員工充分發揮所長，創出更大的績效。具體來說，要改革管理體制，壓縮管理層次，建立起適應現代管理體制要求、與管理水平、信息技術進步相適應的“扁平式”的管理體制，同時通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，在突出主業的同時通過對輔業的股權多元化改造和經營體制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。其次企業要完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位，激發員工的成就感、責任心和事業心；在人才的公平考核基礎上，建立多重激勵機制，根據員工的能力、業績、貢獻及不同的需求，采取不同的激勵手段，調動員工積極性，有效培養其對企業的忠誠和信任，達到留住人才、用好人才的目的。

2.戰略化趨向。人力資源管理部門由事務性部門轉向戰略性部門。戰略人力資源管理是研究企業人力資源管理與戰略管理之間的關系，將企業人力資源與企業未來的發展需要相匹配，與培育企業核心能力、知識管理和管理變革相聯系，關注人力資源本身的需求和能力的發展。人力資源管理者的職責應當逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，把考勤、績效考評、薪資福利等非核心的、過于細節化的傳統人事管理業務外包出去，由其他部門、機構去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執行、員工的教育培訓、職業生涯規劃等系統性的、全局性的戰略實務，提升企業人力資源核心競爭優勢。

3.信息化趨向。在信息時代，企業管理已進入科學的量化管理階段，信息資源的多少對決策水平的高低起著至關重要的作用。企業人力資源管理需要借助先進的軟硬件和網絡技術，通過集中式信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。通過信息化將企業有關人力資源的數據收集起來，再通過分析軟件將數據加工成為有用的信息，轉化為對整個公司的生產經營有增值作用的服務與支持。

總之，企業間的競爭歸根結底表現為人力資源的競爭，作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理的完善和創新，只有如此，企業才能不斷提高效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

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